หากต้องการสร้างโปรไฟล์งาน ขั้นแรกให้ทำการวิเคราะห์ตำแหน่งงานและรวบรวมข้อมูลอื่น ๆ ที่จะช่วยให้คุณสามารถคำนึงถึงลักษณะของวัฒนธรรมบริษัทและสภาพแวดล้อมในการทำงานได้
หลังจากนั้นให้กำหนดตำแหน่งตำแหน่งในโครงสร้างองค์กรและอธิบายการทำงานของตำแหน่งนั้น เมื่อคุณเข้าใจฟังก์ชันการทำงานแล้ว ให้กำหนดข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์และทักษะ และเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิภาพของตำแหน่งนี้
จากข้อมูลนี้ ให้สร้างรายการความสามารถทางวิชาชีพ คุณลักษณะส่วนบุคคล และข้อกำหนดอย่างเป็นทางการที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานในตำแหน่งของคุณอย่างมีประสิทธิผล จากนั้นเลือกเครื่องมือสำหรับการประเมินเกณฑ์เหล่านี้
ในขั้นตอนสุดท้าย รวบรวมและจัดเรียงข้อมูลทั้งหมดในรูปแบบใด ๆ ลงในเอกสารฉบับเดียว - ประวัติงาน
รายละเอียดงานคืออะไร
โปรไฟล์ตำแหน่ง – เอกสารที่คุณเขียน:
- ชื่อและตำแหน่งในโครงสร้างองค์กรขององค์กร
- ความรู้และทักษะทางวิชาชีพที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานในตำแหน่งนั้น
- สมรรถนะตำแหน่ง;
- เกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติงาน
- ข้อมูลชีวประวัติของพนักงาน: อายุ เพศ การศึกษา ประสบการณ์
- คุณสมบัติส่วนบุคคลที่จำเป็นต่อการปฏิบัติหน้าที่
- เครื่องมือและรายการคำถามเพื่อประเมินเพื่อตรวจสอบความสอดคล้องของพนักงานหรือผู้สมัครกับประวัติงานเพิ่มเติม
เหตุใดโปรไฟล์งานจึงได้รับการพัฒนาและใช้งาน?
โปรไฟล์งานใช้สำหรับ:
- การคัดเลือกและการประเมินผู้สมัคร
- การประเมินบุคลากร
- การกำหนดเป้าหมายและการวางแผนการฝึกอบรมพนักงาน
- การจัดตั้งกองสำรองบุคลากร
- การวางแผนอาชีพของพนักงาน
ในแต่ละทิศทาง ข้อมูลจากโปรไฟล์จะถูกใช้เพื่อทำความเข้าใจคุณลักษณะของตำแหน่งและข้อกำหนดสำหรับพนักงานที่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด
ปัจจัยใดที่ต้องพิจารณาเมื่อพัฒนาโปรไฟล์งาน
เมื่อสร้างโปรไฟล์งาน ให้พิจารณา:
- คุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กร ค่านิยมองค์กร และรูปแบบความเป็นผู้นำ
- คุณสมบัติของงานและสภาพแวดล้อมที่ทำ
- ความสามารถที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งนี้
แนวทางที่แตกต่างในการพัฒนาโปรไฟล์มีอะไรบ้าง?
เมื่อทำการโปรไฟล์ตำแหน่ง จะมีการใช้สองวิธี:
- แนวทางสถานการณ์ สร้างโปรไฟล์งานได้ตามต้องการภายในระยะเวลาที่จำกัด เช่น เมื่อต้องเติมตำแหน่งงานใหม่อย่างเร่งด่วน รายการความรับผิดชอบและข้อกำหนดถูกสร้างขึ้นจากประเด็นทั่วไปเป็นเทมเพลตสำหรับการสร้างโปรไฟล์ที่ครบถ้วน
- วิธีการที่มีระเบียบวิธี โปรไฟล์งานถูกสร้างขึ้นอย่างครอบคลุม โดยรวมถึงคำอธิบายแบบเต็มของโครงสร้างของงาน คุณลักษณะ ฟังก์ชันการทำงาน พื้นที่รับผิดชอบ ความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานที่มีคุณภาพสูง และคุณลักษณะส่วนบุคคลของพนักงาน วิธีนี้ต้องใช้เวลาและความเอาใจใส่มากขึ้น แต่โปรไฟล์ดังกล่าวสามารถนำไปใช้กับระบบการบริหารงานบุคคลทั้งหมดได้แล้ว ตัวอย่างเช่น ไม่เพียงแต่สำหรับการคัดเลือกเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการประเมินพนักงานด้วย
ขั้นตอนต่างๆ ในการสร้างโปรไฟล์งานมีอะไรบ้าง?
ในการพัฒนาโปรไฟล์งาน:
- วิเคราะห์สถานการณ์และรวบรวมข้อมูล
- กำหนดตำแหน่งในโครงสร้างโดยรวมขององค์กร
- กำหนดหน้าที่การทำงานของตำแหน่ง
- กำหนดประสบการณ์และความต้องการทักษะ
- จัดทำรายการความสามารถทางวิชาชีพ
- อธิบายลักษณะส่วนบุคคล
- อธิบายข้อกำหนดอย่างเป็นทางการ
- กำหนดเกณฑ์ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน
- ระบุเครื่องมือการประเมิน
- จัดทำเอกสารและอนุมัติโปรไฟล์งาน
โปรดทราบว่าจำนวนขั้นตอนของการพัฒนาโปรไฟล์อาจแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร สิ่งนี้ได้รับอิทธิพลจากแนวทางการพัฒนาโปรไฟล์ ข้อมูลเฉพาะของตำแหน่งและองค์กรโดยรวม ประสบการณ์และความรู้ของผู้เชี่ยวชาญที่สร้างโปรไฟล์
วิธีรวบรวมข้อมูลเพื่อพัฒนาโปรไฟล์งาน
หากต้องการพัฒนาโปรไฟล์ ให้ทำการวิเคราะห์:
- คุณสมบัติของตำแหน่ง
- กระบวนการทางธุรกิจที่รวมพนักงานที่มีการรวบรวมโปรไฟล์ไว้ด้วย
- เป้าหมายเชิงกลยุทธ์และแผนการพัฒนาขององค์กร
- ข้อกำหนดของมาตรฐานวิชาชีพสำหรับตำแหน่ง หากได้รับอนุมัติ
เพื่อวิเคราะห์สถานการณ์:
- ศึกษาเอกสารกำกับดูแลขององค์กรซึ่งอธิบายบทบาทและหน้าที่ของพนักงาน
- ดำเนินการสัมภาษณ์หรือสำรวจกับพนักงานที่ได้รับการประเมิน ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพนักงาน และเพื่อนร่วมงาน ถ้ามี
- สังเกตพนักงานระหว่างทำงาน
- ขอให้พนักงานวิเคราะห์งานของเขาผลลัพธ์และเตรียมข้อสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับระดับของความสำเร็จของงาน
- วิเคราะห์ไดอารี่หรือบันทึกการทำงานของพนักงาน ถ้ามี
วิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับ วัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์คือการระบุมาตรฐานพฤติกรรมเฉพาะที่ช่วยให้พนักงานที่ดีที่สุดได้รับผลลัพธ์สูงสุดจากการทำงานตลอดจนพัฒนาข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร
วิธีการกำหนดตำแหน่งในโครงสร้างองค์กร
เพื่อกำหนดตำแหน่งในโครงสร้างองค์กร ให้ตอบคำถามต่อไปนี้:
- พนักงานรายงานถึงใคร?
- ผู้ที่พนักงานโต้ตอบในที่ทำงานซึ่งเป็นลูกค้าภายในและภายนอก
- ใครเป็นผู้รายงานต่อพนักงาน?
ศึกษาเอกสารกำกับดูแลขององค์กรซึ่งกำหนดโครงสร้างขององค์กรและที่ตั้งของตำแหน่งเฉพาะ: ลักษณะงาน, สัญญาจ้างงาน, พนักงาน ฯลฯ
ทำการวิเคราะห์ข้อมูล จัดรูปแบบผลลัพธ์ในรูปแบบแผนภาพ หรือสำหรับตำแหน่งทั่วไป ให้ป้อนลงในแบบฟอร์มโปรไฟล์ตำแหน่งทันที เขียนแบบฟอร์มในรูปแบบใดก็ได้
วิธีการกำหนดความรับผิดชอบในหน้าที่ของพนักงานเพื่อสร้างโปรไฟล์ของเขา
หลังจากวิเคราะห์ข้อมูลที่รวบรวมแล้ว ให้อธิบายรายละเอียดการทำงานของตำแหน่งซึ่งจะช่วยให้คุณเข้าใจได้อย่างชัดเจนและไม่คลุมเครือว่าพนักงานรับผิดชอบอะไรบ้างภายในกรอบของตำแหน่งและกระบวนการทางธุรกิจที่มีอยู่
ขั้นแรก อธิบายหน้าที่สำคัญหกหรือเจ็ดหน้าที่ของตำแหน่งที่พนักงานปฏิบัติงานมากกว่าร้อยละ 50 ของเวลา จากนั้นตามลำดับจากมากไปน้อย - งานที่เหลือ หากมาตรฐานวิชาชีพได้รับการอนุมัติสำหรับตำแหน่งงาน ให้ใช้ข้อความจากตำแหน่งนั้น
วิธีการกำหนดประสบการณ์และความต้องการทักษะ
การทราบหน้าที่การทำงานของตำแหน่ง ข้อกำหนดของมาตรฐานวิชาชีพ และความซับซ้อนของงานของพนักงาน จะกำหนดสิ่งที่สำคัญกว่าในตำแหน่งนี้: การมีประสบการณ์ ทักษะ คุณภาพ หรือรูปแบบพฤติกรรมบางอย่าง ตัวอย่างเช่น สำหรับพนักงานในตำแหน่งผู้นำ สิ่งสำคัญอันดับแรกคือข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์ในการจัดการกลุ่มบุคคล ตามด้วยคุณภาพและรูปแบบพฤติกรรม และสำหรับตำแหน่งที่ว่างของผู้เชี่ยวชาญที่ให้บริการลูกค้า คุณสมบัติและพฤติกรรมที่สำคัญที่สุด ในขณะที่ผู้สมัครอาจไม่มีประสบการณ์การทำงานในด้านนี้เลย
กำหนดความสำคัญและลำดับความสำคัญของประสบการณ์อย่างอิสระเหนือคุณภาพและรูปแบบพฤติกรรม ในขณะเดียวกัน ให้คำนึงถึงข้อกำหนดของมาตรฐานวิชาชีพสำหรับประสบการณ์และทักษะของตำแหน่งนี้ด้วย ในอนาคตให้ใช้เกณฑ์การคัดเลือกเหล่านี้ในระหว่างการสัมภาษณ์
วิธีการพัฒนาสมรรถนะในการทำงาน
สำหรับหนึ่งตำแหน่ง ให้สร้างความสามารถตั้งแต่ 7 ถึง 15 รายการที่พนักงานต้องมีเพื่อปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายอย่างมีประสิทธิภาพ เลือกความสามารถที่สำคัญที่สุดห้าถึงเจ็ดความสามารถจากพวกเขา เมื่อต้องการทำเช่นนี้ ให้แสดงรายการงานที่ซับซ้อนที่สุดของตำแหน่งและความสามารถที่จำเป็นในการปฏิบัติงานแต่ละงานเหล่านี้ หรือจัดอันดับความสามารถตามความสำคัญ
เมื่อรายการสมรรถนะที่มีลำดับความสำคัญพร้อมแล้ว ให้พัฒนาตัวบ่งชี้พฤติกรรมสำหรับแต่ละรายการ ตัวบ่งชี้จะอธิบายพฤติกรรมของพนักงานและทำให้สามารถวัดการแสดงความสามารถที่สังเกตได้ ตัวชี้วัดมีความโดดเด่นด้วยความรุนแรงและขนาดของอาการ จากความแตกต่างเหล่านี้ ให้พัฒนามาตราส่วนการวัดความสามารถ กำหนดจำนวนระดับของระดับความสามารถด้วยตนเอง
วิธีการพัฒนารายการลักษณะส่วนบุคคลสำหรับโปรไฟล์งาน
รวมไว้ในรายการลักษณะส่วนบุคคลเฉพาะคุณสมบัติที่อาจมีผลกระทบสำคัญต่อกิจกรรมของพนักงาน ลองนึกถึงคุณสมบัติที่ช่วยให้พนักงานมีประสิทธิผลในตำแหน่งที่กำหนด ถามเพื่อนร่วมงานของพนักงานที่ทำประวัติว่าพวกเขาให้คุณค่าอะไรในตัวเขามากที่สุด อะไรเป็นอุปสรรคต่องานของเขา ขั้นแรกคุณสามารถสร้างรายการคุณสมบัติส่วนบุคคลโดยทั่วไป จากนั้นจึงจดบันทึกคุณสมบัติที่สำคัญที่สุดสำหรับตำแหน่งนี้ จัดอันดับสิ่งที่ไฮไลท์
อัลกอริธึมในการกำหนดลักษณะส่วนบุคคลสำหรับโปรไฟล์นั้นคล้ายคลึงกับอัลกอริธึมในการจัดทำแอปพลิเคชันสำหรับการเลือก
วิธีการกำหนดข้อกำหนดงานอย่างเป็นทางการสำหรับโปรไฟล์
ข้อกำหนดอย่างเป็นทางการสำหรับพนักงานประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับเพศ อายุ การศึกษา และประสบการณ์การทำงานที่จำเป็น หากต้องการได้รับข้อมูลนี้ ให้ทำการวิเคราะห์มาตรฐานทางวิชาชีพสำหรับตำแหน่ง ข้อมูลของพนักงานที่ประสบความสำเร็จในตำแหน่งที่มีการสร้างโปรไฟล์ และข้อกำหนดที่ระบุโดยหัวหน้างานทันทีของผู้ที่ได้รับการประเมิน ถ้ามี
คำนึงถึงข้อกำหนดของกฎหมายแรงงาน (มาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และอย่าปฏิเสธงานบนพื้นฐานของการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดอย่างเป็นทางการ
วิธีการกำหนดเกณฑ์ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
ในขั้นตอนสุดท้ายของการทำงานกับโปรไฟล์ตำแหน่ง ให้กำหนดเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานในตำแหน่งนี้
เกณฑ์การประเมินจะแบ่งตามพื้นที่ต่างๆ โดยจะแบ่งกลุ่มต่างๆ ดังต่อไปนี้:
- เกณฑ์ทั่วไปขององค์กร - ใช้ได้กับพนักงานทุกคนในองค์กร เช่น ความทันเวลา ความสมบูรณ์ของหน้าที่ ฯลฯ และเกณฑ์เฉพาะที่สอดคล้องกับสถานที่ทำงานเฉพาะหรือประเภทของกิจกรรม
- เกณฑ์เชิงปริมาณ - การประเมินงานตามผลลัพธ์ที่บรรลุผลและเกณฑ์เชิงคุณภาพ - ลักษณะเฉพาะของพนักงานและคุณภาพงานของเขา
- เกณฑ์วัตถุประสงค์ - มาตรฐานคุณภาพและการปฏิบัติงาน และเกณฑ์เชิงอัตนัย - ตัวบ่งชี้ที่ได้รับการประเมินตามความคิดเห็นและการประเมินของผู้เชี่ยวชาญ
- เกณฑ์สำคัญ - เมื่อตัวบ่งชี้ตัวหนึ่งคำนึงถึงหรือรวมข้อมูลที่ได้รับจากการประเมินลักษณะต่างๆ ของงานและพฤติกรรมการทำงาน และเกณฑ์ง่ายๆ - เมื่อมีการประเมินลักษณะเฉพาะของงานหรือพฤติกรรมการทำงาน เช่น ระดับของผลผลิตหรือ ขาดความล่าช้าในการทำงาน
วิธีเลือกเครื่องมือในการประเมินความเหมาะสมของพนักงานกับโปรไฟล์งาน
เมื่อคุณระบุและอธิบายข้อกำหนดทั้งหมดสำหรับตำแหน่งนี้แล้ว และพัฒนาเกณฑ์สำหรับการประเมินผลงานแล้ว ให้จัดทำรายการวิธีการและเครื่องมือที่ดีที่สุดที่คุณสามารถประเมินข้อกำหนดและเกณฑ์การทำงานเหล่านี้ได้ เลือกรายการวิธีการประเมินที่เหมาะสมที่สุดโดยขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของการประเมิน ความรู้และทักษะของผู้ที่จะประเมิน ลักษณะเฉพาะของกิจกรรมขององค์กร ฯลฯ
แบ่งวิธีการประเมินออกเป็นสองกลุ่ม: สำหรับบุคลากรที่ทำงานและสำหรับผู้สมัคร
เมื่อประเมินผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่างตามประวัติงาน การใช้งาน เช่น การวิเคราะห์เรซูเม่ การสัมภาษณ์ การทดสอบทางอาชีพ ธุรกิจและเกมเล่นตามบทบาท คำแนะนำ การมอบหมายงานจริง ฯลฯ
เพื่อให้การเลือกเครื่องมือง่ายขึ้น ให้กำหนดการกระทำที่พนักงานดำเนินการ ความรู้และประสบการณ์ที่เขาต้องมีเพื่อให้สามารถดำเนินการเหล่านี้ได้สำเร็จ ขึ้นอยู่กับข้อกำหนดด้านความรู้และประสบการณ์ของคุณ ให้เลือกเครื่องมือที่จะระบุความต้องการเหล่านั้น ตัวอย่างเช่นเลขานุการจะต้องจัดทำเอกสารอย่างรวดเร็วและเชี่ยวชาญ ในการประเมินทักษะนี้ ให้ใช้งานทดลอง - มอบหมายงานให้ผู้สมัครร่างเอกสารเฉพาะในเวลาจำกัด: จดหมาย คำสั่ง บันทึก ฯลฯ
ตารางการเลือกเครื่องมือประเมิน
|
การเลือกเครื่องมือประเมิน สำหรับตำแหน่ง: ผู้จัดการฝ่ายบุคคล
|
นอกจากวิธีการศึกษาภัยคุกคาม โอกาส จุดแข็งและจุดอ่อนขององค์กรแล้ว ยังสามารถใช้วิธีสร้างโปรไฟล์องค์กรเพื่อวิเคราะห์สภาพแวดล้อมได้อีกด้วย วิธีนี้สะดวกต่อการใช้สร้างโปรไฟล์แยกกัน สภาพแวดล้อมมหภาค, บริเวณใกล้เคียง และ สภาพแวดล้อมภายใน- เมื่อใช้วิธีการจัดทำโปรไฟล์ด้านสิ่งแวดล้อม ทำให้สามารถประเมินความสำคัญสัมพัทธ์ของปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมส่วนบุคคลสำหรับองค์กรได้
วิธีการรวบรวมโปรไฟล์ด้านสิ่งแวดล้อมมีดังนี้ ปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมส่วนบุคคลจะถูกบันทึกไว้ในตารางโปรไฟล์ด้านสิ่งแวดล้อม (ตาราง 3.12) แต่ละปัจจัยจะได้รับการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ:
ความสำคัญสำหรับอุตสาหกรรมในระดับ: 3 - ใหญ่, 2 - ปานกลาง, 1 - อ่อนแอ;
อิทธิพลต่อองค์กรในระดับ: 3 - แข็งแกร่ง, 2 - ปานกลาง, 1 - อ่อนแอ, 0 - ไม่มีอิทธิพล;
ทิศทางของอิทธิพลในระดับ: -1 - บวก, -1 - ลบ
ตารางที่ 3.12
โปรไฟล์สภาพแวดล้อมองค์กร
จากนั้น การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญทั้งสามรายการจะถูกคูณและได้รับการประเมินแบบองค์รวม ซึ่งแสดงระดับความสำคัญของปัจจัยสำหรับองค์กร จากการประเมินนี้ ฝ่ายบริหารสามารถสรุปได้ว่าปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมใดมีความสำคัญต่อองค์กรมากกว่า ดังนั้นจึงสมควรได้รับความสนใจอย่างจริงจังที่สุด และปัจจัยใดที่สมควรได้รับความสนใจน้อยกว่า
จุดแข็งมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับมุมมองเชิงกลยุทธ์ของบริษัท เนื่องจากจุดแข็งเป็นรากฐานสำคัญของกลยุทธ์ และควรสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันจากจุดแข็งเหล่านั้น ในขณะเดียวกัน กลยุทธ์ที่ดีจำเป็นต้องมีการแทรกแซงในพื้นที่ที่อ่อนแอ กลยุทธ์องค์กรจะต้องได้รับการปรับให้เหมาะกับสิ่งที่สามารถทำได้ สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการระบุถึงข้อได้เปรียบที่โดดเด่นของบริษัท นี่เป็นสิ่งสำคัญสำหรับการสร้างกลยุทธ์ เนื่องจากโอกาสพิเศษทำให้บริษัทมีโอกาสใช้ประโยชน์จากสถานการณ์ตลาดที่เอื้ออำนวย และสร้างข้อได้เปรียบทางการแข่งขันใน ตลาดอาจเป็นเสาหลักของกลยุทธ์ได้
จำเป็นต้องแยกแยะระหว่างโอกาสอันดีของอุตสาหกรรมและบริษัท โอกาสที่เกิดขึ้นและเกิดขึ้นในอุตสาหกรรมนั้นเหมาะสมที่สุดสำหรับบริษัทที่มีความได้เปรียบทางการแข่งขันหรือโอกาสอื่นๆ ในการเติบโต การวิเคราะห์ SWOTช่วยตอบคำถามต่อไปนี้:
1. บริษัทใช้จุดแข็งภายในหรือสร้างความแตกต่างในกลยุทธ์ของตนหรือไม่? หากบริษัทไม่มีข้อได้เปรียบที่แตกต่าง อะไรคือจุดแข็งที่อาจจะกลายเป็นหนึ่งเดียวกันได้?
2. จุดอ่อนของบริษัทเป็นจุดอ่อนหรือไม่ การแข่งขันและ/หรือสิ่งเหล่านี้ขัดขวางคุณจากการใช้ประโยชน์จากสถานการณ์ที่เอื้ออำนวยบางประการหรือไม่? ต้องการจุดอ่อนอะไร การปรับเปลี่ยนขึ้นอยู่กับการพิจารณาเชิงกลยุทธ์?
“ประวัติงาน” ได้รับการยอมรับอย่างมั่นคงในคำศัพท์ที่ใช้โดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ อย่างไรก็ตาม หลายคนมีความคิดเห็นของตนเองเกี่ยวกับประเด็นการประเมินบุคลากร เครื่องมือนี้ควรเป็นอิสระในโครงสร้างโดยรวมของกระบวนการทรัพยากรบุคคลทั้งหมด หรือสามารถทำอะไรได้มากกว่านั้นเพื่อสร้างระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบครบวงจร กลายเป็นพื้นฐานสำหรับการรวมเข้าด้วยกัน ประวัติงานต้องมีข้อมูลอะไรบ้างจึงจะเป็นเครื่องมือที่ใช้งานได้จริง? การใช้โปรไฟล์งานสามารถมีอิทธิพลต่อการจัดโครงสร้างของกระบวนการจัดการทั้งหมดได้อย่างไร พนักงานและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน?
ประวัติงานเป็นพื้นฐานของระบบ HR
ปัจจุบันผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจำนวนมากเข้าใจว่าการประเมินถือเป็นหัวใจสำคัญของระบบการบริหารงานบุคคล
มันปรากฏอยู่ในกระบวนการ HR ใดๆ ไม่ว่าจะเป็นการสรรหา การปรับตัว การรับรอง การประเมิน การฝึกอบรม การพัฒนา แรงจูงใจ
ตัดสินด้วยตัวคุณเอง: หากต้องการค้นหาบุคคล คุณต้องประเมินตำแหน่งและผู้สมัคร ในการประเมินบุคลากรในการทำงาน จำเป็นต้องมีมาตรฐานการประเมิน และเพื่อจูงใจ จำเป็นต้องประเมินสภาพการทำงานของบุคลากร ความต้องการ และความสามารถของบริษัทในการสร้างโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจ
การค้นหาพื้นฐานที่ประสานกันสำหรับระบบ HR ทำให้เราเลือกรากฐานตามการประเมิน และองค์ประกอบหลักคือโปรไฟล์งาน
เริ่มต้นด้วยความจริงที่ว่าก่อนที่จะมาถึงของบุคลากรในองค์กรใด ๆ มีการกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของมันสร้างโครงสร้างองค์กรและหน้าที่การจัดทำงบประมาณวิธีการและวิธีการจัดระเบียบงานได้รับเลือก
และมีเพียงประกาศตำแหน่งงานว่างปรากฏบนอินเทอร์เน็ตและผู้สมัครงานในตำแหน่งที่ว่างปรากฏขึ้น พนักงานมาทำงาน เรียกร้องให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดและปฏิบัติงานให้สำเร็จทุกวัน
ผู้เชี่ยวชาญมาปฏิบัติหน้าที่ตามตำแหน่งเฉพาะ หน่วยการรับพนักงานจะปรากฏขึ้นตามเป้าหมายขององค์กร งานขององค์กร และข้อมูลเฉพาะของสาขากิจกรรม
ดังนั้น เพื่อที่จะเปลี่ยนระบบ HR ให้เป็นกลไกการทำงานที่ราบรื่น ไม่เพียงแต่จำเป็นจะต้องจัดระเบียบกระบวนการทางธุรกิจเท่านั้น แต่ยังต้องประเมินแต่ละตำแหน่งที่เกี่ยวข้องด้วย
มาดูตัวอย่างเฉพาะของการเชื่อมโยงโปรไฟล์งานกับขอบเขตการทำงานทั้งหมดของระบบ HR
ประวัติงานและการสรรหา
บ่อยแค่ไหนที่เราได้ยินการสนทนาเกี่ยวกับวิธีที่ทุกคนทำผิดพลาด โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเลือกบุคลากรสำหรับตำแหน่งงานว่างที่เปิดรับ
เราจะไม่วิเคราะห์รายละเอียดของสาเหตุของข้อผิดพลาดเนื่องจากหัวข้อนี้มีค่าสำหรับบทความแยกต่างหาก
แต่ข้อผิดพลาดหลักประการหนึ่งไม่เพียงแต่การขาด "ไหวพริบ" หรือสัมผัสที่หกในการสรรหาผู้จัดการเท่านั้นและไม่มากนัก แน่นอนว่าเมื่อเลือกพนักงาน ไม่จำเป็นต้องลดความสำคัญของสัญชาตญาณลง แต่การมีความสามารถในการคาดการณ์หรือมองเห็นบางสิ่งบางอย่างในตัวผู้สมัครได้ทันเวลานั้นไม่เพียงพอต่อการตัดสินใจที่ถูกต้อง
จำเป็นต้องเข้าใจตำแหน่ง ฟังก์ชันการทำงาน เงื่อนไขในการดำเนินการ ความตระหนักในมาตรฐานที่ผู้สมัครต้องปฏิบัติตาม และขอบเขตที่ข้อกำหนดนี้จำเป็น เนื่องจากไม่มีผู้สมัครในอุดมคติ จำเป็นต้องมีข้อมูลเพิ่มเติมจำนวนมากซึ่งผู้สรรหาต้องมีก่อนจึงจะพร้อมที่จะโฆษณาตำแหน่งงานว่างบนอินเทอร์เน็ตหรือในสื่อสิ่งพิมพ์
ฉันจะหาข้อมูลนี้ได้ที่ไหน? ตามกฎแล้วจะรวมอยู่ในใบสมัครงานด้วย แต่มันอยู่ที่นั่นเสมอและคุณภาพของข้อมูลนี้คืออะไร?
ไม่มีความลับในการรวบรวมแอปพลิเคชันนี้ ผู้จัดการเขียนความปรารถนาของเขา จากนั้นกระบวนการชี้แจงความปรารถนาเหล่านี้จะเริ่มต้นขึ้น โดยพยายามหาจุดกึ่งกลางในข้อกำหนด แน่นอนว่าผู้จัดการต้องการพนักงานใหม่ แต่ตามปกติแล้วเขาไม่มีภาพลักษณ์ที่ชัดเจนของผู้สมัครรายนี้หรือเขายังคงคิดว่าหน้าที่ที่เขาจะต้องปฏิบัติหรือวลีศีลระลึกฟังดู : “ดูสิ คุณก็รู้อยู่แล้วว่าบริษัทของเราต้องการคนแบบไหน ฉันจะส่งหน้าที่ไปให้คุณ” หลังจากนี้ หลังจากการเตือนหลายครั้ง ผู้สรรหาจะได้รับจดหมายพร้อมรายการความรับผิดชอบที่ครอบคลุมมาก
ถัดมากลุ่มผู้สมัครที่ไม่ตรงกับภาพบุคคลด้วยเหตุผลหลายประการ: ความรู้ไม่เพียงพอ/มากเกินไป ตัวละครแปลก/อ่อนแอ/แข็งแกร่งเกินไป จะไม่สามารถใช้งานฟังก์ชันของเราได้ ซึ่งยังไม่ได้ระบุ แต่เป็น คาดหวัง... ทีนี้ลองจินตนาการถึงภาพที่ผู้สมัครจะถูกสัมภาษณ์ นอกเหนือจากพนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคล ไม่ใช่หนึ่งคน แต่เป็นผู้จัดการสองคน ฉันคิดว่าคุณรู้ผลลัพธ์: “เรากำลังมองต่อไป!”
โดยส่วนตัวแล้ว ฉันเคยเห็นผู้สรรหาบุคลากรร้องไห้ซ้ำแล้วซ้ำเล่า เมื่อผู้สมัครที่อ่อนแอที่สุดถูกปฏิเสธด้วยเหตุผลที่ไม่เป็นกลางที่สุด เป็นอีกครั้งหนึ่ง หรือแย่กว่านั้นคือหลังจากการค้นหาเป็นเวลา 3 เดือน ผู้จัดการที่ยื่นใบสมัครก็ประกาศทันทีว่าเขาได้ตัดสินใจแต่งตั้งผู้สมัครภายในให้ดำรงตำแหน่งนี้หรือยกเลิกใบสมัครทั้งหมดจนกว่าเขาจะรู้ว่าผู้เชี่ยวชาญคนใหม่ต้องใช้ฟังก์ชันการทำงานใด ฉันอยากจะทราบว่าในกรณีนี้ ผู้จัดการการคัดเลือกก็เสียสติเช่นกัน เนื่องจากเงินเดือนของพวกเขาอาจขึ้นอยู่กับปริมาณ/คุณภาพ/ระยะเวลาของการสมัครที่เสร็จสมบูรณ์ และการค้นหาสามเดือนจะไม่ส่งผลกระทบต่อกระเป๋าเงินของพนักงานแต่อย่างใด
อย่างไรก็ตาม เป็นเรื่องที่ควรค่าแก่การตระหนักว่าผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเองก็สร้างสถานการณ์เช่นนี้โดยไม่ต้องสร้างโปรไฟล์งาน การสร้างซึ่งจะต้องเกี่ยวข้องกับผู้จัดการฝ่ายและบนพื้นฐานของการยื่นใบสมัครและจะต้องค้นหาและประเมินผู้สมัคร
ปัญหาด้านที่สองของการคัดเลือกบุคลากรที่ไม่มีประสิทธิภาพคือการสรรหาบุคลากร
บ่อยครั้งที่ได้รับใบสมัครแล้ว หลายคนเริ่มเลือกผู้สมัครตามเกณฑ์ที่เป็นทางการ โดยมองหาการปฏิบัติตามข้อกำหนดในเรซูเม่ตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ในใบสมัคร เมื่อทำการค้นหา ผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากรไม่ได้มีเครื่องมือประเมินเสมอไป และไม่สามารถระบุความสามารถทางวิชาชีพของผู้สมัครได้อย่างน้อยบางส่วน ผลที่ตามมาคือ ผู้จัดการที่สั่งตำแหน่งงานจะปฏิเสธผู้สมัครที่ผู้สรรหาจัดว่า "ประสบความสำเร็จ" และในที่สุดสิ่งนี้นำไปสู่การลดสถานะทางวิชาชีพของบริการคัดเลือกบุคลากรภายในโดยรวมและการกล่าวหาว่าไร้ความสามารถต่อพนักงาน ในทางปฏิบัติของเรา มีกรณีที่ภารกิจหนึ่งของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคนใหม่คือการเปลี่ยนสถานะภายในของบริการด้านทรัพยากรบุคคล จากภาพลักษณ์ของการบริการที่ไร้ความสามารถที่ไม่สามารถแก้ไขปัญหาในการหาคนที่เหมาะสมได้ในเชิงคุณภาพ สู่สถานภาพผู้ประกอบธุรกิจมืออาชีพที่สามารถค้นหา ค้นหา และพัฒนาบุคลากรของบริษัทได้ สาเหตุของการลดสถานะคือข้อผิดพลาดบ่อยครั้งในการคัดเลือกผู้สมัครซึ่งเกิดจากการขาดระบบการประเมินบุคลากรที่ครอบคลุมในองค์กร เพื่อที่จะแก้ไขปัญหาที่ตั้งไว้ต่อหน้าผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล สิ่งแรกที่ต้องทำคือเปลี่ยนระบบการค้นหาและประเมินบุคลากรที่มีอยู่ของบริษัท ซึ่งคุณภาพดังกล่าวทำให้เกิดการร้องเรียนจากผู้จัดการของบริษัทมากที่สุด หลังจากแนะนำการเปลี่ยนแปลงหลายประการ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็ทำงานเสร็จสิ้น แต่การแก้ปัญหาด้วยตัวมันเองจำเป็นต้องมีการแก้ไขระบบการสรรหาบุคลากรทั้งหมดอย่างรุนแรง โดยเริ่มจากการรวบรวมประวัติตำแหน่งและการสร้างกระบวนการทางธุรกิจสำหรับการค้นหาและประเมินผู้สมัคร และปิดท้ายด้วยการฝึกอบรมผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและหัวหน้าแผนกให้ทำงานตามกฎใหม่
กลับมาที่หัวข้อของเรา เราทราบว่าผู้จัดการฝ่ายสรรหาจะต้องมีข้อมูลจำนวนมากไม่เพียงแต่เกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่างเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวกับตำแหน่งงาน ฟังก์ชันการทำงาน ความสามารถพิเศษที่จำเป็นสำหรับงานคุณภาพสูง และเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิภาพของพนักงาน .
เขาจะสามารถรวบรวมข้อมูลนี้จากโปรไฟล์ตำแหน่งซึ่งจำเป็นในการสรรหาบุคลากรเนื่องจาก:
- มีคำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับตำแหน่ง
- เป็นมาตรฐานงานที่ได้รับความเห็นชอบจากผู้บริหารทุกระดับที่เกี่ยวข้องกับงานนั้น
- ในกรณีของแนวทางแบบมืออาชีพในการจัดทำโปรไฟล์งานนั้น ไม่เพียงแต่รวมถึงข้อกำหนดในการอ้างอิงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเครื่องมือการประเมินที่นำมาใช้และตกลงร่วมกับผู้เข้าร่วมในกระบวนการทางธุรกิจ "การสรรหาบุคลากร"
เมื่อได้รับโปรไฟล์แล้ว ผู้สรรหาจะเข้าใจว่าใคร ที่ไหน ภายใต้เงื่อนไขใด ระดับความรู้และทักษะทางวิชาชีพระดับใด พร้อมลักษณะทางจิตวิทยาและส่วนบุคคลที่จะมองหา
ยังคงชี้แจงรายละเอียดบางอย่างเกี่ยวกับสถานการณ์ภายในแผนกคุณลักษณะที่เกี่ยวข้องกับปัญหาความเข้ากันได้ของพนักงานใหม่กับหัวหน้างานและเพื่อนร่วมงานในอนาคต
ลักษณะงานและการปรับตัวของบุคลากร
เราจะไม่เจาะลึกประเด็นการปรับตัวและการนำไปปฏิบัติในสภาวะต่างๆ หน้าที่ของเราคือการดูและทำความเข้าใจว่าโปรไฟล์งานเกี่ยวข้องกับการปรับตัวของพนักงานใหม่อย่างไร และปรากฎว่าเขาเกี่ยวข้องโดยตรงกับการชักนำผู้มาใหม่
ตัดสินด้วยตัวคุณเอง: ท้ายที่สุดแล้วมันอยู่ในโปรไฟล์ที่เราสะท้อนถึงตำแหน่งของตำแหน่งในระบบการทำงานและองค์กรโดยรวมขององค์กร ซึ่งหมายความว่าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ใช้กระบวนการปรับตัวจะเข้าใจได้ทันทีว่าใคร ขอบเขตใด และงานใดบ้าง นอกเหนือจากฮีโร่ของโอกาส นั่นคือพนักงานใหม่ ที่มีส่วนร่วมในกระบวนการนี้
เป็นโปรไฟล์ที่มีคำอธิบายฟังก์ชันการทำงานที่ชัดเจนและเข้าใจได้ ดังนั้นจึงมีความชัดเจนว่าพนักงานควรปรับให้เข้ากับฟังก์ชันใด
และในที่สุด โปรไฟล์ที่มีพารามิเตอร์สำหรับการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานทำให้เขาสามารถกำหนดงานสำหรับผู้มาใหม่ได้อย่างถูกต้องในขั้นต้น และเตรียมความพร้อมสำหรับการทำงานหลังจากช่วงทดลองงาน โดยจะปรับพนักงานให้เข้ากับระบบการประเมินประสิทธิภาพของบุคลากรที่นำมาใช้ในองค์กรทันที
ด้วยเหตุนี้ เราจึงได้ข้อสรุปว่าโปรไฟล์งานเป็นแหล่งข้อมูลที่เป็นกลางว่าเราต้องปรับตัวกับพนักงานใหม่อย่างไร ในเงื่อนไขใด และสำหรับเงื่อนไขใดบ้าง
ประวัติตำแหน่งและการประเมินบุคลากร
บางทีการประเมินบุคลากรในฐานะกระบวนการทรัพยากรบุคคลที่เพิ่งกลายเป็นพื้นที่ที่มีการพัฒนามากที่สุด
ถึงเวลาแล้วที่ไม่เพียงแต่จะต้องจ้างบุคลากรเท่านั้น แต่ประการแรกคือการสร้างระบบสำหรับการประเมินผู้สมัคร และประการที่สอง เพื่อประเมินบุคลากรที่ทำงานอยู่ในองค์กรอยู่แล้ว ทั้งหมดนี้ทำเพื่อเป้าหมายหลักเดียว นั่นคือการเพิ่มประสิทธิภาพของบริษัทโดยรวม ด้วยการสร้างระบบการประเมิน แทนที่จะใช้เป็นระยะๆ องค์กรต่างๆ จะลดความเสี่ยงในการจ้างพนักงานที่ไม่ตรงตามข้อกำหนดของตำแหน่งและบริษัท และยังช่วยให้มีการหมุนเวียนบุคลากรได้อย่างถูกต้อง พัฒนาและสร้างกำลังสำรองบุคลากร และ สร้างระบบการฝึกอบรมทักษะและความสามารถเฉพาะด้านตามความต้องการที่แท้จริงของพนักงาน
แต่ยิ่งเราพูดถึงการประเมินบุคลากรมากเท่าไร เราก็ยิ่งสับสนกับปัญหาของการเพิ่มความเป็นกลางและความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์ที่ได้รับมากขึ้นเท่านั้น
เวลาแห่งการใช้วิธีประเมินที่แพร่หลายในโลกตะวันตกกำลังผ่านไปแล้ว ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลกำลังมองหาวิธีการที่ปรับให้เข้ากับความคิดของเราและลักษณะเฉพาะของการผลิตและธุรกิจของรัสเซียเพิ่มมากขึ้น
โปรไฟล์งานก็เป็นองค์ประกอบหลักสำหรับเราในระบบการประเมินที่เรากำลังสร้างและดำเนินการ
เมื่อหันมาหาเขา เราจะสามารถรับข้อมูลเกี่ยวกับข้อกำหนดสำหรับโปรไฟล์ส่วนบุคคล ซึ่งช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญสามารถรับมือกับงานของเขาได้ หรือเป็นข้อจำกัดที่ยากจะก้าวข้าม เนื่องจากเป็นไปไม่ได้ที่จะเปลี่ยนแปลงลักษณะและคุณสมบัติส่วนบุคคลของเรา ของขอบเขตความรู้ความเข้าใจในหนึ่งเดือนหรือหนึ่งปี เป็นโครงสร้างภายในที่ซับซ้อนซึ่งมีการพัฒนามาตลอดชีวิตของเรา และในกรณีนี้ โปรไฟล์ช่วยให้เราเห็นข้อกำหนดหลักเหล่านั้นสำหรับความสามารถ คุณสมบัติ และคุณภาพของเราที่ต้องแสดงออกมาในพนักงานในระดับและระดับที่เฉพาะเจาะจง ซึ่งหมายความว่ามีมาตรฐานภายในที่เราใช้ตัดสินใจเกี่ยวกับความพร้อมของพนักงานของเราในการปฏิบัติงานนี้หรืองานนั้นในที่ทำงานของพวกเขา
เป็นโปรไฟล์ตำแหน่งที่มีแบบจำลองความสามารถทางวิชาชีพที่บุคลากรของเราต้องมี และที่สำคัญที่สุดคือโปรไฟล์ทำให้เราเห็นความเบี่ยงเบนที่ยอมรับได้จากข้อกำหนดการอ้างอิงสำหรับระดับความรู้ ทักษะ และความสามารถของพนักงาน เนื่องจากแบบจำลองความสามารถ มีระดับการแสดงออก
ด้วยโปรไฟล์งานที่ครอบคลุม ผู้จัดการที่สร้างขั้นตอนการประเมินเฉพาะจะเลือกวิธีการที่สอดคล้องกับความสามารถที่มีอยู่ในโปรไฟล์ และประเมินแต่ละวิธีในแง่ของความถูกต้อง ความจำเป็น และความเพียงพอ และสิ่งนี้จะเพิ่มความเที่ยงธรรมของการประเมินอย่างมาก ชั่วโมงนี้อยู่ไม่ไกลเมื่อผู้จัดการที่กำลังสร้างชุดวิธีการประเมินจะไม่เชื่อถือกรณี แบบฝึกหัด และวิธีการอื่น ๆ ที่โพสต์ไว้ในส่วน "การแบ่งปันประสบการณ์ของฉัน" อีกต่อไป และวิธีการประเมินนั้นไม่ใช่วิธีการประเมินที่ครบถ้วนสมบูรณ์อีกต่อไป และประการแรก สิ่งนี้จะเกิดขึ้นและกำลังเกิดขึ้นแล้ว เนื่องจากหลังจากใช้คำแนะนำดังกล่าวในบริษัทของตนเองแล้ว ไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพียงคนเดียว แต่มีผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจำนวนมากต้องเผชิญกับความเป็นกลางของผลลัพธ์ที่ได้รับในระดับต่ำ และในบางส่วน กรณีที่มีการรับรู้เชิงลบต่อผลการประเมินโดยผู้เข้าร่วม
โปรไฟล์ไม่อนุญาตให้เราทดลอง แต่สร้างโปรแกรมการดำเนินการที่แม่นยำโดยมีเป้าหมายเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่มีความน่าเชื่อถือในระดับสูง และกำหนดข้อกำหนดบางประการเกี่ยวกับวิธีการที่ชัดเจนล่วงหน้า และไม่ได้รับจากการทดลองหรือระหว่างการทดลอง
เนื่องจากโปรไฟล์ประกอบด้วยตัวบ่งชี้เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพและเกณฑ์การประเมิน จึงทำให้สามารถเปรียบเทียบผลลัพธ์ของพนักงานที่ได้รับระหว่างการประเมินกับข้อกำหนดอ้างอิงได้
หากการประเมินเป็นเครื่องมือทั่วไป โปรไฟล์จะช่วยให้คุณเห็นการเปลี่ยนแปลงของการเปลี่ยนแปลงและเปรียบเทียบผลลัพธ์ที่ได้รับในเวลาที่ต่างกัน
จากตัวอย่างที่ให้ไว้ เราหวังว่าเราจะสามารถชี้แจงจุดยืนของเราเกี่ยวกับประวัติงานซึ่งเป็นองค์ประกอบหลักของระบบทรัพยากรบุคคลได้ ข้อโต้แย้งที่เรานำเสนอมีข้อมูลบางส่วนเกี่ยวกับโครงสร้างของโปรไฟล์
ในปัจจุบัน การประเมินงานมีหลายวิธี แต่การจัดทำโปรไฟล์งานเท่านั้นที่ให้โอกาสในการประเมินตำแหน่งงานอย่างครอบคลุม
ในบรรดาวิธีการทั้งหมด นอกเหนือจากโปรไฟล์แล้ว ยังมีวิธีการด้านวิชาชีพอีกด้วย สาระสำคัญของมันคือการสร้างโปรไฟล์ของวิชาชีพและจิตวิทยาบนพื้นฐานของการสร้างไซโคแกรมของตำแหน่ง
โปรเฟสชั่นแกรม- นี่คือคำอธิบายเกี่ยวกับคุณสมบัติทางจิตวิทยาการผลิตเทคนิคการแพทย์สุขอนามัยและอื่น ๆ ของวิชาชีพเฉพาะทางซึ่งบ่งบอกถึงหน้าที่ของวิชาชีพนี้และความยากลำบากในการเรียนรู้ที่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางจิตสรีรวิทยาบางอย่างของบุคคลและกับองค์กร ของการผลิต
ไซโคแกรมเป็นภาพเหมือนของมืออาชีพที่ประสบความสำเร็จในการทำงานในอาชีพหนึ่งๆ รวมถึงคำอธิบายคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพ (PVK)
จากคำจำกัดความข้างต้น ทั้งสองวิธีได้ถูกสร้างขึ้นและใช้เพื่ออธิบายวิชาชีพ
อย่างไรก็ตามเมื่อเราพูดถึงลักษณะงานข้อมูลนี้จะไม่เพียงพออย่างชัดเจน และประการแรกนี่เป็นเพราะตำแหน่งไม่เท่ากับอาชีพ แต่มักจะรวมความรู้ทักษะและความสามารถของความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านหลายอย่างเข้าด้วยกัน ทั้งปริมาณและคุณภาพของทักษะเฉพาะทางเหล่านี้ขึ้นอยู่กับองค์กรเฉพาะและฟังก์ชันการทำงานของตำแหน่งที่ให้ไว้ในกระบวนการทางธุรกิจที่ดำเนินการในองค์กร
ลองดูตัวอย่างตำแหน่ง "ผู้จัดการฝ่ายขาย" เพื่อดูว่าความรับผิดชอบในหน้าที่ของตำแหน่งนั้นเกี่ยวข้องกับความรู้ทางวิชาชีพอย่างไร (ดูตารางที่ 1)
ตารางที่ 1
เมื่อพิจารณาจากภาพที่ได้ จะเห็นได้ชัดว่าทั้งโปรเฟสชันแกรมและไซโคแกรมไม่สามารถแก้ปัญหาในการอธิบายตำแหน่งได้อย่างเต็มที่
เราเชื่อมั่นว่าปัจจุบันโปรไฟล์งานเป็นเพียงเครื่องมือเดียวสำหรับคำอธิบายที่ครอบคลุม
หากเราพยายามกำหนดโปรไฟล์ตำแหน่ง เราสามารถพูดได้ว่านี่เป็นเครื่องมือที่ไม่เพียงแต่เป็นรายการข้อกำหนดที่กำหนดโดยตำแหน่งสำหรับบุคลากรที่ครอบครองเท่านั้น นี่คือมาตรฐานตำแหน่ง ซึ่งเป็นมาตรฐานที่ผู้เชี่ยวชาญในสาขาการบริหารงานบุคคลจะสามารถสร้างกระบวนการทรัพยากรบุคคลทั้งหมดสำหรับตำแหน่งที่กำหนดโดยเฉพาะและสำหรับองค์กรโดยรวม ได้แก่ การคัดเลือกบุคลากร การปรับตัว การประเมิน แรงจูงใจ และการพัฒนา .
ในแนวปฏิบัติปัจจุบันขององค์กร ในความเห็นของเรา มันสมเหตุสมผลที่จะพูดถึงสองแนวทางในระบบโปรไฟล์งาน
ไต่เขาครั้งแรกตามสถานการณ์
ในกรณีนี้ โปรไฟล์จะถูกสร้างขึ้นเมื่อมีความจำเป็นเร่งด่วน เป็นที่ชัดเจนว่าในกรณีนี้ตามกฎแล้วผู้สร้างมีเวลาจำกัด ดังนั้นเรามักจะไม่เห็นโปรไฟล์งาน แต่เป็นเพียงการเตรียมความพร้อมสำหรับการสร้างสรรค์เท่านั้นซึ่งเป็นบทสรุป รายการประเด็นที่พบบ่อยที่สุดถูกสร้างขึ้น เช่น: คำอธิบายสถานที่ทำงาน หน้าที่ ความรับผิดชอบ สิทธิ ทักษะบางอย่าง ข้อกำหนดอย่างเป็นทางการสำหรับพนักงาน (เพศ อายุ การศึกษา ประสบการณ์)
การเดินป่าครั้งที่สองอย่างมีระเบียบ
ด้วยแนวทางนี้ การรวบรวมโปรไฟล์งานจะกลายเป็นงานอิสระในการให้บริการด้านบุคลากร ผู้สร้างคำอธิบายลักษณะงานทุกคนเข้าหางานอย่างครอบคลุม โดยพยายามอธิบายโครงสร้างของตำแหน่ง คุณสมบัติ การทำงาน พื้นที่รับผิดชอบ ข้อกำหนดสำหรับบุคลากรที่ปฏิบัติหน้าที่ โปรไฟล์ของความสามารถที่จำเป็นในการปฏิบัติงานที่มีคุณภาพที่ต้องการ และ ประวัติส่วนตัวของพนักงาน
ควรสังเกตทันทีว่าแนวทางนี้ใช้เวลานานกว่ามากและบังคับให้คุณจัดการกับปัญหาการทำโปรไฟล์แยกกันโดยเฉพาะ แต่ในกรณีนี้เราสามารถพูดได้ว่าโปรไฟล์ดังกล่าวถูกสร้างขึ้นสำหรับระบบการบริหารงานบุคคลทั้งหมด
จะดีมากหากองค์กรมีระบบข้อมูลที่ช่วยให้คุณสร้างและโปรไฟล์ตำแหน่งงานได้ แต่ถึงแม้ไม่มีอยู่จริง งานนี้ก็ต้องทำ และผลของมันจะมาไม่นาน:
- ความเร็วในการประมวลผลคำขอภายในสำหรับการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรเพิ่มขึ้น
- ความเสี่ยงจะลดลงเมื่อค้นหาและประเมินผู้สมัคร เนื่องจากมีการสร้างมาตรฐานข้อกำหนดสำหรับผู้ฝึกงานมืออาชีพ สร้างโปรไฟล์ส่วนบุคคล และจัดระบบเครื่องมือการประเมิน
- ระบบการปรับตัวของบุคลากรมีความชัดเจนและโปร่งใสสำหรับผู้เข้าร่วมทุกคน
- มีการสร้างมาตรฐานตำแหน่งที่ไม่อนุญาตให้ผู้จัดการจงใจ ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการสร้างตำแหน่งเพิ่มเติม โดยเพิ่มฟังก์ชันการทำงานที่พนักงานที่มีอยู่ไม่สามารถรับมือได้ด้วยเหตุผลบางประการ แทนที่จะประเมินร่วมกับบริการทรัพยากรบุคคล ความสามารถทางวิชาชีพของผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา และสร้างโปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับพวกเขา หรือตัวอย่างทั่วไป เมื่อขาดโปรไฟล์งานทำให้ผู้สรรหาของบริษัทไม่สามารถหาผู้สมัครที่เหมาะสมได้ และการตัดสินใจจ้างพนักงานใหม่จะขึ้นอยู่กับความเห็นส่วนตัวของผู้จัดการของผู้สมัคร
- ระบบการประเมินมีความสม่ำเสมอและมีวัตถุประสงค์มากขึ้น
สิ่งสำคัญปรากฏขึ้น - การบริหารงานบุคคลกลายเป็นระบบและไม่ใช่ชุดหน้าที่ที่แตกต่างกัน
โครงสร้างโปรไฟล์งาน
ในขณะนี้ยังไม่มีมาตรฐานโปรไฟล์งานในการปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคล ทุกคนสร้างคำอธิบายตามแนวคิดของตนเองเกี่ยวกับความสมบูรณ์ของโปรไฟล์และความจำเป็น การพัฒนารูปแบบคำอธิบายลักษณะงานในปัจจุบันของเราใช้เวลาหลายปี เป็นผลให้มีการเลือกรูปแบบที่สะท้อนความต้องการขององค์กรจากมุมมองของเราอย่างเต็มที่
เรามาร่างองค์ประกอบบางส่วนของโปรไฟล์งานกัน:
1. วางในโครงสร้างองค์กร
สิ่งแรกที่ต้องทำคือการกำหนดตำแหน่งที่อยู่ในโครงสร้างโดยรวมขององค์กรและเกี่ยวข้องกับตำแหน่งอื่น ๆ อย่างไร: สายการบังคับบัญชาคืออะไร, แผนกและตำแหน่งที่เกี่ยวข้องใดที่รวมอยู่ในนั้นส่วนใหญ่มักจะมีการโต้ตอบกัน โดยมีตำแหน่งที่ได้รับการประเมิน
2. โครงสร้างของฟังก์ชัน
ประการที่สอง จำเป็นต้องอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับฟังก์ชันการทำงานของตำแหน่ง เพื่อให้ผู้ใช้ทุกคนเข้าใจอย่างชัดเจนและไม่คลุมเครือว่าพนักงานที่ทำงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งและอยู่ภายใต้กรอบของกระบวนการทางธุรกิจที่มีอยู่จะต้องรับผิดชอบอะไรบ้าง
3. รายละเอียดของความสามารถทางวิชาชีพ
ส่วนนี้ของโปรไฟล์แสดงถึงระบบความสามารถที่พนักงานต้องมีเมื่อปฏิบัติงานตามตำแหน่ง ในทางปฏิบัติ สิ่งเหล่านี้เป็นข้อกำหนดของงานสำหรับความรู้และทักษะทางวิชาชีพของพนักงาน โปรดทราบว่าความสามารถทั้งหมดจะต้องอธิบายโดยใช้ตัวบ่งชี้และมีระดับการให้คะแนนหรือการไล่ระดับตามข้อกำหนดสำหรับระดับการแสดงออกของความสามารถแต่ละรายการ การมีประวัติความสามารถทางวิชาชีพจะช่วยให้คุณสามารถเพิ่มคุณภาพของการประเมินผู้สมัครในตำแหน่งและพนักงานที่มีอยู่ได้
4. ประวัติส่วนตัวของพนักงาน
ข้อมูลทั้งหมดในส่วนนี้ของโปรไฟล์ประกอบด้วยข้อกำหนดสำหรับระดับการแสดงออกของคุณลักษณะส่วนบุคคล คุณสมบัติ และคุณสมบัติของพนักงาน สิ่งสำคัญที่คุณต้องจำไว้เมื่อสร้างโปรไฟล์นี้คือคุณไม่จำเป็นต้องรวมคุณสมบัติที่ไม่จำเป็นไว้ด้วย ข้อกำหนดหลักคือการสะท้อนถึงคุณสมบัติเหล่านั้นที่อาจมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อกิจกรรมของพนักงาน ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับกระบวนการรับรู้ เช่น ความสนใจ ความจำ การคิด ฯลฯ หากตำแหน่งงานหนึ่งจำเป็นต้องมีการเรียนรู้ข้อมูลใหม่ที่เพิ่มขึ้นเรื่อยๆ หรือการฝึกอบรมบังคับของพนักงานในหน้าที่และการปฏิบัติงานใหม่ ก็จำเป็นต้องประเมินระดับการเรียนรู้ของพนักงาน
5. ข้อกำหนดอย่างเป็นทางการ
ส่วนนี้เป็นที่คุ้นเคยมากที่สุดสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล และคำอธิบายมักจะไม่สร้างปัญหาใดๆ เป็นพิเศษ ตามกฎแล้วจะรวมถึงข้อกำหนดสำหรับเพศ อายุ การศึกษา และประสบการณ์ของผู้เชี่ยวชาญด้วย
คงจะดีไม่น้อยหากคุณคิดล่วงหน้าเกี่ยวกับวิธีการประเมินพารามิเตอร์บางอย่างที่อธิบายไว้ในส่วนของโปรไฟล์เมื่อสร้างโปรไฟล์ และสร้างส่วนที่คุณจะระบุวิธีการบังคับและเทคนิคการประเมินที่สามารถนำมาใช้ต่อไปได้ ทำงานโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล วิธีการประเมินบุคลากรที่เป็นมาตรฐานนี้ช่วยให้คุณสร้างระบบสำหรับการเปรียบเทียบพนักงานระหว่างกันและเห็นการเปลี่ยนแปลงในการแสดงออกของคุณสมบัติและคุณสมบัติบางอย่างของพนักงานในช่วงเวลาหนึ่ง
อย่างที่คุณเห็นงานสร้างโปรไฟล์เป็นกระบวนการที่ค่อนข้างใช้แรงงานมาก
ดังนั้นหัวหน้าฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลและแผนกต่างๆ จำเป็นต้องวางแผนงานโปรไฟล์ล่วงหน้าและรวมไว้ในแผนเวลา โดยตกลงกับฝ่ายบริหารในงานนี้ตามที่ได้รับมอบอำนาจและต้องการความสนใจเป็นพิเศษ
แน่นอนว่านี่เป็นงานเชิงกลยุทธ์ องค์กรหลายแห่งยังไม่ได้เข้าใกล้ระบบโปรไฟล์ แต่ถึงเวลาที่โปรไฟล์งานจะกลายเป็นองค์ประกอบโครงสร้างบังคับของระบบการบริหารงานบุคคล
ผลลัพธ์ของการสมัครงานโปรไฟล์
เมื่อตระหนักว่าจะต้องใช้ความพยายามและเวลามากเพียงใดในการจัดทำโปรไฟล์ตำแหน่ง เราแต่ละคนจึงอาจถามคำถาม: “ทำไม? ทุกอย่างทำงานแบบนั้น! หากจำเป็น ฉันจะสร้างคำอธิบายตำแหน่งเฉพาะ” แน่นอนว่านี่ก็เป็นตำแหน่งเช่นกัน
ในระหว่างนี้ เรามาดูผลลัพธ์ที่ได้จากการทำโปรไฟล์งานกันดีกว่า
การใช้โปรไฟล์จะนำไปสู่โครงสร้างองค์กรและหน้าที่การงานที่ชัดเจนของตำแหน่งในบริษัท ซึ่งหมายความว่าระบบจะสามารถจัดการได้มากขึ้น อ่อนแอต่ออิทธิพลของสถานการณ์จากปัจจัยส่วนบุคคลและเหตุสุดวิสัยน้อยลง
- โปรไฟล์นี้รวมกระบวนการ HR ทั้งหมดไว้ในระบบเดียว ชัดเจนและเข้าใจได้ ไม่เพียงแต่สำหรับพนักงานในแผนก HR เท่านั้น แต่ยังสำหรับผู้จัดการทุกระดับด้วย
- ลักษณะงานจะกำหนดข้อกำหนดมาตรฐานสำหรับบุคลากรและสร้างระบบการรับเข้ามาตรฐานนี้ ทำให้เกิดการสร้างระดับความสามารถ ขั้นตอนการประเมินทั้งหมดตามโปรไฟล์งานเผยให้เห็นระดับที่แท้จริงของการปฏิบัติตามมาตรฐานของพนักงาน
- รายละเอียดงานช่วยให้คุณแยกแยะปัจจัยเชิงอัตนัยของการประเมินบุคลากรได้ เนื่องจากเกณฑ์การประเมินที่คาดหวังทั้งหมดและผลลัพธ์ที่ได้รับจากปัจจัยเหล่านั้นซึ่งฝังอยู่ในโปรไฟล์ จะถูกแปลงเป็นดิจิทัลและไม่เพียงเกี่ยวข้องในเชิงคุณภาพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตัวบ่งชี้เชิงปริมาณด้วย
- การเบี่ยงเบนที่ระบุทั้งหมดจากข้อกำหนดมาตรฐานแสดงให้เห็นว่าความรู้ ทักษะ และความสามารถของพนักงานจำเป็นต้องมีการพัฒนาเชิงรุก นอกจากนี้ยังชัดเจนว่าการเบี่ยงเบนจากข้อกำหนดด้านกฎระเบียบมีขนาดใหญ่เพียงใด และสุดท้ายด้วยการระบุประเด็นปัญหา ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ร่วมกับหัวหน้าแผนกจะสามารถสร้างระบบการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรที่มีประสิทธิผลได้
- โปรไฟล์ช่วยให้คุณลดความเสี่ยงของข้อผิดพลาดในการจ้างผู้สมัครและระหว่างการหมุนเวียนบุคลากร
- ประวัติย่อเป็นส่วนหลักในการสร้างระบบมาตรฐานในการประเมินความรู้ ทักษะ และความสามารถของบุคลากรที่ทำงานในตำแหน่งนั้น
มาตรฐานใดๆ ก็ตามล้วนเป็นกฎเกณฑ์ที่แน่นอนและเป็นข้อจำกัด มีความกลัวในบริษัทรัสเซียว่าการกำหนดมาตรฐานจะนำไปสู่การสูญเสียความยืดหยุ่นในระบบโดยรวม แต่ในกรณีนี้ เราจำเป็นต้องกำหนดสิ่งที่เราหมายถึงโดยความยืดหยุ่น: ความสามารถในการคำนึงถึงข้อยกเว้นของกฎหรือความสับสนวุ่นวายทั่วไปด้วยการสร้างกฎสำหรับกรณีที่เกิดขึ้นใหม่ สิ่งที่น่าสนใจที่สุดคือโปรไฟล์เป็นเครื่องมือที่ค่อนข้างยืดหยุ่น ไม่มีใครหยุดเราไม่ให้ปรับเปลี่ยนและเปลี่ยนแปลงรายละเอียดใหม่ๆ ที่เราอาจไม่ได้คำนึงถึงในขั้นตอนของการพัฒนา ตามกฎแล้วสิ่งเหล่านี้เป็นความแตกต่างอาจมีนัยสำคัญ แต่ไม่ได้เปลี่ยนโปรไฟล์โดยพื้นฐาน
ดังนั้นสิ่งสำคัญคือการเริ่มทำงานในทิศทางนี้
เราพบกรณีต่างๆ มากกว่าหนึ่งครั้งแล้วเมื่อการเริ่มต้นโปรไฟล์ค่อนข้างยากและไม่ได้รับการสนับสนุนจากผู้จัดการสายงานบางราย
อย่างไรก็ตาม หลังจากผ่านไปหกเดือน เราพบว่าผู้จัดการของบริษัททั้งหมดหันไปดูโปรไฟล์อย่างไร และจำไม่ได้อีกต่อไปว่า ในแต่ละกรณี พวกเขาต้องอธิบายข้อกำหนดของตนสำหรับตำแหน่งหรือบุคลากรเกือบทั้งหมดอีกครั้ง
สตรีจิน่า วี.วี. นิตยสาร “การบริหารทรัพยากรบุคคลและบุคลากรขององค์กร”
การปิดตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญในตำแหน่งงานว่างของผู้เชี่ยวชาญเฉพาะเกี่ยวข้องกับการทำงานร่วมกันของผู้สรรหาและลูกค้าภายใน
ยิ่งคุณเข้าใจคำขอภายในได้ดียิ่งขึ้น (เช่น หัวหน้าแผนกที่ตำแหน่งงานว่าง) ยิ่งคุณสร้างโปรไฟล์งานและรูปผู้สมัครในอุดมคติได้แม่นยำมากเท่าไร คุณก็จะพบพนักงานที่เหมาะสมได้เร็วยิ่งขึ้นเท่านั้น
รายละเอียดงาน
เอกสารภายในที่มีข้อกำหนดสำหรับความสามารถทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร โดยจะอำนวยความสะดวกในการคัดเลือกผู้สมัคร ช่วยรวบรวมรายชื่อผู้สมัครขั้นสุดท้ายที่มีประสบการณ์และความสามารถที่เกี่ยวข้อง คัดเลือกโปรแกรมการฝึกอบรม ฯลฯ เป็นการดีที่จะช่วยให้เข้าใจว่าผู้สมัครเหมาะสมกับตำแหน่งหรือไม่และเขาจะรับมือกับงานได้หรือไม่
หากบริษัทยังไม่มีโปรไฟล์ที่ได้รับอนุมัติ เราขอแนะนำให้เริ่มต้นจากการสมัครรับสมัครงาน - ตัวอย่างเช่น: “ฝ่ายขายต้องการผู้จัดการที่มีประสบการณ์” สร้างเทมเพลตโปรไฟล์งาน - ซึ่งอาจเป็นเพลทในรูปแบบใดก็ได้ - และส่งไปยังลูกค้าภายใน หากจำเป็น ให้ทำการนัดหมายและหารือเกี่ยวกับความคาดหวังและข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร ค่อยๆ อัพเดตป้ายจนกว่าผลลัพธ์สุดท้ายจะเหมาะกับทุกคน
เทมเพลตโปรไฟล์อาจมีฟิลด์ต่อไปนี้:
- ชื่องาน.
- ข้อมูลทั่วไป: แผนก, ผู้บังคับบัญชาทันที, หัวหน้าแผนก, การมีอยู่ของผู้ใต้บังคับบัญชาของพนักงานในอนาคต
- รายละเอียดงาน: ฟังก์ชั่นงาน
- เงื่อนไขตำแหน่งที่ว่าง: ระบอบการปกครอง การเดินทางเพื่อธุรกิจ แรงจูงใจ ระดับค่าตอบแทน
- ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร: การศึกษาและมหาวิทยาลัยที่มีลำดับความสำคัญ ประสบการณ์การทำงาน (คำแนะนำจากบริษัทที่น่าสนใจ คนในบริษัท) คุณสมบัติส่วนบุคคล อนุปริญญาเพิ่มเติม ความรู้ภาษาต่างประเทศ
- คำถามทดสอบ 2-3 ข้อที่จะช่วยคัดแยกผู้สมัครที่ไม่เกี่ยวข้อง (เช่น ระดับภาษา ใบอนุญาต ความรู้เกี่ยวกับ 1C เป็นต้น)
นอกจากนี้ เราขอแนะนำให้กระจายความสามารถตามระดับความสำคัญสำหรับธุรกิจและระดับที่ตั้งไว้ ตัวอย่างเช่น น้อยที่สุด ปานกลาง สำคัญ จำเป็น หรืออะไรก็ได้ที่คุณสะดวก สิ่งนี้จะช่วยให้คุณสามารถขยายกลุ่มผู้สมัคร พิจารณาผู้สมัครในระดับต่างๆ เสนอเงื่อนไขที่แตกต่างกัน บริษัทที่สะดวก และจัดตั้งทุนสำรองได้
คำถามแยกต่างหากคือคุณสมบัติส่วนบุคคล
การศึกษา ประสบการณ์ ระดับภาษาต่างประเทศ และจุดที่คล้ายกันที่บันทึกไว้ในโปรไฟล์ของคุณนั้นค่อนข้างง่ายต่อการตรวจสอบ ความยากลำบากเกิดจากความปรารถนา เช่น ความทะเยอทะยาน ความกระตือรือร้น ความเป็นผู้นำ ทักษะการเป็นผู้ประกอบการ ฯลฯ บ่อยครั้งที่ผู้จัดการไม่รู้ว่าคุณสมบัติและความสามารถใดที่สำคัญอย่างแท้จริงในแผนกของตน
เพื่อช่วยให้เข้าใจสิ่งนี้ ให้ทำการสัมภาษณ์สั้นๆ กับลูกค้าภายใน:
- ผู้สมัครจะต้องเผชิญความยากลำบากอะไรบ้างในการทำงาน?
- คุณชอบและไม่ชอบอะไรเกี่ยวกับพนักงานในแผนกนี้?
- สิ่งที่เลวร้ายที่สุดที่อาจเกิดขึ้นในแผนกคืออะไร และพนักงานควรปฏิบัติตนอย่างไร?
- ผู้สมัครต้องมีคุณสมบัติและทักษะอะไรบ้างจึงจะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ?
การวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กรขององค์กร
การวิเคราะห์ปัจจัยสภาพแวดล้อมภายในขององค์กร
การวิเคราะห์ปัจจัยในสภาพแวดล้อมเฉพาะหน้าหรือสภาพแวดล้อมจุลภาค
การวิเคราะห์ปัจจัยสิ่งแวดล้อมมหภาค แนวทางการศึกษาสภาพแวดล้อมมหภาค ระบบติดตามสิ่งแวดล้อม
1. การวิเคราะห์ปัจจัยสิ่งแวดล้อมมหภาค แนวทางการศึกษาสภาพแวดล้อมมหภาค ระบบติดตามสิ่งแวดล้อม
การวิเคราะห์ปัจจัยสิ่งแวดล้อมมหภาค ( ดูสมุดบันทึก "การตลาด"): ปัจจัยต่างๆ และวิธีการวิเคราะห์
แนวทางการศึกษาสภาพแวดล้อมมหภาค:
· องค์ประกอบทั้งหมดของสภาพแวดล้อมมหภาคมีอิทธิพลอย่างมากต่อกันและกัน การเปลี่ยนแปลงในปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมหนึ่งนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในอีกปัจจัยหนึ่ง
· ระดับอิทธิพลของปัจจัยแต่ละปัจจัยของสภาพแวดล้อมมหภาคนั้นแตกต่างกันไปตามแต่ละองค์กร ระดับของอิทธิพลขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กร อุตสาหกรรม ที่ตั้งอาณาเขต
ระบบติดตามสิ่งแวดล้อม:
ดำเนินการสังเกตการณ์พิเศษที่เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์พิเศษใด ๆ
· ดำเนินการติดตามสถานะของปัจจัยภายนอกอย่างต่อเนื่อง
วิธีการสังเกต:
– การมีส่วนร่วมในการประชุมทางวิชาชีพ
‒ การวิเคราะห์ประสบการณ์ขององค์กรที่คล้ายคลึงกัน
– ศึกษาความคิดเห็นของพนักงานวิสาหกิจ
– จัดการอภิปรายภายในองค์กร
การได้รับผลกระทบจากการตรวจสอบสภาพแวดล้อมภายนอก:
– หากการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมมหภาคได้รับการสนับสนุนโดยผู้บริหารระดับสูง
– การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมมหภาคจะต้องเชื่อมโยงกับระบบการวางแผนองค์กร
การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมมหภาคดำเนินการโดยนักวิเคราะห์
ผู้ซื้อ ซัพพลายเออร์ คู่แข่ง แรงงาน
21.02.13
3. การวิเคราะห์ปัจจัยสิ่งแวดล้อมภายใน
1. บุคลากร องค์ประกอบบุคลากรขององค์กร:ปฏิสัมพันธ์ของผู้จัดการและคนงาน การสร้างและรักษาความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน วิเคราะห์ระบบการจ้างงาน การฝึกอบรม และเลื่อนตำแหน่งบุคลากร ระบบประเมินผลงานด้านแรงงาน และระบบแรงจูงใจ
2. วัฒนธรรมองค์กร:มีการศึกษาโครงสร้างองค์กรขององค์กร, ลำดับชั้นของการอยู่ใต้บังคับบัญชาและการอยู่ใต้บังคับบัญชา, การวิเคราะห์การกระจายสิทธิและความรับผิดชอบ, กฎระเบียบ, กฎ, ขั้นตอนที่นำมาใช้ในองค์กรและกระบวนการสื่อสาร
3. การผลิต:พิจารณาถึงการผลิตผลิตภัณฑ์ การบำรุงรักษาอุทยานเทคโนโลยี การจัดหา ตลอดจนคลังสินค้า กระบวนการ R&D (การวิจัยและพัฒนา)
4. กิจกรรมการตลาดขององค์กร:กระบวนการกำหนดราคา ช่องทางการขาย ระบบส่งเสริมการขาย กลยุทธ์องค์กร (4 R)
5. ทรัพยากรทางการเงิน:วิเคราะห์สถานะทางการเงินขององค์กร, การเปลี่ยนแปลงของพลวัต, โอกาสในการลงทุน, ทิศทางการลงทุน, ปริมาณการลงทุน
4. การวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กรขององค์กร
สัญญาณของวัฒนธรรมองค์กรที่สูง:
– พนักงานรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับความรับผิดชอบในงานของตน
– ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน
– การสร้างระบบอาชีพในองค์กรตลอดจนหลักเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งพนักงาน
- การปรากฏตัวในองค์กรของบัญญัติ บรรทัดฐาน กฎเกณฑ์ของพฤติกรรมที่ไม่ได้พูดออกไป
5. การทำโปรไฟล์ด้านสิ่งแวดล้อม
วิธีการจัดทำโปรไฟล์สภาพแวดล้อม
ปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมส่วนบุคคลจะรวมอยู่ในตาราง แต่ละปัจจัยจะได้รับการจัดอันดับโดยผู้เชี่ยวชาญ
ตามเกณฑ์ความสำคัญสำหรับอุตสาหกรรม:
· 3 – ความสำคัญสูง
· 2 – ปานกลาง
· 1 – อ่อนแอ
ผลกระทบต่อองค์กร:
· 3 – อิทธิพลที่แข็งแกร่ง
· 2 – ปานกลาง
· 1 – อ่อนแอ
· 0 – ไม่มีอิทธิพล
ทิศทางของอิทธิพล:
· +1 – บวก
· -1 – ลบ
จากนั้นการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญทั้งสามรายการจะถูกคูณและได้รับการประเมินแบบรวมซึ่งแสดงระดับความสำคัญของปัจจัยสำหรับองค์กร
วิธีการนี้สามารถใช้ได้กับทั้งสามสภาพแวดล้อมและสำหรับแต่ละสภาพแวดล้อมแยกกัน
หัวข้อที่ 6 รูปแบบของการวิเคราะห์พอร์ตโฟลิโอ
1. เมทริกซ์ Boston Consulting Group (BCG)
