Как правильно определить квалификационный уровень работника. Понятне и формы определения квалификации работника

Квалификация по диплому присваивается студентам государственной аттестационной комиссией вузов по итогам обучения после защиты или сдачи экзаменов и согласуется со специальностью.

Что такое квалификация по диплому

Квалификация по диплому – это статус выпускника, отражающий определенный набор знаний, умений, полученный за время учебы в вузе. После перехода на Болонскую систему высшие учебные заведения РФ присваивают квалификационные , специалиста и магистра, соответствующие уровням профессионального образования.

1. Бакалавр. Степень присуждается по итогам четырехлетнего обучения в вузе по всем научным направлениям, кроме медицины. Дает право не только на профессиональную деятельность, но и предоставляет возможность получения магистерской степени.
2. Специалист. Наиболее распространенная в образовательной системе квалификация. Подтверждает право на практическую деятельность на высоком профессиональном уровне и на обучение за рубежом по имеющимся международным соглашениям с целью соискания ученой степени. Обычно квалификация специалиста (юрист, бухгалтер, экономист, менеджер) присуждается после пяти или шести лет обучения в вузе. Диплом выдается во всех научных областях, включая медицину.
3. Магистр. Для получения этой степени необходимо проучиться два года по программе, ориентированной на научно-исследовательскую деятельность. Поступить на обучение могут бакалавры или специалисты любого направления. Магистерская работа должна быть независимым исследованием, проведенным под контролем научного руководителя. Квалификация магистра и специалиста дает право на и участие в программах для получения ученой степени.

Если квалификация по диплому бакалавра не совпадает с выбранным направлением в магистратуре, перед поступлением требуется сдача определенного экзамена.

Пример квалификации в дипломе

В дипломах выпускников программ бакалавриата и магистратуры в качестве квалификации указывается степень бакалавра (академического или прикладного) и направление, в котором выпускник может реализовать свои знания и умения. Например:

• прикладной бакалавр экономики;
• менеджмента;
• магистр культурологии, юриспруденции, психологии.

В дипломе выпускников специалитета на первой позиции указывается полученная профессия (она и будет квалификацией), на второй – отрасль деятельности (специальность или направление высшего образования согласно перечню, утвержденному Минобрнауки), например:

• инженер – специальность «строительство уникальных зданий и сооружений»;
• экономист – «экономическая безопасность»;
• провизор – «фармация»;
• юрист – « »;
• художник-постановщик театра – «сценография».

Выбор будущей специальности и места работы должен основываться на знании того, что такое квалификацию по диплому. Понимание сути понятия позволит не ошибиться при заполнении важных документов при устройстве на работу.

Квалификация - это подготовленность работника к профес­сиональной деятельности для выполнения работ определенной сложности в рамках профессии, специальности, специализации.

B TK понятие «квалификация» определено как уровень об­щей и специальной подготовки работника, подтверждаемый ус­тановленными законодательством видами документов (аттес­тат, диплом, свидетельство и др.).

Квалификация является составляющей стандарта професси­онального образования и характеризуется ступенью и уровнем.

Ступень квалификации - это этап подготовки профессио­нальных кадров в системе непрерывного образования, отража­ющий объем и соотношение общего и профессиональноі о обра­зования и завершаемый получением соответствующего доку мента (свидетельства, сертификата, диплома).

Уровень квалификации - это степень профессионального мастерства в рамках конкретной ступени квалификации. Суще­ственными характеристиками уровня квалификации являются: объем знаний и умений; качество знаний и умений; способность рационально организовать и планировать работу; способность быстро адаптироваться при изменении техники, технологии, ор­ганизации и условий труда.

Требования к различным уровням квалификации примени­тельно к конкретным профессиям и специальностям устанавли­ваются соответствующими локальными (местными) документа­ми в системе тарификации и аттестации.

Определение квалификации кадров регламентируется адми­нистративным, аграрным и трудовым законодательством. C по­мощью административного права устанавливается квалифика­ция выпускников специальных учебных заведений и ряда других лиц. Аграрное право закрепляет правила определения квалифи­кации членов сельскохозяйственных организаций. Трудовое право регулирует правила определения квалификации работни­ков, условия возникновения трудовых отношений.

При определении квалификации работников руководству­ются системой обобщенных показателей, наибольшее значение среди которых имеют разряды, классы и категории.

При помощи тарифных разрядов определяется квалифика­ция большинства работников промышленных, строительных и других организаций. Классные звания присваиваются водителям транспорта, специалистам сельского хозяйства и др. Уровень квалификации специалистов ряда отраслей промышленности фиксируется с помощью категорий Количественные и качест­венные результаты трудовой деятельности, уровень профессио­нальной подготовленности работников отражают следующие показатели:

Продолжительность стажа по данной работе (специальнос-

ТИ); наличие общего и специального образования:

Меру ответственности за порученное дело и так далее.

Эти показатели имеют большое теоретическое и практиче-

I ское значение при согласовании содержания трудового догово- Kf pa, решении вопросов о рабочем месте, адаптированных мерах, |1 аттестации и других. Так, трудовая функция устанавливается в \ соответствии с квалификацией работника, которая, в свою оче- Є редь, выражается в разрядах, классах, категориях. Правовые щ. нормы закрепляют юридическую обязанность нанимателя свое- |Г временно и объективно фиксировать такие показатели, т.е. пра- :i ; вильно определять квалификацию работников, гарангируя им f/ работу в соответствии с призванием, способностями, образова- $f* нием и с учетом общественных потребностей. й„" Определение квалификации - это установление уровня зна-

Ний и мастерства работника, соответствие этого уровня опреде- Щ ленным требованиям, обусловленным той или иной сложностью $? 1Pyfla соответствующей специальности.. Квалификация работника определяется на основе определен-

НЫх квалификационных признаков, производных от входящих в |" содержание понятия квалификации компонентов сложности pa­s" боты, совокупности знаний, производственного опыта, степени %} способности и навыков рабогника. K таким признакам могут "J быть отнесены: объем специального и общего образования, стаж У работы по данной профессии, умение выполняь> определенные гд\іцей работы Качественное определение квалификации ѵючняет содер жание письменного трудового договора гр\довую функцию, трудовые права и обязанности, размер оплаты труда и другие

элементы трудового правоотношения. Определение квалифика­ции при приеме на работу показывает возможность или невоз­можность допуска работника к выполнению определенной ра­боты. Напротив, несвоевременно выявленное несоответствие будущей работе повышает вероятность разочарования в ней или других нежелательных явлений.

Трудовое право закрепляет обязанность нанимателя уста­навливать квалификацию принимаемых на работу работников. Однако эта обязанность касается не всех случаев поступления на работу. Например, лица, принимаемые учениками, не имею т профессиональной подготовки, и в силу этого их квалификация не устанавливается.

Трудовое право предусматривает следующие формы уста­новления квалификации при приеме на работу: документальное установление, испытание, медицинское обследование, стажиро­вание, собеседование, тестовые испытания и сдача специально го экзамена.

Документальное установление квалификации при поступ­лении на работу производится на основании различных доку­ментов, обладающих юридической силой.

Квалификация выпускников специальных учебных заведе­ний определяется дипломом, аттестатом, свидетельством, справкой.

Квалификация рабочих может быть установлена по записи в трудовой книжке на основании присвоенного им квалификаци­онного разряда, класса.

Изучение документов помогает устанавливать деловые, мо­ральные и иные характеристики работников, уровень их про­фессиональной подготовленности. Определенный перечень до­кументов, предъявляемых поступающими при заключении тру­дового договора, установлен в TK. Прием на работу без указан­ных документов не допускается. Запрещается требовать при за­ключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством. Значение документов состоит в том, что они подтверждают возраст, уровень профессиональной подго­товленности, которые необходимы для согласования трудовой функции и других условий трудового договора, уточнения слу­жебных обязанностей.

Законодательство предусматривает и иные формы ознаком­ления с данными поступающего лица. При приеме на работу со глашением сторон может быть обусловлено испытание с целыо проверки соответствия работника порученной работе.

Это усло­вие предусмотрено TK. но его включение в письменный трудо­вой договор допускается только по взаимному соглашению сто­рон. При возражении со стороны работника договор либо от­вергается. либо заключается без данного условия.

Срок нспытанпя определяется TK. причем регламентирует­ся лишь максимальная ero продолжительность (не более трех месяцев). По взаимному соглашению сторон испытательный срок может быть назначен, например, и на один, два месяца Ус­тановление испытания не является обязательным условием тру­дового договора, но сспи по нему достигн\ ю соглашение, оно должно быть указано в тексте трудового договора и приказе (распоряжении) о приеме на работу Испытательный срок ис­числяется только рабочими днями. Так, в испытательный срок не засчитывается период временной нет рудосгюсобности и дру­гие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважи­тельным причинам.

Испытание не устанавливается при приеме на работу ра­ботникам, не достигшим 18 лет; молодым рабочим по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодым специалистам по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидам; временным и сезонным работ­никам; при переводе на работу в другую местность либо к друго­му нанимателю; при приеме на работу по конкурсу; в других слу­чаях, предусмотренных законодательством (например, при пе­реводе работника, состоящего в трудовых отношениях с нанима­телем, с одной должности на другую или из одного подразделе­ния в другое).

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

До истечения срока предварительного испытания, преду­предив об этом другую сторону письменно за три дня;

В день истечения срока предварительного испытания.

Неудовлетворительный результат испытания дает право на­нимателю расторгнуть трудовой договор с работником. При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основа­нием для признания работника не выдержавшим испыіание.

Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд. Ес­ли до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой ст. 29 TK, то работник считается выдержавшим испыта­ние и расторжение с ним трудового договора допускается толь­ко на общих основаниях.

Испытание при приеме на работу представляет собой фа­культативное условие трудового договора, проверку профессио­нальной подготовленности при выполнении в установленные сроки заданий, относящихся к трудовой функции поступающего работника. Испытание помогает определить уровень его квали­фикации, соответствие выполняемой работе и изменить меры адаптации и охраны труда.

Работник вправе обжаловагь результаты испытания в об­щем норядке: в комиссии по трудовым спорам (КТС), суде. Еслн неудовлетворительные результаты испытания сопровождаются освобождением его от работы, то жалоба подается в районный суд

B ряде случаев трудовое законодательство устанавливает обязательное медицинское освидетельствование при приеме на работу.

Например, предварительному врачебному осмотру подвер­гаются несовершеннолетние, не достигшие 18-летнего возраста, работники, занятые на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда, а также на работах по обслуживанию транс­портных средств, работники предприятий пищевой промышлен­ности, общественного питания и торговли, лечебно-профилак­тических учреждений и некоторых других организаций. Указан­ные меры направлены исключительно на охрану жизни и здоро­вья как самих работников, так и лиц, соприкасающихся с их тру­довой деятельностью.

Результаты медосмотра оформляются специальным доку­ментом.

Стажировка является одной из форм установления квали­фикации при приеме на работу молодых специалистов. Стажи­ровка имеет многоцелевое назначение. Она помогает уточнить квалификацию кадров, оперативно разрабатывать адаптацион­ные меры, повышать уровень профессиональной подготовлен­ности работников, и в этом качестве является гарантией права на труд. Стажировка применяется для водителей транспорта, со­трудников правоохранительных органов и других категорий ра­ботников.

Положением о распределении выпускников государствен­ных высших и средних специальных учебных заведений Респуб­лики Беларусь, утвержденным Минобразования, Минэкономи­ки, Минюстом, Минтруда и Минфином, не предусмотрена обяза­тельная стажировка молодых специалистов в течение первого года работы.

Ha практике стажировка молодых специалистов, как прави­ло, предусматривается в локальных актах предприятий (органи­заций).

B период стажировки молодые специалисты овладевают со­ответствующей квалификацией. Поэтому от стажировки осво­бождаются работники, получившие высшее образование в сис­теме вечернего или заочного образования, имеющие стаж рабо­ты по соответствующей специальности не менее одного года, в процессе которой они уже приобрели начальную квалифика­цию.

Полученная в период стажировки квалификация устанавли­вается коллегиальным органом (комиссией) в соответствующем порядке

Согласование трудовой функции и других условий трудово­го договора начинается с собеседования с поступающим работ ником

Проведение собеседования - одна из важнейших форм оп­ределения квалификации при приеме на работу Назначение на должность носле предварительного отбора и собеседования - это ситуация, когда организация в лице работника кадровой службы и кандидат на эту должность пытаются определить, в какой степени их собственные интересы могут быть удовлетво- ~рены в результате данного назначения.

Предварительное собеседование при приеме на работу на­правлено на выяснение образования претендента, оценку его личных качеств и т п.

Ha этой стадии определения квалификации до всгунления трудового договора в силу работник может изменить свое пер­воначальное намерение поступить на работу. Организация так­же вправе отказаться от услуг работника, но в случаях и по ос­нованиям, указанным в законодательстве

Существует различие в положении сторон Работник, изме­няя первоначальное намерение, может и не указывать мотивов своего решения, во всяком случае, закон не обязывает делать это. Организация же обязана объяснить причину отказа, допус­тимого лишь по деловым соображениям, уважительной причине.

степень и уровень подготовленности к какому-либо виду деятельности, труда. Квалификация определяется объемом творческих знаний и практических навыков, которыми владеет человек.

Отличное определение

Неполное определение ↓

КВАЛИФИКАЦИЯ

от лат. qualis- какой по качеству и facio - делаю), уровень развития способностей работника, позволяющий ему выполнять трудовые функции определенной степени сложности в конкретном виде деятельности. К. определяется объемом теоретич. знаний и практич. навыков, к-рыми владеет работник, и является его важнейшей социально-экон. характеристикой.

К. отражает степень развития личности в важнейшей сфере жизнедеятельности - в труде и определяет его социальный статус. Экон. значимость К. проявляется в том, что сложный труд более квалифициров. работника создает в единицу времени продукт большей стоимости.

Теоретич. знания, соответствующие определенному уровню К., включают как общеобразовательные (являются основой для послешкольной подготовки в любом виде деятельности), так и специальные, объем к-рых зависит от формы и продолжительности соответствующих занятий. Подготовка рабочих кадров осуществляется в уч. заведениях системы проф.-тех. образования и непосредственно на про-из-ве; дипломированных специалистов - в высш. и ср. спец. уч. заведениях; науч. кадров - в аспирантуре и докторантуре.

Практич. навыки осваиваются в ходе выполнения соответствующих работ путем их многократного повторения, в результате чего вырабатывается прочный ди-намич. стереотип. Первоначальные навыки формируются в ходе обучения, выработка устойчивых проф. навыков зависит от опыта работ в том или ином виде проф. деятельности и обычно характеризуется стажем работы по профессии.

Характер К. определяется соотношением между ее элементами (знаниями и навыками) и зависит от уровня развития техники, технологии, организации труда и произ-ва, т.е. на отд. этапах развития общества и произ-ва наполняется конкретным содержанием.

Скорость освоения К. зависит от соответствия характера и содержания выполняемых работ склонностям, способностям и психофизкол. особенностям человека, поэтому для достижения высокого уровня К. большое значение имеет обоснованный выбор профессии, к-рому способствует организация профессиональной ориентации.

Показателем К. рабочего является квалификац. разряд (класс, категория), к-рый присваивается ему по конкретной профессии в соответствии с требованиями тарифно-квалификац. характеристик этой профессии.

Как правило, после прохождения курса по утвержденной программе в проф. уч. заведениях либо непосредственно на произ-ве лица, обучающиеся профессии, выполняют квалификац. пробные работы, затем сдают квалификац. экзамены по теоретич. курсу. Сдавшим выпускные квалификац. экзамены решением квалификац. комиссии присваивается соответствующая К. (разряд, класс, категория) по профессии.

К. служащих определяется прежде всего уровнем полученного спец. образования (удостоверяется дипломом об окончании соответствующего уч. заведения), а также опытом работы в конкретном виде деятельности. Эти показатели используются при установлении квалификац. требований к работнику, выполняющему определенные должностные обязанности. В квалификац. характеристиках должностей руководителей, специалистов и др. служащих уровень квалификационных требований определен сложностью работ, входящих в должностные обязанности. Индивидуальные различия в К. специалистов учитываются путем внутридолж-ностного квалификац. категорирования на основе аттестации и т. п. процедур. Квалификац. требования нуждаются в регулярной актуализации для отражения динамики специальностей и стимулирования качества и гибкости проф. подготовки.

Рост квалификац. уровня характеризует производительные силы страны, является предпосылкой дальнейшего социально-экон. и науч.-техн. развития, поэтому используются различные меры по его стимулированию, создаются условия для освоения работниками более высокой К.

К материальным стимулам относятся более высокая оплата за труд, требующий большей К., что заложено в основу тарифной системы, применение надбавок к тарифным ставкам и окладам за проф. мастерство, премирование за достижение производств. показателей, к-рое зависит от К.

К моральным стимулам относятся возможность выполнения более интересных, содержательных работ, более высокая степень самостоятельности и творчества в труде, более полная самореализация личности в проф. деятельности, разл. формы офиц. признания высокого авторитета работника в определенной сфере.

В целях создания условий для проф. совершенствования, роста проф. мастерства развивается система повышения квалификации. Повышение К. кадров является элементом, органически входящим в систему непрерывного образования наряду с подготовкой и переподготовкой при обеспечении необходимой преемственности и взаимосвязи между этими этапами проф. образования. Н. П. Сорокина.

Проблема К. приобретает особое значение в условиях совр. этапа науч.-техн. революции, к-рый характеризуется инновационным развитием экономики, наукоемким типом произ-ва, быстрыми структурными изменениями и приоритетом качеств, показателей труда и продукции над количественными. Инновационный характер развития ставит творческую личность с ее талантом и проф. компетенцией в центр совр. произ-ва. Высокий уровень К. кадров превращается в важнейшее условие успешного освоения новых технологий и завоевания достойных позиций на мировом рынке товаров и услуг.

Увеличение роли К. в экон. развитии нашло отражение в «человеческого капитала теории», разработанной амер. экономистами еще в 60-х гг. 20 в. Как капитал в ней рассматривается запас знаний, навыков и способностей, приобретающий экономический смысл и стимулирующий рост производит, силы человека. Это капитал постольку, поскольку овладение им требует Значит. затрат труда и материальных ресурсов, но эти затраты приносят владельцу более высокий доход.

По мере возрастания роли К. в экономике увеличивается значение в развитии общества квалификац. структуры, т.е. распределения самодеят. населения по уровню К. Квалификац. структура во многом предопределяет возможности адаптации разл. социальных слоев к тем инновационным процессам, к-рые происходят в экономике. Эта адаптация связана со значительными трудностями для занятых с низким уровнем К. в связи с изменением структуры спроса на рынке труда: увеличением вакансий для высококвали-фициров. кадров и сокращением спроса на работников низкой К. С этим явлением связана разработка теории двух рынков труда в амер. социологии (авторы П. Де-рингер и М. Пиоре). Согласно этой концепции, в условиях науч.-техн. революции единый прежде рынок рабочей силы распался на изолированные друг от друга рынки: квалифициров. кадров, восприимчивых к новым технологиям, и неквалифицированной рабочей силы, возможности использования которой сужаются.

M ин-во тру да США разработало 6-балльную систему оценки уровня К. по объему теоретич. знаний и практич. навыков, необходимых для занятия определенных рабочих мест. Согласно этой системе, К. вспомогат. рабочих оценивается в среднем в 1,3 балла, водителей транспорта - 2,2, квалифициров. рабочих - 2,5, техников - 4,1, менеджеров - 4,4, инженеров - 5,1, ученых-естественников -5,7 балла. Уровень требований, предъявляемых к квалификац. структуре рабочей силы, быстро возрастает. Это видно из сопоставления квалификац. требований на существовавших в США в сер. 80-х гг. рабочих местах и на вновь создаваемых:

Наряду с существ, сдвигами в квалификац. структуре важные изменения происходят в самом содержании К. Эти изменения неоднозначны, т. к. в произ-ве многое зависит не только от его техн. уровня, но и от форм организации труда. В условиях рутинного произ-ва микропроцессорная техника позволяет ограничить функции человека шаблонными операциями и превратить его в придаток информац. системы. Известно высказывание лауреата Нобелевской пр. В. Леонтьева (США) о том, что человек перестает быть самым важным фактором произ-ва, если его задачи ограничиваются простым следованием инструкциям.

В условиях инновац. процесса, характерного для экономики совр. промыш-ленно развитых стран, компьютерная техника превратилась в мощное средство расширения аналитич. способностей человека и обогащения творческого содержания его труда. Интенсивный процесс разработки, освоения произ-ва новых видов товаров и услуг, новых технологий, основанных на тесной связи науки и произ-ва, невозможен без развития таких качеств личности, как инициатива, умение логически мыслить и принимать решения, находить и использовать информацию, способность к обучению. В промышленно развитых странах под непосредств. влиянием науч.-техн. революции сложилась новая концепция К. Ее осн. черты: поливалентность (многопрофильность), высокий уровень общей и техн. культуры, динамизм. Концепция поливалентной К. была принята Комиссией по проф. образованию Общего рынка в 1970.

Совр. технологии, прежде всего системы гибкой автоматизации, требуют объединения трудовых функций, связанных с обслуживанием автоматич. систем. В этих условиях принцип «один человек - одна специальность», характерный для системы механизированного и конвейерного произ-ва, оказывается неэффективным. Поливалентная К., основанная на расширении профиля и совмещении специальностей, позволяет повышать производительность труда за счет сокращения персонала и одновременно увеличивать творческую заинтересованность работников и их ответственность за качество продукции. На этом базируются совр. концепции «обогащения труда» и «гуманизации труда».

Важной особенностью совр. К. является и то, что зап. эксперты называют ее интеллектуализацией. Совр. технологии не могут быть реализованы без высокого уровня общей и техн. культуры персонала, обеспечивающего точность выполнения техн. правил, понимание всего тех-нол. процесса и своего места в нем, быстроту реакции и правильность принятия решения. Важным элементом техн. культуры становится социальная ответственность, в т. ч. и за предотвращение аварий, способных привести к человеческим жертвам и экологич. бедствиям.

Характерной чертой совр. К. является ее динамизм. Приобретенная К. больше не может рассматриваться как некий стабильный набор проф. знаний и навыков, они должны динамично обновляться по мере развития новых технологий. Согласно исследованиям зап. экспертов, объем проф. знаний инженера должен обновляться каждые 5 лет на 50%. Отсюда вытекает актуальность проблемы обучения в продолжении всей проф. карьеры.

В промышленно развитых странах идут интенсивные поиски путей решения этой проблемы, нашедшие реализацию в концепции непрерывного образования. Она официально принята ЮНЕСКО и рядом региональных междунар. организаций как основа решения совр. проблем подготовки кадров и модель системы образования в будущем. Законы о непрерывном образовании приняты в 1971 во Франции, в 1975 в Швеции, в 1976 в США.

Совр. концепция К. вносит существ, изменения в сферу подготовки и переподготовки кадров. Эти сферы характеризуются: творческим подходом к процессу обучения, в основе к-рого не просто обеспечение учащихся определенной информацией, а развитие творческих способностей, умение познавать новое и применять его на практике; междисциплинарным принципом разработки уч. программ и периодическим их обновлением; тесной связью уч. процесса с участием в практич. работе по освоению и разработке новых технологий.

Реализация указанных изменений потребовала теснейшей кооперации уч. заведений с пром. предприятиями и Н.-и. ин-тами, повышения роли обратных связей между произ-вом и уч. заведениями, усиления контроля произ-ва за качеством подготовки кадров и значимостью дипломов и сертификатов об образовании.

Процессы интернационализации мирового рынка и интеграции экономики про-мышленно развитых стран актуализируют проблему междунар. стандартизации уровней К., включая идентификацию дипломов и сертификатов. Такая идентификация необходима для предотвращения дискриминации иностр. рабочей силы и создает условия для свободного рынка труда. В странах, входящих в opr-цию Европейского Сообщества, в 1991 предусмотрена идентификация дипломов высш. школы в связи с намеченным на 1992 экон. объединением этих стран.

Проблема К. особенно остра для Рос. Федерации. Несмотря на высокий уровень К. рабочих и специалистов в отдельных авангардных в техн. отношении сферах, для экономики в целом требуется Значит. повышение уровня проф. компетенции работников. Низкая К. работников - серьезное препятствие на пути науч.-техн. и социально-экон. развития страны. В условиях господства адм.-командной системы, мало восприимчивой к науч.-техн. прогрессу, престиж человека определялся не столько его проф. компетенцией, сколько положением в иерархич. системе. Отсюда общая недооценка квалифициров. труда в обществе - несоразмерно низкая оплата труда специалистов по сравнению со ср. уровнем заработной платы в стране, преувеличение формального элемента в подготовке кадров (главное-диплом).

Переход к рыночной экономике с конкуренцией как гл. движущей силой произ-ва дает предприятиям и отраслям произ-ва реальный стимул к науч.-техн. развитию, позволит повысить социальный престиж К., раскрепостить творческие возможности работников.

Лит.: Иванов Н. П., Науч.-техн. революция и вопросы подготовки кадров в развитых странах капитализма, М., 1971; его ж е, Науч.-техн. революция и проблемы структуры рабочей силы. (По мат-лам развитых капиталистич. стран), М., 1978; Буш-марин И. В., Развитые капиталистич. страны. Использование трудовых ресурсов, М., 1975; Капелюшников Р. И., Совр. бурж. концепции формирования рабочей силы. (Критич. анализ), М. 1981; Гурьева Л. С., Заргаров В. А., С к о-6 с е в К. М., Профессионал и специалист: руководитель в совр. организационных условиях, под ред. Л. С. Гурьевой, Томск, 1989; Тенденции и перспективы развития социальной инфраструктуры, под ред. С. С. Шаталина, М., 1989; Левин Г. M., P а м б с р-гер Р. У., Образование, труд и занятость в развитых странах, «Перспективы», 1990, № 2; В с с k с r G. S., Human capital. A theo-retical and empirical analysis, with special reference to education, N. Y.

Отличное определение

Неполное определение ↓

Недавние корректировки законодательства подразумевают замену устаревших специализированных справочников на современные законодательные нормативы – Также вводится свод требований к конкретным профессиям и разделение на уровни квалификации в профессиональных стандартах. Под ними понимаются определенный перечень требований, которым должны соответствовать навыки и образование сотрудника.

Понятие профессиональных стандартов, сфера их применения

Исходя из ст. 195 ТК РФ, профессиональный стандарт представляет собой документ с набором определенных профессиональных характеристик, которым должны соответствовать сотрудники с целью исполнения конкретных задач на занимаемой должности.

Первые проекты подобных документов зафиксированы еще в 2013 году. Однако только с 2015 года некоторые из них стали обязательными к применению для ряда нанимателей, профессий и должностей.

Профстандарты могут разрабатываться работодателями самостоятельно или с привлечением дополнительных экспертов в указанной области. Помимо этого, стандарты, скорректированные под нужды конкретного предприятия, также могут быть разработаны под заказ в юридических конторах, то есть, третьими лицами.

Основным требованием к проекту профессионального стандарта выступает соответствие положений разрабатываемого документа методическим указаниям Министерства труда РФ, макету шаблонного профстандарта, а также грамотное распределение квалификационных уровней в документе.

По факту формирования проекта стандарта, вместе с приложенными документами, его направляют в Минтруда РФ для рассмотрения и утверждения. Проект может быть отклонен, принят или направлен на доработку. Процесс формирования и принятия подобных стандартов фиксируется в ПП РФ №23 от 22.01.2013г.

Сферой применения профессиональных нормативов является рабочая деятельность трудоустроенных граждан. Они необходимы для описания норм рабочего процесса субъекта, а также требуемого уровня его опыта, практических навыков и образования.

В частности, квалификационные уровни описывают такие требования к сотруднику:

• наличие конкретных знаний и умений в соответствии с профилем профстандарта и должностью субъекта;
• необходимый уровень квалификации, которому отвечают должностные обязанности субъекта, а также его полномочия.

Корректировки трудового законодательства РФ в 2016-2017гг.

Уровни квалификации являются необходимым оценочным этапом при поступлении на работу. Соответствие им знаний субъекта является возможностью потенциального трудоустройства на желаемую должность.

Начиная с июля 2016 года, каждый сотрудник организации должен соответствовать профессиональным требованиям квалификационных уровней, если подобное закреплено в локальном нормативе или ТК РФ.

Впрочем, действие профстандартов не распространяется на перечень специальностей, чья деятельность не связана с получением льгот. Также регламент стандартов не распространяется на те профессии, чьи трудовые функции не имеют четкого описания в каком-либо законодательном акте. Так, для государственных работников соответствие стандартам обязательно, для большинства коммерческих структур – данное правило носит рекомендательный характер.

Любая коммерческая компания вправе разработать местные нормативные документы или должностные инструкции на основе государственного профессионального стандарта в соответствии с потребностями предприятия.

Помимо этого, исходя из ПП РФ №23 от 22.01.2013г. для таких работодателей предусматривается право самостоятельно формировать стандарты. А с 01.01.2017г. управленец, если того требует сложившаяся ситуация в организации, может по собственной инициативе аттестовать подчиненного с целью определить уровень его текущей квалификации. Также в случае несоответствия квалификационному уровню занимаемой субъектом должности, лицо может быть направлено на курсы дополнительного образования.

Должности, попадающие под регламент профессиональных стандартов и квалификационных требований

Должности, для которых профессиональные стандарты являются обязательными к использованию:

• служащие образовательной сферы на основании ФЗ № 273 «Об образовании» от 29.12.2012г.;
• инженеры кадастрового профиля, исходя из ФЗ № 221 «О государственном кадастре недвижимости» от 24.07.2007г.;
• врачи и фармацевты, основываясь на Приказе Министерства здравоохранения № 707 от 08.10.2015г.;
• летчики, опираясь на Приказ Минтранса РФ № 147 от 12.09.2008г.;
• сотрудники юридического профиля на основании ФЗ № 63 «Об адвокатской деятельности» от 31.05.2002г.;
• аудиторы, исходя из ФЗ № 307 «Об аудиторской деятельности» от 30.12.2008г.;
• старшие или главные бухгалтеры некоторых организаций, опираясь на ФЗ № 402 «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011г.;
• судебные эксперты, трудящиеся в государственных учреждениях, основываются на ФЗ № 73 «О судебно-экспертной деятельности в России» от 31.05.2001г.;
• сотрудники, трудящиеся в муниципальных учреждениях, исходя из ФЗ № 79 «О гражданской службе» от 27.07.2004г.;
• судьи, исходя из ФЗ № 3132 «О статусе судей» от 26.06.1992г.

Квалификационные уровни профессиональных стандартов

Уровни квалификации описывают полномочия и ответственность сотрудников на конкретных должностях, а также необходимые навыки и уровень образования для исполнения ими трудовых функций.

Помимо этого, в тексте документа также отражаются особые условия, которые могут быть выполнены субъектом для получения желаемой квалификации. В частности:

• прохождение инструктажей по профилю профессии;
• получение необходимого образовательного уровня по специальным программам;
• получение дополнительного технического или высшего образования по профилю занимаемой должности;
• наличие определенного количества лет опыта работы.

Так, квалификационные уровни делятся на 9 категорий:

1. Первый уровень. Предполагается исполнение наиболее простых заданий с использованием физического труда и базовых фактических знаний. Возможность получения подобной квалификации проста – достаточно пройти инструктаж перед непосредственным исполнением заданий. Практика также показывает, что многие работодатели не выдвигают требования относительно наличия опыта по данному квалификационному уровню. При этом наличие опыта нередко не имеет решающего значения.
2. Второй и третий уровни. Подразумевается исполнение типовых задач, теоретическую базу о которых можно получить исходя из начального образования по конкретному профессиональному профилю. Помимо этого, такому сотруднику также придется пройти переподготовку для ознакомления со спецификой производственной деятельности.
3. Четвертый и пятый уровни. Квалификация такого рода подразумевает начальные навыки управления персоналом. Помимо этого, от работника требуется способность нести ответственность за результат трудовой деятельности всего подразделения. К требованиям указанной квалификации относится образование среднего профессионального уровня или общая профессиональная подготовка по стандартной государственной образовательной программе при наличии переподготовки.
4. Шестой уровень. Такая квалификация подразумевает наличие высшего образования категории «бакалавр» или среднего профильного образования. Это позволяет сотруднику владеть навыками трудовой деятельности вне коллектива, а также умением управлять крупной рабочей группой подчиненных (филиалом или учреждением). Подобный сотрудник должен исполнять функции по улучшению конкретных технологических аспектов или по методологическим разработкам с целью усовершенствовать производственный процесс в целом.
5. Седьмой уровень. Подобная категория квалификации подходит управляющему аппарату высшего разряда. Подразумеваются управленцы крупных компаний или отдельных филиалов масштабных учреждений. Так, подобный сотрудник должен владеть приемами стратегического планирования и высоким уровнем навыка управления большим количеством персонала. Помимо этого к таким субъектам также предъявляются высокие требования относительно образования. Подобные работники должны иметь образование уровня специалиста или магистратуры по конкретному профилю деятельности.
6. Восьмой и девятый уровни. Они предполагают наличие необходимых знаний и навыков для работы на ведущих должностях мировых корпораций или государства, а также масштабной научно-исследовательской деятельности. Требования к образованию также высоки: субъекту необходимо иметь высшее образование категории магистра или специалиста, а также наличие научной степени (то есть, окончание аспирантуры, адъюнктуры или ординатуры).

Практическое применение квалификационных уровней

Квалификационные уровни профстандартов используются для формирования подобных документов для различных специальностей. Так, применение стандартов на предприятиях и в организациях существенно могут изменять принятую кадровую политику, а также изменять порядок труда конкретных подчиненных.

Также важно знать, что увольнение по причине «несоответствия требованиям профессионального стандарта» неправомерно. ТК РФ не предусматривает такого основания для лишения человека рабочего места. Однако одновременно с этим является запрещенным исполнение трудовых обязанностей тем работникам, чья квалификация не соответствует занимаемой должности.

Так, например, судебная практика показывает, что подобные случаи могут быть чреваты последствиями:

Описанная судебная практика числится за тот период времени, когда профессиональные стандарты только были введены. Однако подобные дела дают возможность спрогнозировать дальнейшую практику использования профстандартов в отношении квалификационных уровней.

Так, сведения об уровнях квалификации составляют важную информацию для нанимателя. В соответствии с этими данными, руководитель компании может нанимать на определенные должности только высококвалифицированных сотрудников. Помимо оптимизации деятельности это позволит избежать привлечения к ответственности и неправомерного трудового процесса.

Квалификационные уровни представляют собой часть профессионального стандарта. Они выражают уровень подготовки, которому должен соответствовать сотрудник для исполнения конкретных обязанностей и функций. При выявлении несоответствия подчиненного занимаемой им должности, руководителю необходимо направить субъекта на уровни повышения квалификации или перевести на менее трудную должность.

Квалификация (от лат. qualis - какой по качеству и facio - делаю)

1) степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения им определённой работы. К. работников отражается в их тарификации (присвоении работнику в зависимости от его К. того или иного тарифного разряда). Присвоение тарифного разряда свидетельствует о пригодности работника к выполнению данного круга работ. В СССР К. работников, как правило, устанавливается специальной квалификационной комиссией в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника. Показателем К. работника, помимо разряда, может быть также категория или диплом, наличие звания и учёной степени. Занятие некоторых должностей допускается лишь при наличии диплома (должность врача, учителя). В СССР на предприятиях, в учреждениях и организациях создана система подготовки и повышения квалификации рабочих и служащих, где рабочие и служащие обучаются новым профессиям и специальностям и проходят обучение по повышению своей квалификации (см. Баланс трудовых ресурсов , Трудовые ресурсы). 2) Характеристика определённого вида работы, устанавливаемая в зависимости от её сложности, точности и ответственности. В СССР К. работы обычно определяется разрядом, к которому данный вид работы отнесён тарифно-квалификационным справочником. Определение К. работ важно при установлении тарифных ставок и должностных окладов работников. К. инженерно-технических работ и работ, выполняемых служащими и др. лицами, не занятыми непосредственно на производстве, определяется требованиями, предъявляемыми к занимаемой должности. 3) Характеристика предмета, явления, отнесение его к какой-либо категории, группе, например Квалификация преступления .

Л. Ф. Бибик.

Большая советская энциклопедия. - М.: Советская энциклопедия . 1969-1978 .

Смотреть что такое "Квалификация" в других словарях:

- (ново лат., см. пред. слово). Обозначение качеств каких либо предметов. Словарь иностранных слов, вошедших в состав русского языка. Чудинов А.Н., 1910. КВАЛИФИКАЦИЯ [ср. лат. qualificatio Словарь иностранных слов русского языка

квалификация - КВАЛИФИКАЦИЯ, КАЛИФИКАЦИЯ и, ж. qualification f.,> нем. Qualifikation <лат. 1. Определение предмета, вещи, отнесение его к какой л. группе. Пока Академия не понимает, что доказывается сравнением черепов перелетных птиц и другими..,… … Исторический словарь галлицизмов русского языка

В трудовом праве различают КВАЛИФИКАЦИЮ работы и КВАЛИ ФИКАЦИЮ отдельных работников. КВАЛИФИКАЦИЯ работы характеристика дан ного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом, к… … Финансовый словарь

Разряд, опыт, мастерство, умение, умелость, искусность, искусство, техника, сноровка; мастеровитость, навык, высокая квалификация, профессия, специальность Словарь русских синонимов. квалификация 1. см. мастерство 2. 2. см … Словарь синонимов

- (англ. quality качество, в смысле степень проявления достоинств) в некоторых областях этим термином называется либо процесс оценки уровня качества, либо сами предусмотренные уровни. Квалификация (образование) уровень подготовки… … Википедия

КВАЛИФИКАЦИЯ, квалификации, жен. (спец.). 1. только ед. Действие по гл. квалифицировать. Заниматься квалификацией труда. 2. Оценка и обозначение сортов и качеств товара (торг.). 3. Степень годности к какому нибудь ремеслу, виду труда,… … Толковый словарь Ушакова

- (от латинского qualis какой по качеству и...фикация), 1) характеристика предмета, явления, отнесение его к какой либо категории, группе. 2) Уровень подготовленности, степень годности к какому нибудь виду труда. 3) Профессия, специальность… … Современная энциклопедия

- (от лат. qualis какой по качеству и...фикация) 1) определение качества чего либо, оценка чего либо.2) Уровень подготовленности, степень годности к какому нибудь виду труда.3) Профессия, специальность (напр., квалификация токаря) … Большой Энциклопедический словарь

Квалификация - – уровень подготовленности, степень годности к какому – нибудь виду труда. [Терминологический словарь по бетону и железобетону. ФГУП «НИЦ «Строительство» НИИЖБ им. А. А. Гвоздева, Москва, 2007 г. 110 стр.] Квалификация –… … Энциклопедия терминов, определений и пояснений строительных материалов

Степень профессиональной подготовленности работника к выполнению конкретного вида работы, включающей теоретические знания и практические навыки, которые должны соответствовать нормам Единого тарифно квалификационного справочника. Словарь бизнес… … Словарь бизнес-терминов

- (от лат. qualis качество) профессиональная зрелость работников, их подготовленность к качественному выполнению конкретных видов работ, определяемые наличием знаний, умений, профессиональных навыков, опыта. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш.,… … Экономический словарь

Книги

• Квалификация убийств при отягчающих обстоятельствах: Монография , Бабий Н.А.. Книга является научным исследованием квалификации убийств с основным и квалифицированным составами по законодательству Республики Беларусь и Российской Федерации. Центральное место отводится…
• Квалификация преступлений с бланкетными признаками состава , Н.И. Пикуров. Эта книга будет изготовлена в соответствии с Вашим заказом по технологии Print-on-Demand. В монографии рассматриваются наиболее сложные вопросы квалификации преступлений, определяемые…