Конфликт: виды и способы разрешения конфликтов. Конфликт, его виды и функции

Конфликты: виды и функции

Конфликты: виды и функции

По проблемам классификации социальных конфликтов среди исследователей нет единой точки зрения. Думается, можно присоединиться в В.И. Сперанскому, который предлагает определять основные виды конфликтов в зависимости от того, что берется за основание классификации.

Если за основание берутся особенности сторон, то можно выделить :

• межличностные;
• между личностью и группой;
• внутригрупповые;
• между малыми и большими социальными общностями;
• межэтнические;
• межгосударственные.

В зависимости от мотивации конфликта выделяют три блока социальных конфликтов :

1. конфликты, возникающие в связи с распределение властных полномочий и позиций;
2. конфликты по поводу материальных ресурсов;
3. конфликты по поводу ценностей важнейших, жизненных установок.

Таким образом, классификация конфликтов — метод познания, заключающийся в объединении их в группы на основе какого-либо признака. Базисная типология конфликтов позволяет определить в нем наиболее общие структурные единицы.

В принципе, в основе классификации может лежать любой признак конфликта. Если за основу берется характеристика, присущая всем конфликтам, то классификация называется общей. В противном случае она будет частной.

Функции конфликта.

Конфликт выполняет как положительные, так и отрицательные социальные функции. Позитивное или негативное воздействие конфликта во многом обусловлено социальной системой. В свободно структурируемых группах, где конфликт считается нормой и существуют разнообразные механизмы его урегулирования, конфликт, как правило, способствует большой жизнеспособности, динамизму и восприимчивости к прогрессу. В тоталитарно организованной социальной группе конфликт не признается в принципе, а единственным механизмом его разрешения является подавление силой. Подавленный конфликт становится дисфункциональным, ведущим людей к дезинтеграции, обострению старых и возникновению новых противоречий. Нерешенные противоречия накапливаются, а если проявляются в форме конфликта, то ведут к серьезным социальным потрясениям.

Среди позитивных функций конфликта по отношению к основным участникам можно выделить следующие :

• конфликт полностью или частично устраняет противоречие, возникающее в силу несовершенства многих факторов; он высвечивает узкие места, нерешенные вопросы. При завершении конфликтов более чем в 5% случаев удается полностью, в основном, или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе;
• конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя или на взаимоотношения, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной - ситуации. Он способствует более глубокому познанию друг друга, раскрытию не только непривлекательных черт характера, но и ценного в человеке;
• конфликт позволяет ослабить психологическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, особенно сопровождаемое бурными эмоциональными реакциями, помимо возможных негативных последствий, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций;
• конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту, расширить способы и сферу взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций;
• конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности;
• при отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих;
• межличностные конфликты, будучи отражением процесса социализации, служат одним из средств самоутверждения личности, формирования ее активной позиции во взаимодействии с окружающими и могут быть определены как конфликты становления, самоутверждения, социализации.

Негативные функции межличностных конфликтов :

• большинство конфликтов оказывает выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников;
• неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а, значит, травмированием оппонентов;
• конфликт как трудная ситуация всегда сопровождается стрессом. При частых и эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта;
• конфликты — это деструкция системы межличностных отношений, которые сложились между субъектами взаимодействия до его начала. Появляющаяся неприязнь к другой стороне, враждебность, ненависть нарушают сложившиеся до конфликта взаимные связи. Иногда в результате конфликта взаимоотношения участников вообще прекращаются;
• конфликт формирует негативный образ другого — «образ врага», который способствует формированию негативной установки по отношению к оппоненту. Это выражается в предвзятом отношении к нему и готовности действовать в ущерб ему;
• конфликты могут негативно отражаться на эффективности индивидуальной деятельности оппонентов. Участники конфликта обращают меньше внимания на качество работы, учебы. Но и после конфликта оппоненты не всегда могут работать с такой же продуктивностью, как и до конфликта;
• конфликт закрепляет в социальном опыте личности насильственные способы решения проблем. Победив однажды с помощью насилия, человек воспроизводит данный опыт в других аналогичных ситуациях социального взаимодействия;
• конфликты зачастую отрицательно влияют на развитие личности. Они могут способствовать формированию у человека неверия в торжество справедливости, убежденности, что другой всегда прав и т.д.

Материал взят с сайта https://strah-fobiya.ru

18. Конфликт, его структура, виды, функции, стадии протекания

1. Определение понятия «конфликт».

2. Структура конфликта, его виды.

3. Функции конфликта, стадии протекания и стратегии поведения в конфликтных ситуациях.

1. Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами (конкретные лица или группы).

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными.

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют деструктивными.

80% конфликтов возникает помимо желания их участников. Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены.

Конфликтогены – это слова, действия (или бездействие), могущие привести к конфликту.

2. Формула конфликта:

Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент

1. Участники (противостоящие стороны, оппоненты) – это субъекты (отдельные личности, группы, организации, государства), непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта (конфликтную ситуацию, инцидент), непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны.

2. Объект конфликта – это предмет, явление, событие, проблема, цель, действия, вызывающие к жизни конфликтную ситуацию и конфликт.

3. Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения личностно значимой проблемы.

4. Инцидент – это практические (конфликтные) действия участников (сторон) конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса. Обычно возникает после резкого обострения противоречия и провоцирует столкновение участников конфликта.

Важно знать не только сущность и структурные элементы конфликта, но и различать типы конфликтов.

По степени остроты противоречий, которые возникают, конфликты могут быть подразделены на следующие типы: недовольство, разногласие, противоречие, размолвка, раздор, перебранка, стычка, ссора, скандал, вражда, война.

По проблемно-деятельностному признаку можно выделить следующие типы конфликтов: управленческие, педагогические, производственные, экономические, политические, творческие и др.

По степени вовлеченности людей в конфликт могут быть выделены следующие типы: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, межколлективные, межпартийные, межгосударственные конфликты.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные.

По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные. Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности – такого рода проблемы относятся к числу конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряженная обстановка. Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.

3. Под функцией конфликта понимается роль, которую играет конфликт по отношению к обществу и его структурным элементам (индивидам, социальным группам и организациям).

Конструктивные функции:

- устранение противоречий в деятельности коллектива;

Социальный контроль;

Улучшение качества деятельности;

Активизация социальной деятельности.

Деструктивные функции:

Большие материальные и эмоциональные затраты;

Разрушение отношений;

Насилие и гибель людей;

Ухудшение качества совместной деятельности.

Любой социальный конфликт имеет довольно сложную внутреннюю структуру. Анализ содержания и особенностей протекания социального конфликта обычно проводится по трем основным стадиям: предконфликтной, непосредственного конфликта и стадии разрешения конфликта.

Предконфликтная стадия – это период, в течение которого конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, прежде чем решиться на агрессивные действия. К таким ресурсам относятся материальные ценности, информация, власть, связи, престиж и т.д. Для этой стадии также характерен процесс формирования у каждой из конфликтующих сторон стратегии или нескольких стратегий.

Стадия непосредственного конфликта характеризуется наличием инцидента, т.е. социально активных действий, направленных на изменение поведения соперников. Это активная, деятельная часть конфликта. Действия, составляющие инцидент, могут быть различными. Условно их модно разделить на две группы, каждая из которых имеет в своей основе специфическое поведение людей. К первой группе относятся конфликтные действия, носящие открытый характер. Это могут быть словесные прения, экономические санкции, физическое воздействие, политическая борьба и т.д. Такие действия легко идентифицируются как конфликтные, агрессивные, враждебные. Ко второй группе относятся скрытые действия соперников в конфликте. Это скрытая, завуалированная, но тем не менее чрезвычайно открытая борьба, имеющая целью навязать сопернику невыгодный ему образ действий и одновременно выявить его стратегию. Основным видом действий здесь является рефлексивное управление – это способ управления, при котором основания для принятия решения предаются одним из действующих лиц другому. Это означает, что один из соперников пытается передать и внедрить в сознание другого такую информацию, которая заставит его действовать так, как выгодно тому, кто передал информацию.

Внешним признаком стадии разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Это означает, что между конфликтующими сторонами прекращается конфликтное взаимодействие. Однако для полного прекращения конфликта этого недостаточно. Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации, т.е. совокупности социальных и психологических условий, вызывающих конфликт. Изменение конфликтной ситуации означает устранение причин конфликта.

Психологи выделяют следующие пять типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Приспособление – изменение своей позиции, перестройка поведения сглаживание противоречий в ущерб своим интересам.

Компромисс – урегулирование разногласий путем взаимных уступок.

Сотрудничество – совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы всех сторон.

Игнорирование – стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее.

5. Соперничество – конкуренция, открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции.

При изучении современной литературы, посвященной конфликтам, нам удалось выделить 112 определений и значительные расхождения в их формулировках.

Приведем лишь наиболее типичные:

• Конфликт — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.
• Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Как считает Ф. Глазл, многие англо-американские авторы делают упор в своих определениях на противоречиях целей или интересов , которые преследуют стороны, но не дают четкого определения понятия “конфликт”.

Из всех определений дефиниции “конфликт” возникает ряд вопросов. Какие противоречия являются значимыми и что такое противоречие вообще и чем они отличаются от конфликтов?

Практически никто, за исключением Ю.В. Рождественского, не определяет противоречие как речевое действие. Он выделяет три стадии развития борьбы интересов, которые приводят к конфликту. “Действия в этой борьбе можно поделить как бы на три стадии интенсивности: различия во мнениях, противоречия в дискуссиях и прямая борьба в виде конфликтов в действиях”. Таким образом, различием мы будем считать любое высказывание авторитарного типа от 1 лица в утвержденной форме в любом виде словесности.

С нашей точки зрения, противоречием можно считать диалог, т.е. речевое действие, когда высказываются различия сторон.

Понятийная схема, характеризующая сущность конфликта должна охватывать четыре основные характеристики: структуру, динамику, функции и управление конфликтом.

В структуре конфликта выделяют:

• объект (предмет спора);
• субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);
• условия протекания конфликта;
• масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);
• стратегии и тактики поведения сторон;
• исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:

• предметная ситуация — возникновение объективных причин конфликта
• конфликтное взаимодействие — инцидент или развивающийся конфликт
• разрешение конфликта (полное или частичное).

Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд , среди которых наиболее важными являются:

• диалектическая — служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;
• конструктивная — вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;
• деструктивная — появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)

Управление конфликтом — это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

В научной литературе можно проследить различное отношение к конфликтам . Конфликт, как явление всегда нежелательное, которое следует, по возможности, избегать и немедленно разрешать. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе. Авторы, принадлежащие к “человеческих отношений”, также были склонны считать, что конфликтов желательно избегать. Но если конфликты в организациях присутствовали, то рассматривали это как признак неэффективной деятельности и плохого управления.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Виды конфликтов

В современной литературе существует множество классификаций конфликтов по различным основаниям.

Так А.Г. Здравомыслов дает классификацию уровней конфликтующих сторон:

• Междиндивидуальные конфликты
• Межгрупповые конфликты и их типы:
  • группы интересов
  • группы этнонационального характера
  • группы, объединенные общностью положения;
• конфликты между ассоциациями
• внутри и межинституциональные конфликты
• конфликты между государственными образованиями
• конфликты между культурами или типами культур

Р. Дарендорф дает одну из наиболее широких классификаций конфликтов.

Мы приведем данную классификацию, указав в скобках типы конфликтов:

• По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации).
• По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные).
• По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты).
• По формам борьбы (мирные и немирные).
• По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные).
• По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный).
• По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).

А. В. Дмитров дает несколько классификацией социальных конфликтов по разным основаниям. К конфликтам по сферам автор относит: экономические, политические, трудовые, социального обеспечения, образования, образования и пр.

Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:

• внутренние (личностные конфликты);
• внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

В психологии принять также выделять: мотивационные, когнитивные, ролевые и пр. конфликты.

К. Левин относит мотивационные конфликты (мало кто удовлетворен работой, многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки на работе) в большей мере, к внутриличностным конфликтам. Л. Берковиц, М. Дойч, Д. Майерс описывают мотивационные конфликты как групповые. Когнитивные конфликты также в литературе описаны как с позиций внутриличностных, так и межгрупповых конфликтов.

Ролевые конфликты (проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов): внутриличностные, межличностные и межгрупповые чаще всего проявляются в деятельностной сфере. Но чаще всего в психологической литературе описываются три вида конфликтов: на внутриличностном уровне, на межличностным и межгрупповом.

Ф. Лютенс выделяет 3 типа внутриличностных конфликтов : конфликт ролей; конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей.

Межгрупповые конфликт — это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере.

Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Такое противостояние имеет разные основы. Например, профессионально-производственная (конструкторы- производственники-финансисты), социальная (рабочие-служащие — руководство) или эмоционально-поведенческие ("лентяи" — "работяги").

Но самыми многочисленными являются межличностные конфликты . В организациях они проявляется по-разному чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Это коммуникационные конфликты. Аналогичными являются конфликты между личностью и группой. Например, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на "завинчивание гаек".

Виды конфликтов по характеру:

• объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;
• субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.

Виды конфликтов по последствиям:

• конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;
• деструктивные, разрушающие организацию.

Управление конфликтами

Чтобы эффективно управлять конфликтами менеджеру необходимо:

• определить его вид конфликта
• его причины
• его особенности,
• а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.

Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть:

• если это конфликты целей, то главные усилия менеджеров должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей.
• если это конфликт ролей, то следует учитывать их тип (конфликт личности и связанных с ролью ожиданий; конфликт может возникнуть и тогда, когда существуют различные требования к ролям, которые человек должен играть одновременно).

Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует много: компромисс, уход, сублимация, идеализация, вытеснение, переориентация, коррекция и т.д. Но вся сложность состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом. Они очень хорошо описаны в научный литературе, на практике самостоятельно их разрешить очень сложно.

Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и влиянием.

Внутренний аспект связан с некоторыми индивидуальными качествами самой личности и навыками рационального поведения в конфликте.

Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами следует учитывать на разных этапах управления ( , предупреждение, регулирование, разрешение) причины, фактора, взаимные симпатии и антипатии. Существует два основных способа их разрешения: административный или педагогический.

Слишком часто конфликты, возникающие, например, между начальником и подчиненным, сотрудником или клиентом, либо перерастают в борьбу, либо уход. Ни тот, ни другой вариант не являются эффективным способом управления конфликтом. Психологи и социологи предлагают еще несколько вариантов поведения личности в конфликте. Широкое распространение в конфликтности получила, разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Участники конфликта, анализируя свои интересы и интересы соперника, выбирают 5 стратегий поведения (борьба, уход, уступки, компромисс, сотрудничество).

Для разрешения и сохранения позитивных взаимоотношений лучше последовать таким советам:

• Остыньте
• Проанализируйте ситуацию
• Объясните другому человеку, в чем состоит проблема
• Оставьте человеку “выход”

Групповые конфликты менее распространены в практике, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Менеджеру важно знать, что причины, возникающие между личностью и группой, конфликтов связаны:

• с нарушением ролевых ожиданий
• с неадекватностью внутренней установки статусу личности
• с нарушением групповых норм

Чтобы эффективно управлять конфликтом “личность-группа”, нужно произвести анализ по этим параметрам, а также выявить форму его проявления (критика, санкции группы и т.п.)

Конфликты типа “группа-группа”, характеризуется своим многообразием и своими причинами их появления, а также отличительными формами их проявления и протекания (забастовки, митинги, встречи, переговоры и т.п.). Подробнее методики управления конфликтами подобного типа представлены в трудах американских социологов и психологов (Д. Гельдмана, Х. Арнольда, Ст. Роббинса, М. Дилтона).

На разных этапах управления межгрупповыми конфликтами (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) имеется свое содержание управленческих действий, они будут различаться. Такое различие мы можем наблюдать, например, при разрешении конфликта:

Конфликт типа “личность-группа” разрешается двумя способами: конфликтующая личность признает свои ошибки и исправляет их; конфликтующая личность, интересы которой не могут быть приведены в состояние конгруэнтности с интересами группы, уходит их нее. Конфликт типа “группа-группа” разрешается или организацией переговорного процесса, или заключением договора в согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон.

С практической точки зрения проблема регулирования отношений формируется как задача изменения стереотипов поведения. Как считает Г.М. Андреева, должна происходить замена одних — деструктивных — другими, более конструктивными.

Только зная сущность и функции конфликта, возможно правильное управление им и его позитивное решение. Об этом и пойдет речь в статье.

Определение понятия "конфликт"

Если задаться целью, то из современной психологической литературы можно почерпнуть более сотни определений этого термина с ощутимыми различиями в формулировании.

Из наиболее распространенных стоит упомянуть такие:

1. Конфликт - это выражение субъективных или объективных разногласий, нашедших выражение в поединке сторон.
2. Конфликт - это один из острейших способов решения существенных разладов, возникших во время взаимодействия его субъектов и сопряжен с отрицательными эмоциями.

Различие между противоречием и конфликтом

Кроме Юрия Рождественского, никто из специалистов не считает разногласие речевым актом. Знаменитый лингвист определяет три стадии развития схватки интересов, которые стали причиной проблемной ситуации. Он считает, что ими являются:

• разница во мнениях;
• разногласия в обсуждениях;
• неприкрытая борьба в действиях, выраженная конфликтом.

Из этого следует, противоречие - это диалог, иными словами речевой акт, при котором стороны выражают разногласия. Конфликтом же стоит считать речевые акты субъектов, которые обращены на причинение вреда противнику.

Состав, структура конфликта

Для того, чтобы понятие и функции конфликта стали ясными, необходимо ознакомиться с четырьмя основными его составляющими: динамикой, структурой и управлением.

Структура названного понятия состоит из:

• предмета спора или объекта;
• субъекта (-ов), то есть конкретных индивидов, организаций, групп, учавствующих в нем;
• масштаба (он может быть глобальным, региональным, локальным или же межличностным);
• условий, в которых протекает конфликт;
• тактики и стратегии сторон;
• возможных исходов конфликта, результатов, последствий, а также осознания этого.

Настоящий конфликт - это комплексный развивающийся процесс, который следует по таким стадиям:

1. Предметная ситуация. На этом этапе рождаются объективные причины для его начала.
2. Конфликтное взаимодействие. Эта стадия представляет инцидент, либо же временное развитие затруднительной ситуации.
3. Полное или частичное разрешение проблемной ситуации.

Следует также рассмотреть, какие функции выполняет конфликт, в зависимости от последствий для его участников:

• конструктивную (напряжение, возникшее в ходе затруднительной ситуации, может быть использовано для решения определенных задач или целей);
• диалектическую (нахождение причин конфликта);
• деструктивную (устранение проблем затормаживает эмоциональный окрас взаимодействия).

Это основные функции конфликта, выражающиеся в его последствиях, но многие авторы выделяют еще несколько, в зависимости от своих взглядов.

Управление конфликтом

Конфликтом можно управлять - то есть преднамеренно воздействовать на путь развития проблемной ситуации. Существует два аспекта: внешний и внутренний. Первый заключается в том, что руководитель/лидер может выступить субъектом управления. Внутренний же означает контроль собственного поведения в конфликтном взаимодействии.

Трактовка функции конфликтов

Научная литература демонстрирует разное отношение к описываемому вопросу. Как явление отрицательного порядка, проблемная ситуация нуждается в разрешении, а по возможности лучше ее и вовсе избегать. Это мнение содержится в работах авторов административной школы. И группа специалистов, относящихся к школе "человеческих отношений" придерживаются аналогичной мысли. Ведь присутствие проблемных взаимодействий в организации означало неправильное управление и малоэффективную работу.

Сегодня существует мнение, что разногласия возникают, а в отдельных случаях желательны, даже в организациях с продуманным управлением. Позитивные функции конфликта состоят в обнаружении различных точек зрения, множества источников информации, а также вскрытии проблемных мест. Но отрицательные его проявления заключаются в возможном возникновении насилия, дезорганизации, замедлении темпов развития и др.

Следует сделать вывод, что функции конфликтов заключаются в развитии группы или личности, но и могут привести к отрицательному самоощущению, ухудшению работы в группе или организации. Правильное или безграмотное управление проблемной ситуацией решает ее роль для субъектов, деструктивные функции конфликта могут взять верх.

Классификации конфликтов

• между культурами (типами культур);
• между государственными формами;
• между и внутри институций;
• между ассоциациями.

Группы, втянутые в конфликт, могут разделятся на:

• группы, основанные на общем положении;
• этнические;

• группы интересов;

• между личностями.

Американский филосов Ральф Дарендорф определил одну из обширнейших его классификаций:

• по масштабности;
• по социальным последствиям;
• по источникам возникновения;
• по формам борьбы;
• по отношению субъектов к конфликту;
• по особенностям условий происхождения;
• по использованной сторонами тактике.

А. В Дмитров классифицирует социальные конфликты по сферам: на политические, экономические, трудовые, образования, социального обеспечения и др.

• интегративная;
• инновационная;
• активизации социальных связей;
• преобразования отношений;
• сигнализации об очагах социальной напряженности;
• профилактическая;
• информационная;
• адаптивная;
• социальных изменений.

Если стороны социального конфликта в состоянии его урегулировать, то это служит стимулом для прогрессивных изменений в обществе.

Функции социального конфликта служат для определения важности данной затруднительной ситуации. Относительно конкретного субъекта конфликты делятся на:

• Внешние (межгрупповые, между субъектом и группой, межличностные);
• Внутренние (личностные конфликты).

Психологи также разделяют взаимодействия подобного рода на мотивационные, ролевые, когнитивные и другие.

Курт Левин считал, что мотивационные конфликты стоит причислить к внутриличностным. Примерами подобных могут быть неудовлетворенность работой, недостаток веры в себя, стрессы и перегрузки на работе. Берковиц, Майерс и Дойч относили эту же категорию к групповым.

Ролевые конфликты, суть которых в проблеме выбора подходящего варианта среди нескольких, рассматриваются на межгрупповом, межличностном и внутриличностном уровне. Согласно работам Фреда Лютенса, внутриличностные конфликты следует разделять на: целевоые, ролевые и фрустрационные.

Межгрупповые и межличностные конфликты

Межгрупповые конфликты возникают при столкновении интересов определенных групп. Толчком для возникновения подобной ситуации может стать схватка за ресурсы или влияние в организации, состоящей из ряда групп с отличающимися интересами.

Наиболее часто встречаются межличностные конфликты. Большая часть их возникает из-за борьбы за материальные ценности, хотя внешне это выглядит, как дисбаланс во взглядах или мировоззрении. Иными словами, это коммуникационные конфликты.

По характеру такие ситуации делятся на:

1. Объективные - реальные проблемы.
2. Субъективные - оценка поступков или явлений.

А по последствиям они классифицируются как:

1. Конструктивные - рациональные изменения.
2. Деструктивные - разрушение.

Алгоритм действий при управлении конфликтом

Для достижения результата с помощью правильного управления конфликтами, менеджер обязан определить его вид, а также причины и функции конфликтов.

Затем он применяет лучший из возможных способов решения.

Для управления внутриличностным конфликтом целей менеджер должен сопоставить личные и организационные цели. Для конфликта ролей сперва стоит разобраться с типом ситуации. Существует ряд способов разрешения внутриличностных конфликтов:

• компромисс;
• сублимация;
• уход;

• вытеснение;
• переориентация;
• коррекция и др.

Межличностные конфликты могут возникнуть в любой сфере взаимоотношений. Управление ими следует анализировать во внутреннем и внешнем аспектах.

На всех стадиях управления названной ситуацией следует рассматривать симпатии и антипатии, причины и факторы. Известны два способа разрешения такого вида конфликта: педагогический и административный. В большинстве случаев конфликты, к примеру, между подчиненным и начальником, изливаются в уход или борьбу. Оба варианта не подходят для их эффективного решения.

Специалисты рассматривают еще ряд возможных вариантов, как может вести себя индивид. Одним из наиболее популярных считается двухмерная модель Томаса и Киллмена. Она основана на обращении субъектов конфликта к своим интересам и интересам оппозиции. При анализе интересов участники придерживаются одного из пяти видов поведения: уход, борьба, уступки, сотрудничество, компромисс.

Групповые конфликты

Групповые конфликты встречаются не менее часто, но имеют больший масштаб и силу последствий. Менеджер должен учитывать, что причины такого взаимодействия кроются в:

1. Нарушении норм группы.
2. Нарушении ролевых ожиданий.
3. Неправильной внутренней установке личности.

После тщательного анализа ситуации по вышеописанным параметрам необходимо рассмотреть форму, в которой она проявляется.

Конфликт между личностью и группой может быть решен двумя путями:

1. Личность, открывшая проблему, исправляет признанные ошибки.
2. Личность покидает группу в следствие несоответствия ее интересов с интересами группы.

Конфликт между двумя группами описывается во многообразии форм и причин возникновения. Он может быть выражен в забастовке, митинге, переговорах или встречах. Подобными ситуациями между группами особо тщательно занимались американские психологии и социологи Арнольд, Гельдман, Дилтон, Роббинс и другие.

Конфликт "группа-группа" может быть решен в процессе переговоров или в заключении договора о сопоставлении позиций и интересов субъектов.

Итак, существуют конструктивные функции конфликта - это фиксация противоречий, их разрешение, снятие напряженности и стабилизация. Их преобладание зависит от правильного управления ситуацией. Только так можно улучшить настоящее положение дел.

По проблемам классификации социальных конфликтов среди исследователей нет единой точки зрения. Думается, можно присоединиться в В.И. Сперанскому, который предлагает определять основные виды конфликтов в зависимости от того, что берется за основание классификации.

Если за основание берутся особенности сторон, то можно выделить :

• межличностные;
• между личностью и группой;
• внутригрупповые;
• между малыми и большими социальными общностями;
• межэтнические;
• межгосударственные.

В зависимости от мотивации конфликта выделяют три блока социальных конфликтов :

• конфликты, возникающие в связи с распределение властных полномочий и позиций;
• конфликты по поводу материальных ресурсов;
• конфликты по поводу ценностей важнейших, жизненных установок.

Таким образом, классификация конфликтов - метод познания, заключающийся в объединении их в группы на основе какого-либо признака. Базисная типология конфликтов позволяет определить в нем наиболее общие структурные единицы.

В принципе, в основе классификации может лежать любой признак конфликта. Если за основу берется характеристика, присущая всем конфликтам, то классификация называется общей. В противном случае она будет частной.

1.3. Функции конфликта

Конфликт выполняет как положительные, так и отрицательные социальные функции. Позитивное или негативное воздействие конфликта во многом обусловлено социальной системой. В свободно структурированных группах, где конфликт считается нормой и существуют разнообразные механизмы его урегулирования, конфликт, как правило, способствует большой жизнеспособности, динамизму и восприимчивости к прогрессу. В тоталитарно организованной социальной группе конфликт не признается в принципе, а единственным механизмом его разрешения является подавление силой. Подавленный конфликт становится дисфункциональным, ведущим людей к дезинтеграции, обострению старых и возникновению новых противоречий.

Нерешенные противоречия накапливаются, а если проявляются в форме конфликта, то ведут к серьезным социальным потрясениям.

Среди позитивных функций конфликта по отношению к основным участникам можно выделить следующие :

• конфликт полностью или частично устраняет противоречие, возникающее в силу несовершенства многих факторов; он высвечивает узкие места, нерешенные вопросы. При завершении конфликтов более чем в 5% случаев удается полностью, в основном, или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе;
• конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя или на взаимоотношения, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной – ситуации. Он способствует более глубокому познанию друг друга, раскрытию не только непривлекательных черт характера, но и ценного в человеке;
• конфликт позволяет ослабить психологическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, особенно сопровождаемое бурными эмоциональными реакциями, помимо возможных негативных последствий, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций;
• конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту, расширить способы и сферу взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций;
• конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности;
• при отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих;
• межличностные конфликты, будучи отражением процесса социализации, служат одним из средств самоутверждения личности, формирования ее активной позиции во взаимодействии с окружающими и могут быть определены как конфликты становления, самоутверждения, социализации.

Негативные функции межличностных конфликтов :

• большинство конфликтов оказывает выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников;
• неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а, значит, травмированием оппонентов;
• конфликт как трудная ситуация всегда сопровождается стрессом. При частых и эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта;
• конфликты - это деструкция системы межличностных отношений, которые сложились между субъектами взаимодействия до его начала. Появляющаяся неприязнь к другой стороне, враждебность, ненависть нарушают сложившиеся до конфликта взаимные связи. Иногда в результате конфликта взаимоотношения участников вообще прекращаются;
• конфликт формирует негативный образ другого - «образ врага», который способствует формированию негативной установки по отношению к оппоненту. Это выражается в предвзятом отношении к нему и готовности действовать в ущерб ему;
• конфликты могут негативно отражаться на эффективности индивидуальной деятельности оппонентов. Участники конфликта обращают меньше внимания на качество работы, учебы. Но и после конфликта оппоненты не всегда могут работать с такой же продуктивностью, как и до конфликта;
• конфликт закрепляет в социальном опыте личности насильственные способы решения проблем. Победив однажды с помощью насилия, человек воспроизводит данный опыт в других аналогичных ситуациях социального взаимодействия;

Конфликты зачастую отрицательно влияют на развитие личности. Они могут способствовать формированию у человека неверия в торжество справедливости, убежденности, что другой всегда прав и т.д.

Материал взят с сайта