Не оценили! Почему вас не повышают по службе? Почему вас не повышают на работе

Ирина Давыдова

Время на чтение: 9 минут

А А

Всего 4 процента всех работников, согласно исследованиям одного из , довольны своим заработком. Остальные уверены, что зарплата могла бы быть и повыше. Впрочем, согласно другому исследованию, лишь 50 процентов из работающих россиян, недовольных зарплатой, все-таки решились на просьбу о повышении.

Почему мы боимся просить повышения зарплаты, и как все-таки сделать это правильно?

Почему не повышает зарплату начальство – и почему не просят о повышении зарплаты сотрудники?

Мечтать о повышении зарплаты можно сколько угодно. Но какой в этом смысл, если вы так и не попробуете попросить прибавки?

А ведь многие из тех, кто мечтает о повышении, действительно его заслужили.

Бездействие, чаще всего, вызвано следующими причинами:

• Излишняя скромность.
• Страх, что откажут в повышении.
• Страх, что вместо повышения.
• Категорическое нежелание просить вообще чего-либо (гордость).

Что касается нежелания руководства повышать зарплату своему сотруднику, тут список причин более широкий.

Видео: Как просить повышения зарплаты и должности?

Итак, согласно статистике, начальство отказывает сотруднику в повышении, если он требует прибавки…

1. Без видимой причины.
2. Потому что просто хочется прибавки.
3. Потому что взял кредит и считает, что это причина для повышения.
4. Путем шантажа (не поднимете – уйду к конкурентам).

Кроме того, причины могут быть следующие:

• Начальство специально поддерживает легенду о никчемности сотрудника, чтобы не повышать зарплату.
• Даже спустя много лет, сотрудник остался «работником на побегушках». И его просто не замечают, как ценного кадра.
• У руководства нет времени отслеживать – все ли довольны зарплатой. Если все молчат – значит, всех все устраивает. Возможно, сотруднику нужно просто быть более активным.
• , отпрашивается, не сдает работу в срок, и проч.
• Сотрудник не хочет развиваться.
• Сотрудник собирается в декрет, увольняться и проч. Нет смысла повышать зарплату человеку, который собирается оставить свое место работы.

И, конечно, нет смысла ждать прибавки, если вы…

1. Выбрали не ту ситуацию для своей просьбы (руководитель слишком занят, у компании временные трудности, и проч.).
2. Не можете привести ни одного серьезного аргумента.
3. Переоценили собственную значимость и вес в компании.
4. Не можете похвастать ощутимыми достижениями.
5. Не слишком уверены в себе.

Как понять, что наступило время требовать повышения зарплаты у руководства?

В европейских странах напоминание начальству о повышении зарплаты (при наличии аргументов, конечно) – вполне нормальное явление. В нашей стране данная система не работает отчасти по причине менталитета – просить прибавки России считается «унижением».

Как определить, что пришло время заговорить с руководством на тему прибавки?

• Вы морально готовы к разговору — и запаслись аргументами.
• Дела в компании идут хорошо, сокращений и увольнений не предвидится, бюджет не сокращают, никаких крупных событий и проверок не ожидается.
• Момент для начала разговора – тот самый. То есть, руководство в настроении, не почувствует себя «прижатым к стенке», и в то же время — не сможет увильнуть и отмахнуться, как от назойливой мухи.
• Вы действительно приносите ощутимую пользу компании, и именно благодаря вам она развивается успешнее и интенсивнее. Естественно, вы должны быть готовы подкрепить свои слова фактами.
• Вы уверены в себе и способны разговаривать адекватно и достойно.

Как просить повышения зарплаты, чтобы точно не отказали — 10 способов и секретов от бывалых

Важно понимать главное – успешный человек обычно ничего не просит. Успешный человек находит возможность обсудить нужную тему — и обсуждает ее. И успех преимущественно (на 80%) зависит от подготовки к этому обсуждению.

Тем более что, как и любые другие переговоры, данное обсуждение – это ваша бизнес-задача, для решения которой нужна и техника, и база.

Видео: Учимся просить повышения зарплаты

Чтобы получить желаемое, избегайте распространенных, но очень дорого обходящихся вам ошибок.

То, сколько вы зарабатываете сейчас, влияет на уровень вашего благосостояния в будущем.

И лучше убедиться, что вы всеми силами пытаетесь добиться для себя лучшего на нынешней работе, потому что от этого зависит, сколько вам будут платить на других позициях. Если вам недоплачивали 10 лет, едва ли к середине или к концу карьеры ваша зарплата взлетит до небес.

Чтобы получить то, чего вы хотите, избегайте этих распространенных, но очень дорого обходящихся вам ошибок.

1. Вы не просите

Согласно данным одного исследования, 56% служащих никогда не просили повысить им зарплату - причем женщины делают это даже реже, чем мужчины. То же исследование показывает, что две трети сотрудников, которые просят прибавки, получают ее, и представители обоих полов имеют примерно равные шансы добиться успеха.

Нельзя сидеть и ждать, что прибавка или премия свалится на вас с неба. Даже если начальник видит, как упорно и качественно вы работаете, он вовсе не обязательно станет платить вам больше. Вы должны проявлять инициативу и говорить о желаемом.

Вы получаете не то, чего заслуживаете, а то, о чем сумели договориться.

2. Вы просите слишком рано

Представители поколения миллениалов с детства привыкли к постоянным поощрениям. Как показал недавний опрос, 40% из них полагают, что должны получать повышение каждые два года - вне зависимости от качества работы.

Такие притязания могут дорого вам обойтись. Нужно засучить рукава и доказать, что вы заслуживаете большего, прежде чем просить о прибавке или повышении. На это не хватит четырех месяцев - и даже восьми. Будьте готовы провести на своей позиции как минимум год, прежде чем думать о повышении зарплаты или переходе на новую карьерную ступень.

И, даже выждав достаточно, вы добьетесь успеха только в том случае, если не гнушались делать то, что «не входит в ваши обязанности», и сумели стать незаменимым для своего работодателя.

3. Вы не готовитесь

Спросить - это только полдела. Нельзя просто заявить «я хочу, чтобы мне платили больше» и не представить никаких аргументов в свою пользу. Подчеркнув какие-то свои достижения, умения и опыт, вы можете оправдать свои притязания в глазах руководства.

Кроме того, вы должны изучить, какие зарплаты предлагают в вашей отрасли сотрудникам вашей квалификации.

В том, что касается переговоров о зарплате, 80% работы должно быть сделано прежде, чем вы войдете в кабинет.

4. Вы сами не понимаете, чего хотите

Если вы хотите, чтобы вам платили больше - нужно заранее определиться со своими целями.

Сперва определите, сколько вы стоите. Затем - сколько вы хотите получать и каково минимальное предложение, которое вы готовы принять.

Установить свои цели прежде, чем отправляться на переговоры - важнейшее правило, однако большинство благополучно забывает об этом. Не имея четкого плана, вы добровольно отдаете инициативу второй стороне.

5. Вы ясно дали понять, что ни при каком раскладе не собираетесь увольняться

Дав понять, что вы никогда не смените работу, вы ставите себя в невыгодное положение.

Если начальник знает, что вы никуда не денетесь, с чего ему платить вам больше? Важно, чего вы стоите - с вашими навыками и вашим опытом. Либо работодатель будет платить вам соответственно, либо вы отправитесь искать другого работодателя.

6. Вы рассуждаете о том, что «справедливо»

Не пытайтесь говорить о «справедливой» оплате. Это неэффективная стратегия, потому что таким образом вы заставите работодателя защищаться.

Лучше отнеситесь к переговорам как к соревнованию, в котором вы пытаетесь выиграть для себя лучший оклад из возможных. Вот две вещи, которые могут помочь вам взять верх: предложение от другого работодателя или опасения вашего начальника о том, что вы ищете такое предложение.

Заявляя «Моя зарплата несправедлива», вы провоцируете негативную реакцию. Если же вы скажете «На меня тут вышли такие-то, и они предлагают мне работу, где я получу то-то и то-то», никто не воспримет это как нападение. Скорее ваш начальник подумает: «Я не хочу его потерять. Что мне сделать, чтобы исправить ситуацию?».

Ты трудолюбива, старательна и неплохо справляешься со своей работой. Шеф к тебе благоволит, коллеги настроены дружелюбно. Вроде бы ничто не должно мешать твоему карьерному росту. Но вперёд и вверх продвигаются другие, а ты стоишь на месте. В чем же дело?

Существует семь основных причин, которые мешают добросовестным работницам успешно продвигаться вверх по карьерной лестнице.

1. Ты очень хорошо справляешься со своей работой, и твой начальник тебя сильно любит

Это типичная беда многих скромных женщин. Они аккуратны, исполнительны, доброжелательны к шефу, при необходимости охотно берут на себя часть его обязанностей и внешне выглядят вполне довольными своим положением. Ну зачем же шефу отказываться от такой выгодной сотрудницы? Он придержит ее для себя, ведь она внешне никак не проявляет недовольства своим положением, старательно подавляет честолюбивые амбиции и ждет, пока ее бескорыстный труд вознаградят.

Как выйти из застоя

Не скромничай. Дай шефу почувствовать, что ты рассчитываешь на повышение. И тогда он задумается, следует ли ему так крепко держаться за сотрудницу, которую в один прекрасный момент могут поставить на его место, и не безопаснее ли порекомендовать ее на какую-нибудь руководящую должность в чужом отделе. Полезно привлечь к себе внимание вышестоящего начальства хорошо бы каким-то деловым предложением, но сгодится и комплимент новому костюму, главное, чтобы впечатление было приятным. Расскажи некоторым коллегам, как бы ты хотела расправить крылья и попробовать себя в чем-то новом.

Побочный эффект

Ради повышения придется пожертвовать спокойствием и психологическим комфортом. Твоя тихая заводь за компьютерным столиком превратится в открытое и подвластное всем штормам бурное море.

2. Ты остановилась в своём развитии

Скажи, пожалуйста, будешь ли ты посещать очень милого и старательного парикмахера, который делает прически двадцатилетней давности и не умеет пользоваться современными составами для окраски волос? Разумеется, нет. Более того, ты не удивишься тому, что из центрального салона он перебрался во второсортную парикмахерскую где-нибудь на отшибе спального района. Ни на одной работе не будут повышать того, кто не совершенствуется в своей специальности, или не выучил ни одного иностранного языка, или не дружит с компьютером, или не в состоянии развлечь приятной беседой важного клиента.

Как выйти из застоя

Не жалей денег и времени на учебу. Учти, чем шире твой кругозор, тем более высокий пост тебе рано или поздно достанется, хотя бы потому, что ты увидишь новые возможности там, где никто другой ничего хорошего не заметит. Поэтому читай книжки (любые, ибо даже в женском романе или ироническом детективе можно найти гору полезной информации) и поставь себе железное правило: раз в месяц ходить в театр или на концерт.

3. Ты всё время опаздываешь

Казалось бы такая мелочь раз или два раза в неделю прибежать на работу позже шефа, ведь ты успеваешь все сделать и хорошо, и вовремя. Но на повышение с такими привычками не рассчитывай, так как абсолютно все руководители на уровне подсознания уверены: те, кто постоянно приходит позже, не любят свою работу раз, на них нельзя положиться два.

Как выйти из застоя

Появляйся на работе на полчаса раньше. Ты и не подозреваешь, как много дел можно переделать в одиночестве всего за тридцать минут, а за год у тебя наберется целых две недели дополнительного рабочего времени. Такую изумительную работницу просто нельзя не продвинуть!

Побочный эффект

Муж и дети первые два месяца будут недовольны тем, что мама не кормит семью завтраком. Потом привыкнут.

4. Ситуация обратная ты задерживаешься на работе до позднего вечера

Казалось бы, подобная усидчивость должна поощряться начальством, но нет, ничего подобного. Все полагают, что ты не справляешься с делами или погрязла в личных проблемах и тебе просто не хочется возвращаться домой.

Как выйти из застоя

Задерживайся на 10-15 минут. Тем самым ты покажешь, что работа тебе по меньшей мере не противна, и успеешь подготовиться к завтрашнему дню. Через погода ты заслужишь репутацию человека увлеченного делом, надежного и организованного.

Побочный эффект

Можно с полным основанием попросить мужа заходить в магазин за продуктами к ужину.

5. Ты хрупка здоровьем или любишь на него жаловаться

Как может рассчитывать на карьерный рост постоянно болеющая или много рассказывающая о своих болезнях сотрудница? Даже если ты идеально справляешься с работой, трудно поручить ответственное дело тому, кого в любой момент может сразить грипп, обострение колита, приступ осенне-зимней депрессии или гипертонический криз. В таком подходе начальства нет ничего негуманного. Чем выше пост руководителя, тем большее количество людей от него зависит и тем большую дезорганизацию в жизнь коллектива вносит его слабое здоровье. Отказывая в продвижении одному болезненному сотруднику, начальство щадит его многочисленных потенциальных подчиненных.

Как выйти из застоя

Вкладывай деньги в свое физическое и психическое здоровье. Сходи к опытному семейному доктору, запишись в фитнесс-клуб, приведи в порядок нервы. Все расходы окупятся быстро и многократно. Хорошая физическая форма и бодрое настроение позволят тебе быстрее справляться с работой, брать на себя дополнительную нагрузку и обгонять коллег на карьерных виражах. Ни в коем случае не изображай из себя «жертву труда» и не говори: «Несмотря на тяжкое обострение шейного остеохондроза и онемение правой руки, я составила все шесть отчетов» или «Кто бы знал, как мне было плохо с утра, но я все-таки доползла до работы!..» Некоторые женщины считают, что подобные муки повышают ценность работника в глазах шефа. Но в жизни все складывается по-иному. Руководство тебя пожалеет, оплатит твою медицинскую страховку, избавит от перегрузок и лишит всяких шансов на повышение. Или, увы-увы, вообще сократит в первую очередь.

Побочные эффекты

Помолодевший вид и прилив энергии.

6. Ты чересчур бескорыстна

Ты ни разу не просила прибавки к зарплате, готова обходиться малым и никогда не требуешь поручить тебе проект, который выше оплачивается. Такая скромность удобна для начальства, но не выгодна для тебя. Руководство думает, что ты не уверена в своих силах, больше нигде и никому не нужна, никогда и никуда не уйдешь и вообще безразлична ко всему материальному, как индийский йог.

Как выйти из застоя

Количество получаемых тобою денег это показатель качества твоей работы. Не говори: «Спасибо, мне хватает». Проси больше. Не стесняйся. Получив прибавку или высокооплачиваемое поручение, ты приобретаешь больше возможностей проявить себя, блеснуть своим талантом или трудолюбием. На высокооплачиваемых сотрудников всегда обращают особое внимание все вышестоящие лица интересно же знать, за что ей платят.

Побочные эффекты

Первый, неприятный: попросила не дали, что нанесло травму твоему самолюбию. Второй, приятный: попросила дали, что повысило уровень твоего благосостояния. Третий, естественный: с тех, кому больше дают, больше и требуют.

7. У тебя нет цели

Очень популярное женское состояние. Ты хочешь чего-нибудь хорошего, но не знаешь, чего именно: то ли занять пост твоего шефа, то ли перейти в другую фирму, то ли уцепиться за вакантное место менеджера в кабинете напротив. Поскольку цели нет достигнуть ее нельзя. Тебе не повышают и не выдвигают и вообще не замечают.

Как выйти из застоя

Заведи ежедневник и записывай в него цель года, цель месяца и цель каждой недели твой жизни. И как только какая-либо из них будет достигнута, устраивай для себя маленький праздник.

Побочные эффекты

Обдумывая свои цели, ты можешь понять, что ни повышение, ни блестящая карьера данное место работы не украсят. И начнешь подыскивать что-нибудь другое.

Этапы карьеры и в особенности скорость продвижения по этим этапам не являются чем-то жестко фиксированным. В некоторых сферах социальной деятельности (особенно новых, недавно возникших) вообще бывает затруднительно определить, что такое «быстрая» карьера и что такое «медленная» карьера. В любом случае скорость карьерного роста в значительной мере зависит не только от целенаправленных усилий сотрудника, от его карьерной мотивации («карьеризма» в самом здоровом и конструктивном смысле этого слова, но и от организации.

Многие современные бизнес-организации являются «плохими» с точки зрения карьерной перспективы. В подобных организациях, с одной стороны, недостаточно хорошо «сконструирована» организационная структура. Например, в организации может быть ряд «тупиковых» подразделений, где карьерный рост сотрудника (вертикальная карьера) ограничен 1-2 ступенями, а горизонтальная или диагональная карьеры в принципе недоступны.

С другой стороны, в организациях с плохой карьерной перспективой даже при наличии сложной и «высокой» иерархии может отсутствовать какое-либо планирование карьерного роста сотрудников. Это неизбежно приводит к тому, что на одних уровнях организационной иерархии наблюдается страшная текучесть кадров, а на других уровнях - «непоколебимые» сотрудники, сидящие на своих должностях не одно десятилетие. Плохие карьерные перспективы в организации являются чаще всего либо результатом отсутствия внятной кадровой политики со стороны руководства организации, либо следствием неэффективной работы кадровой службы.

Для более детального понимания связи субъективных (по вине сотрудника) и объективных (по вине организации) причин медленной карьеры предлагается следующая таблица.

Причины медленной карьеры

Со стороны сотрудника / Со стороны организации

1. Отсутствие ясной цели в работе. Размытая цель труда, непонимание смысла работы тесно связано с низкой мотивацией труда (и в том числе с низкой карьерной мотивацией). Позиция «А зачем мне это надо?» / Слабость стратегического планирования; нет привлекательной и вдохновляющей миссии (или она неизвестна сотрудникам); нет четко сформулированных функциональных обязанностей и должностных инструкций; общая неэффективность оперативного управления (постановки задач).

2. Медленное исполнение. Сотрудник работает слишком медленно и неэффективно в силу привычки, низкой квалификации или личностных особенностей. / Время не является корпоративной ценностью и/или не учитывается в системе контроля и мотивации.

3. Попытки превысить компетентность. Сотрудник пытается решить задачи, которые ему не поручены, которые вне его компетенции. Возможно, не хватает знаний и умений для решения трудовых задач. / Слабость системы обучения и продвижения персонала, нет алгоритма обработки инициатив.

4. «Выпадение» из корпоративной культуры. Сотрудник не понимает или не принимает корпоративные нормы и стиль поведения. Возможно, он изолирован в коллективе и испытывает трудности в общении. / Не продуманы мероприятия по адаптации; не уделяется внимания корпоративной культуре.

5. Личные отношения важнее деловых, сотрудник зависит от группы. Сотрудник становится членом неформальной группы с субкультурой, нормы которой противоречат нормам корпоративной культуры. Работа и карьера в рамках субкультуры принижаются, обесцениваются. / Нет миссии и/или не заявлены соответствующие ценности; ценности не оформлены в виде четких правил; нет контроля.

6. Нет хороших отношений с руководителем. Сотрудник не понимает, недооценивает необходимость или не умеет выстраивать конструктивные деловые отношения с руководством. В результате его работа остается незамеченной и неоцененной. / Руководитель недоступен для общения - нет восходящих каналов информации, нет участия босса в корпоративной культуре.

7. Чрезмерная «щедрость» - работать за других, дарить идеи и достижения. В силу своих личностных особенностей сотрудник «помогает» другим в ущерб выполнению своих непосредственных трудовых задач. / Невнимание руководства к каждому работнику; слабая система мотивации и вознаграждений; слабая система контроля.

8. Непоследовательность в поведении. Меняются интересы и цели сотрудника, мотивация неустойчива. В связи с этим сотрудник редко достигает серьезных успехов, его достижения малы. Могут быть сложности с узкой профессионализацией. / Слабость в постановке задач; отсутствие корпоративных стандартов в оценке квалификационного уровня и качества работы сотрудника в целом; слабость контроля.

9. Неумение учиться на своих ошибках, перекладывание вины на других. В силу некоторых личностных особенностей плохая обучаемость. / Недостаточная формализованность функций; в системе контроля нет обратной связи; нет корпоративной системы обучения.

10. Неспособность или неумение управлять другими людьми. Эта причина значима для сотрудников, которые имеют хотя бы одного подчиненного, и заключается она в нехватке менеджерских навыков. Причиной такой нехватки является чаще всего отсутствие соответствующего образования, реже - личностные особенности. / Отсутствует и/или ослаблена корпоративная система обучения.

Субъективные и объективные причины медленной карьеры объединены попарно не случайно, так как между ними существует определенный синергизм.

Например, медлительному в силу своего темперамента или в силу привычного стиля работы сотруднику незачем торопиться, если в организации скорость выполнения даже крайне важных задач не контролируется и не связана с системой мотивации. Можно никуда не торопиться, так как за быстрое выполнение задачи никто не похвалит, а за медленное выполнение, скорее всего, не накажут. Подобная система расхолаживает людей, поощряя медлительность, и значительно снижает темп карьерного роста у многих сотрудников.

И наоборот, если даже медлительный сотрудник попадает в условия «потогонной» организации труда, где ценится и оценивается каждая секунда работы, то он вольно или невольно мобилизуется и начинает внимательнее относиться к скорости собственной работы. Исполнение поставленных задач ускоряется, и, как гласит восточная мудрость, «где много дел - много и свершений», и в целом карьера становится более динамичной и «быстрой».

Если «копать глубоко», то в ходе личностно-ориентированного карьерного консультирования можно обнаружить четыре главные причины, которые губят карьеру, «замораживая» ее. В своей совокупности эти четыре причины могут образовывать своеобразный «синдром неудачника», преодоление которого требует вмешательства и помощи со стороны психолога-профессионала:

1. «Зацикленность» на собственных недостатках, неумение использовать свои сильные стороны. В данном пункте речь идет о заниженной самооценке и искаженной Я-концепции. Часто в самосознании человека существует весьма странная конструкция под названием «Я как профессионал», в которой он делает ставку отнюдь не на самые сильные свои способности. Когда данная конструкция не проходит «проверку реальностью», человек начинает обвинять во всем либо окружение, либо себя самого. Проблема решается внутренней переориентацией личности на собственные сильные стороны, которые нужно понять, переоценить и принять, по-новому «перекроив» собственную Я-концепцию.

2. Чрезмерная тщательность и ответственность, что ведет к постоянным «пробуксовкам». Если в структуре личности доминируют такие черты, как излишняя ригидность и педантичность, это также в значительной мере снижает скорость карьерного роста.

3. Пессимизм, неверие в свое дело, в свои силы, вообще в то, что в жизни возможны успех и удача. В данном пункте речь идет о разнообразных эмоциональных проблемах - повышенной тревожности, ранимости и обидчивости, неумении переживать радость успеха, неумении получать удовольствие от работы и т. п. Как правило, пессимизм основывается в первую очередь на своеобразной «трудовой ангедонии» (неспособности находить в своей работе привлекательные стороны и переживать связанные с ними положительные эмоции). Неизбежным следствие ангедонии является то, что место положительных эмоций занимают «хронические» отрицательные переживания. Пессимизм на срединных и конечных этапах карьеры может быть связан с феноменом эмоционального выгорания.

4. «Синдром отшельника» - проблемы в общении, одиночество, неспособность и неумение сотрудничать, работать в команде. Причины «синдрома отшельника» могут быть самыми разными, начиная с легко корректируемой неразвитости отдельных коммуникативных навыков и заканчивая неприятием коммуникативной культуры организации, например, по этическим соображениям, что приводит к сознательной самоизоляции. «Синдром отшельника» также может быть связан с акцентуациями характера, невротическими проблемами и тому подобными внутриличностными особенностями.

Используя приведенную таблицу причин медленной карьеры, вы можете выбрать 2-4 пары взаимосвязанных объективных и субъективных причин, которые наиболее характерны для вашей организации. Основываясь на них, вы можете предложить свои способы преодоления таких причин неудачной карьеры, как чрезмерная тщательность, пессимизм, «синдром отшельника».

Всовременной жизни есть два основных пути развития карьеры: либо становиться незаменимым специалистом и расти горизонтально, либо решительно шагать по служебной лестнице(что не отменяет необходимости быть специалистом). Второй путь более популярен — в его алгоритме уже заложен линейный рост зарплаты, социального статуса и прочие привилегии. С мягким креслом начальника чаще всего ассоциируются именно позитивные моменты и гораздо реже — гигантская ответственность, сопровождающая любую высокую должность.

Особенно тяжело переживать ситуацию, когда на твой взгляд все предпосылки к повышению есть, а оно все не происходит: уже стала начальником отдела однокурсница, одноклассник и вовсе — генеральный директор, а ты — до сих пор старший специалист с активно развивающимся комплексом собственной неполноценности. Почему же так происходит?

Психолог и HR-консультант Екатерина Владимирова советует для начала разобраться с тем, чего мы сами ждем от повышения: «Для кого-то дело в деньгах, кто-то устал от текущих задач, кому-то стало просто скучно, и он ищет варианты, чтобы остаться в компании. Один мотивирован на профессиональный рост и развитие менеджерских компетенций, для другого — это этап, остановка социального лифта, ну, а третий так нарциссичен, что раздавать друзьям новые визитки — уже самоцель».

Самое сложное — честно признаться себе, для чего хочется быть начальником. Если цель — просто большая зарплата, то лучше выбрать горизонтальный путь развития. Если хочется уважения друзей и красивые визитки, стоит выбрать заметную на рынке компанию и потратить силы на то, чтобы стать ее частью. Погружаться в пучину корпоративной борьбы имеет смысл только в том случае, если ответственность за подчиненных, проекты и головомойки от шефа не кажутся чрезмерной ценой за большую зарплату, место на корпоративной парковке и полеты в командировки бизнес-классом.

РАБОТА НА ВЫРОСТ

Есть две линейные стратегии роста: в одной компании или при помощи перехода с одного места на другое. В обоих случаях кандидат должен выглядеть как человек готовый к повышению, то есть ответственный, положительно зарекомендовавший себя на предыдущих участках работы и так далее. Только в первом случае соискателя оценивают люди, знающие его довольно хорошо, а во втором — специалисты HR-отдела, и в случае успеха — потенциальный руководитель. На что они обращают внимание в первую очередь?

Надежда Кокотович, шеф Кабинета Генерального директора НИС(Газпромнефть) так описывает свои рассуждения при выборе кандидата на повышение: «Самое главное в начальнике — человечность, рискну даже сказать — доброта. Я принципиально не беру на работу и уж тем более не повышаю злых людей. Есть такой тип — те, кто и наименьшую власть используют во зло. На втором месте, пожалуй, умение находить нестандартное решение проблем, пусть даже самых пустяковых. Если ты считаешь себя руководителем, созданный тобой аппарат должен работать безукоризненно. И еще: лидер, оценивая результаты работы, опирается прежде всего на собственное мнение — человек, которому необходима похвала окружающих, никогда не станет во главе».
Хотя далеко не всегда лидерство, ответственность и инициативность являются определяющими качествами. При оценке кандидатов на повышение также обращают внимание на то, насколько этот человек конфликтен, предсказуем для руководства, гибок, способен к компромиссам, насколько он хороший политик. Игорь Манн в своей книге« Маркетинговая машина» пишет: «Менеджер по маркетингу может сделать карьеру, не занимаясь „политикой“, сделать карьеру директора по маркетингу, не занимаясь „политикой“, практически невозможно. Если вы слабо разбираетесь в „политике“, то вам лучше освоить ее как можно скорее». Готова ли ты к этому? Офисный мир — это постоянные интриги, и независимо от того, выглядят ли они как мышиная возня или как схватка акул, они требуют гибкости и умения лавировать между разными игроками. Иногда эта способность к политическим играм становится решающей при отборе кандидата.

ГАРАНТ СТАБИЛЬНОСТИ

Удовлетворительные или даже блестящие результаты труда — далеко не всегда гарантируют продвижение по карьерной лестнице. Начальник судит о подчиненных не только по результатам их работы, но также и по невербальным признакам, которые являются показателем лояльности: готов ли сотрудник работать сверхурочно, в каком тоне он отзывается о руководстве и компании, насколько интересуется внутренними делами фирмы. То есть руководитель ищет подтверждения, что работа для человека« больше, чем работа».
Екатерина(31) рассказывает, как, проработав год начальником службы переводчиков, она с нетерпением ожидала повышения: «Я целилась на место руководителя отдела делопроизводства. Основания? Ну, во-первых, предыдущий „начальник переводчиков“ ушел на повышение именно на эту должность, а теперь должен был сменить руководителя сектора, то есть движение кадров казалось мне абсолютно очевидным. Во‑вторых, незадолго до того мне здорово подняли зарплату, хотя я об этом и не просила. Такие авансы, на мой взгляд, просто так не раздают. Ну и наконец, я объективно выработала свой потенциал на текущей должности, улучшив все, что было в моих силах. Но вместо продвижения мне еще раз повысили зарплату. Честно говоря, я несколько удивилась, а через месяц сама сходила в HR-отдел, попросив подыскать мне новое место в компании — на предыдущем развиваться было уже некуда».
Иногда полезно узнать, как выглядит ситуация с другой стороны. Непосредственный начальник Екатерины Вера воспринимала ее так: «Катя действительно прекрасный работник, но она много раз упоминала, что не связывает свое будущее с нашей компанией.
В этой ситуации, я считаю, повышение зарплаты более выгодно для обеих сторон — сотрудник знает, что мы его ценим, а мы не рискуем, выводя на высокую руководящую должность человека, который может нас покинуть». В данном случае налицо отсутствие коммуникации между работником и руководством и, возможно, неправильное поведение самой Екатерины.
« Часто человек хочет повышения, но не дает начальству шанса узнать об этом, — комментирует Екатерина Владимирова. — Вроде и работает в поте лица, и убежден, что руководитель знает о желании вырасти в компании, но на самом деле ни разу не говорил о своих планах прямо. А если и говорил, то напротив — что не отказался бы развиваться где-нибудь еще. Именно так случилось с Екатериной. Естественно, начальство при этом уверено: ведущая мотивация подчиненного — денежная, и периодически повышает зарплату, но не намерено делегировать ответственность сотруднику, находящемуся в зоне риска».
Коммуникация с непосредственным руководителем — важнейший пункт программы, если планируешь рост внутри организации. Поддерживая обратную связь, не только будешь понимать, довольны или нет твоей непосредственной работой, но и узнавать стратегические планы компании и принцип, по которому совершается продвижение по служебной лестнице.

СКАЗКА О ПОТЕРЯННОМ ВРЕМЕНИ

Одна из самых сложных задач — сообщить начальству, что ты готова к повышению. Как это сделать, чтобы не выглядеть слишком настойчивой, но в то же время так, чтобы о твоих желаниях узнали? Дмитрий Фоменко, директор функции по организационным вопросам НИС(Газпромнефть), вспоминает такой случай: «Однажды расширения полномочий у меня требовал(приходил едва ли не каждый день в течение месяца!) сотрудник, который отказывался сначала навести порядок в своем секторе, объясняя это тем, что ему скучно. Через месяц я предложил ему расстаться с компанией. Он хлопнул дверью, заявив, что мы не готовы оценить его потенциал. Что ж, возможно. Но перед тем как всматриваться в потенциал, хочется видеть реальные результаты».
Никто не будет повышать работника, деятельностью которого на настоящем месте не очень довольны, и, более того, говорят об этом прямо. Неумение считывать неявное неудовлетворение начальства говорит только об одном — пока рано мечтать о руководящей позиции, а стоит больше внимания уделить непосредственно своей зоне ответственности и наблюдениям. Учись быть политиком.
Вот еще одна типичная ситуация: тебя берут в компанию, пообещав должность« на вырост», но не сразу, а в обозримом будущем. Слишком настойчивое желание сообщить всем окружающим о своей готовности занять руководящий пост — бесперспективная стратегия. Если твои ожидания не оправдаются, сохранить лицо будет довольно сложно. А еще сложнее — реально оценить причины, по которым это произошло. Чувство обиды помешает взглянуть на ситуацию отстраненно. Сгоряча можно наломать дров и не только закрыть путь к повышению, но и потерять настоящее место.
Вот как выглядит такая ситуация с точки зрения работника и работодателя. Елена ждала повышения с позиции директора сектора до главы отдела: «Когда я только пришла в компанию, мне сразу пообещали, что через год возглавлю отдел. Не последний, между прочим, человек обещал. Я вкладывала максимум усилий, решала даже те вопросы, которые не относились непосредственно к моему сектору, и была уверена, что работаю на будущее. Но когда предыдущий директор ушел, на его место назначили человека со стороны. И он был той же национальности, что и генеральный директор(я работаю в филиале зарубежной компании). Я не стесняюсь сообщать своим сотрудникам, что русским в этой компании мало что светит». Клаус, заместитель генерального директора,