Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın bilgi testini iki kez geçememesi durumunda, kendi rızasıyla başka bir işe transfer edilebileceği ve transferi reddetmesi durumunda Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak işten çıkarılabileceği için.
Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 19 Şubat 2009 tarihli Kararı N 93-О-О
Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesine yaptığı şikayette N.V. Kolpakova, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesinin üçüncü bölümünün anayasaya uygunluğunu kontrol etmeyi talep ediyor; buna göre, çalışanın aynı işverenden başka bir işyerine, aynı bölgede bulunan başka bir yapısal birime taşınması için çalışanın rızasının gerekli olmadığı belirtiliyor , eğer bu, tarafların iş sözleşmesi şartlarında belirlediği değişiklikleri gerektirmiyorsa; Bu Kanunun 80. Maddesinin beşinci kısmı, buna göre, işten çıkarılma bildirim süresinin sona ermesi üzerine çalışanın çalışmayı bırakma hakkına sahiptir; İşin son gününde işveren, çalışanın yazılı başvurusu üzerine çalışana çalışma kitabını ve işle ilgili diğer belgeleri vermek ve kendisine son ödemeyi yapmakla yükümlüdür. Başvurucuya göre, ihtilaflı normlarda yer alan "aynı bölgede" kavramının belirsizliği, işvereni, işçinin inisiyatifiyle, işten çıkarma bildirim süresinin sona ermesi üzerine iş sözleşmesini feshetme zorunluluğu getirmemektedir; bu durum, ilkeyi ihlal etmektedir. çalışma özgürlüğüne aykırıdır ve Rusya Federasyonu Anayasasının 19 (Bölüm 1), 37 (bölüm 1 ve 2) maddelerine aykırıdır.
Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 28 Mayıs 2009 tarihli N 542-О-О Kararı
A.G. Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesine yaptığı şikayette. Gavrilov, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesinin üçüncü kısmının anayasaya uygunluğuna itiraz ediyor; buna göre, çalışanın aynı işverenden başka bir işyerine, aynı bölgede bulunan başka bir yapısal birime taşınması için rızasının gerekli olmadığı durumlar hariç bu, tarafların iş sözleşmesi tarafından belirlenen koşullarda bir değişiklik yapılmasını gerektirir; Bu Kanunun 80. Maddesinin beşinci kısmı, buna göre, işten çıkarılma bildirim süresinin sona ermesi üzerine çalışanın çalışmayı bırakma hakkına sahiptir; İşin son gününde işveren, çalışana bir çalışma kitabı vermek ve ona son ödemeleri yapmakla yükümlüdür. Başvurucuya göre, bu yasal hükümler "aynı alanda" belirsiz bir kavram içermekte ve işverene, işçinin inisiyatifiyle işten çıkarma bildirim süresinin sona ermesi üzerine iş sözleşmesini feshetme yükümlülüğü getirmemektedir; bu durum ilkeyi ihlal etmektedir. çalışma özgürlüğüne aykırıdır ve Rusya Federasyonu Anayasasının 19 (bölüm 1), 37 (bölüm 1 ve 2) maddelerine aykırıdır.
Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 28 Mayıs 2009 tarihli N 543-О-О Kararı
Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'ne yaptığı şikayette N.G. Gavrilova, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesinin üçüncü bölümünün anayasaya uygunluğuna itiraz ediyor; buna göre, çalışanın aynı işverenden başka bir işyerine, aynı bölgede bulunan başka bir yapısal birime taşınması için rızasının gerekli olmadığı durumlar hariç bu, tarafların iş sözleşmesi tarafından belirlenen koşullarda bir değişiklik yapılmasını gerektirir; Bu Kanunun 80. Maddesinin beşinci kısmı, buna göre, işten çıkarılma bildirim süresinin sona ermesi üzerine çalışanın çalışmayı bırakma hakkına sahiptir; İşin son gününde işveren, çalışana bir çalışma kitabı vermek ve ona son ödemeleri yapmakla yükümlüdür. Başvurucuya göre, bu yasal hükümler "aynı alanda" belirsiz bir kavram içermekte ve işverene, işçinin inisiyatifiyle işten çıkarma bildirim süresinin sona ermesi üzerine iş sözleşmesini feshetme yükümlülüğü getirmemektedir; bu durum ilkeyi ihlal etmektedir. çalışma özgürlüğüne aykırıdır ve Rusya Federasyonu Anayasasının 19 (bölüm 1), 37 (bölüm 1 ve 2) maddelerine aykırıdır.
Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 28 Mayıs 2009 tarihli N 868-О-О Kararı
Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesine yaptığı şikayette T.P. Kukina, 72.1. Maddenin üçüncü kısmının anayasaya uygunluğuna itiraz ediyor
Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 28 Mayıs 2009 tarihli N 867-О-О Kararı
Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'ne yaptığı şikayette E.M. Kostyuchenko, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesinin üçüncü bölümünün anayasaya uygunluğuna itiraz ediyor; buna göre, çalışanın aynı işverenden başka bir işyerine, aynı bölgede bulunan başka bir yapısal birime taşınması için rızasının gerekli olmadığı durumlar hariç bu, tarafların iş sözleşmesi tarafından belirlenen koşullarda bir değişiklik yapılmasını gerektirir; Bu Kanunun 80. Maddesinin beşinci kısmı, buna göre, işten çıkarılma bildirim süresinin sona ermesi üzerine çalışanın çalışmayı bırakma hakkına sahiptir; İşin son gününde işveren, çalışana bir çalışma kitabı vermek ve ona son ödemeleri yapmakla yükümlüdür. Başvurucuya göre, bu yasal hükümler "aynı alanda" belirsiz bir kavram içermekte ve işverene, işçinin inisiyatifiyle işten çıkarma bildirim süresinin sona ermesi üzerine iş sözleşmesini feshetme yükümlülüğü getirmemektedir; bu durum ilkeyi ihlal etmektedir. çalışma özgürlüğüne aykırıdır ve Rusya Federasyonu Anayasasının 19 (bölüm 1) ve 37 (bölüm 1 ve 2) maddelerine aykırıdır.
Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 28 Mayıs 2009 tarihli N 869-О-О Kararı
Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesine yaptığı şikayette Z.N. Lebedeva, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. maddesinin üçüncü bölümünün anayasaya uygunluğuna itiraz ediyor; buna göre, çalışanın aynı işverenden başka bir işyerine, aynı bölgede bulunan başka bir yapısal birime taşınması için rızasının gerekli olmadığı durumlar hariç bu, tarafların iş sözleşmesi tarafından belirlenen koşullarda bir değişiklik yapılmasını gerektirir; Bu Kanunun 80. Maddesinin beşinci kısmı, buna göre, işten çıkarılma bildirim süresinin sona ermesi üzerine çalışanın çalışmayı bırakma hakkına sahiptir; İşin son gününde işveren, çalışana bir çalışma kitabı vermek ve ona son ödemeleri yapmakla yükümlüdür. Başvurucuya göre, bu yasal hükümler "aynı alanda" belirsiz bir kavram içermekte ve işverene, işçinin inisiyatifiyle işten çıkarma bildirim süresinin sona ermesi üzerine iş sözleşmesini feshetme yükümlülüğü getirmemektedir; bu durum ilkeyi ihlal etmektedir. çalışma özgürlüğüne aykırıdır ve Rusya Federasyonu Anayasasının 19 (bölüm 1) ve 37 (bölüm 1 ve 2) maddelerine aykırıdır.
Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 18 Haziran 2010 N 25-B10-3 tarihli Kararı
İş sözleşmesinin şartlarında değişiklik gerektirmedikçe, çalışanın aynı işverenden başka bir işyerine, aynı bölgede bulunan başka bir yapısal birime taşınması veya başka bir mekanizma veya birimde görevlendirilmesi için işçinin rızası aranmaz. taraflarca belirlenir (üçüncü bölüm Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1 Maddesi).
Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 04/08/2010 N 53-B11-1 tarihli Kararı
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Maddeleri ve 72.1'i uyarınca, işveren, Kanun ve diğer federal kanunlarda öngörülen durumlar dışında, çalışandan iş sözleşmesi tarafından öngörülmeyen işleri yapmasını talep etme hakkına sahip değildir; ayrıca çalışanı yazılı rızası olmadan başka bir işe (sürekli veya geçici) devretmek Kanun'un 72.2. maddesinin ikinci ve üçüncü bölümlerinde belirtilen haller hariç.
Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Başkanlığı'nın 06/08/2011 N 12ПВ11 tarihli Kararı
Davada yer alan ve yasal olarak yürürlüğe giren mahkeme kararlarını iptal eden Moskova Şehir Mahkemesi Başkanlığı, söz konusu mahkemeler tarafından maddi veya usul hukuku normlarının önemli ihlalinin ne olduğunu belirtmedi ve buna dayanak teşkil etti iptal için, bunları iptal etme kararı alma ihtiyacını haklı çıkaracak ilgili argümanlar sunmadı ve kendisini yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi hükümlerine atıfta bulunarak ve gerçekte davacının çalışma fonksiyonunun olduğu sonucuna vararak sınırladı. taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarında değişiklik yapılmamış, bu nedenle yazılı rızası olmadan devir yapılmıştır.
Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin 22 Nisan 2011 tarihli Kararı N 5-B11-28
Bu davada mahkeme kararlarını iptal eden Moskova Şehir Mahkemesi Başkanlığı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi hükümlerine atıfta bulunarak, Kalinina I.Yu'nun bildirimine ilişkin mahkemeler tarafından belirlenen koşulların olduğu sonucuna varmıştır. . işverenin başka bir pozisyona aktarılması, başlangıçta iş fonksiyonunda bir değişiklik amacını taşıyordu ve bu nedenle, böyle bir aktarım ancak kadının yazılı onayıyla yapılabiliyordu; bu davada bu onay alınmamıştı. Moskova Şehir Mahkemesi Başkanlığı'nın görüşüne göre, ilk derece mahkemesinin vardığı sonuç, maddi hukuk normlarının meydana gelen hukuki ilişkilere yanlış yorumlanmasına ve uygulanmasına dayanmaktadır; bu, Anayasa'nın önemli bir ihlalidir. Sanat gereği davanın sonucunu etkileyen maddi hukuk normları. Denetim şeklinde bir mahkeme kararının iptaline temel olarak Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 387'si.
Başka bir işe transfer. Hareketli
1. Sanatta. 72.1, “başka bir işe transfer” ve “yer değiştirme” kavramlarını tanımlamaktadır. Yorumlanan maddeye göre başka bir işe transfer, çalışanın iş fonksiyonunda ve (veya) çalışanın çalıştığı yapısal birimde (yapısal birim iş sözleşmesinde belirtilmişse) devam ederken kalıcı veya geçici bir değişikliktir. aynı işverenin yanında çalışabileceği gibi, işverenle birlikte başka bir alanda çalışmaya da geçebilir. Yukarıdaki normun içeriğinden de anlaşılacağı üzere, iş sözleşmesiyle belirlenen diğer şartlarda (örneğin çalışma saatleri, ücretler) meydana gelen bir değişiklik, başka bir işe geçiş anlamına gelmez.
Başka bir işe geçiş ve iş sözleşmesinin taraflarca belirlenen diğer şartlarında değişiklik yapılması ancak çalışanın yazılı onayı ile mümkündür. Bu kuralın istisnasına yalnızca Sanatın 2. ve 3. Bölümlerinde belirtilen durumlarda izin verilir. 72.2 (yoruma bakınız).
Çalışanın yazılı rızası olmadan aynı işverenle başka bir daimi veya geçici işe geçiş yapılmışsa, ancak çalışan bu transfere itiraz etmemiş ve başka bir işte çalışmaya başlamışsa, bu tür bir transfer yasal olarak kabul edilebilir. Bununla birlikte, çalışanın başka bir işi yerine getirmesi, işvereni, çalışanın devredileceğine ilişkin yazılı onay alma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.
Aynı işverenle başka bir işe transfer edilen çalışanın bu işi yapmaya başlaması ancak transferin kanuna aykırı olarak yapıldığına inanması durumunda, yasadışı transfere iş uyuşmazlığı çözüm mercilerine itiraz edebilir.
2. Başka bir kalıcı işe transfer veya aynı işverenle başka bir işe geçici transfer, ayrıca işverenle birlikte başka bir bölgede kalıcı bir işe transfer, işverenin bir emri (talimat) ile resmileştirilir. öngörülen form.
Başka bir alanda çalışmaya transfer edildiğinde, çalışanlara uygun tazminat ödenir: çalışanın ve aile üyelerinin seyahat masrafları, bagaj taşıma masrafları, yeni bir yere yerleşme masrafları vb. Giderlerin geri ödenmesinin belirli miktarları, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenir (bkz. Madde 169'un yorumu).
Başka bir alan, ilgili bölgenin idari-bölgesel sınırlarının dışındaki bir alan olarak anlaşılmalıdır (17 Mart 2004 N 2 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurul Kararının 16. maddesi).
Aynı idari bölge içinde olsa bile bir bölgeden diğerine iş transferi, bu noktalar arasında otobüs veya diğer düzenli servislerin mevcut olup olmadığına bakılmaksızın başka bir bölgeye transfer olarak kabul edilir.
Çalışanın işverenle birlikte başka bir yere nakledilmeyi reddetmesi, kendisiyle olan iş sözleşmesinin feshi sebebidir. Başka bir bölgede bulunan bir kuruluşun şubesine veya temsilciliğine transferin reddedilmesi, işverenin kendisi bu diğer bölgeye taşınmazsa, bir çalışanla yapılan iş sözleşmesinin feshi için gerekçe olamaz (bkz. Madde 77'nin açıklaması).
Çalışanlara, işverenle birlikte başka bir yere nakledilmeyi reddetmeleri nedeniyle işten çıkarılmaları durumunda, kendilerine iki haftalık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesinin 3. Bölümü).
3. Başka bir işveren adına işe transfer, çalışanın yazılı olarak belirttiği talebi üzerine veya transfer girişiminin işverenden gelmesi durumunda yazılı rızası ile gerçekleştirilebilir.
Başka bir işverenle daimi bir işe transfer, iş sözleşmesinin taraflarından birinde değişiklik yapılmasını gerektirir, bu nedenle yasa koyucu tarafından iş sözleşmesinin feshi için bağımsız bir temel olarak kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 5. fıkrası) ). Başka bir işverenden transfer yoluyla yazılı olarak çalışmaya davet edilen çalışanın, önceki işyerinden çıkarıldığı tarihten itibaren bir ay içinde iş sözleşmesi reddedilemez (bkz. 64. maddenin açıklaması). Bu durumda, işten çıkarma ve işe alma kayıtları, çalışanın talebi üzerine veya onun rızasıyla (madde 6.1) devirle bağlantılı olarak işten çıkarmanın gerçekleştirildiği sırayı belirten çalışanın çalışma kitabında yapılır. çalışma kitaplarının doldurulması).
4. Başka bir kalıcı işe geçiş veya aynı işverenle başka bir işe geçici geçiş çeşitli koşullar altında mümkündür. Bu durumda transfer girişimi hem işverenden hem de çalışanın kendisinden gelebilir (örneğin niteliklerini geliştirmiş olması nedeniyle).
Bazı durumlarda, işverenin, çalışanı kendi rızasıyla başka bir işe transfer etme yükümlülüğü vardır; örneğin, çalışanın sağlık raporuna göre başka bir işe ihtiyacı olması durumunda (bkz. Madde 73).
Çalışanın sağlık raporuna göre devredildiği işin daha düşük ücretli olması durumunda, çalışanın önceki ortalama kazancı, devir tarihinden itibaren bir ay süreyle muhafaza edilirken, iş kazası nedeniyle devir yapılması halinde, mesleki işle ilgili hastalık veya diğer sağlık zararları - kalıcı sakatlık oluşuncaya veya çalışan iyileşene kadar (bkz. Madde 182'nin yorumu).
Yasanın öngördüğü bazı durumlarda, işveren, çalışana başka bir işe transfer teklifinde bulunmakla yükümlüdür. Böyle bir yükümlülük, örneğin personel sayısında veya personelde azalma olması durumunda, işverenin azaltıma tabi çalışan için başka bir işi olması durumunda doğabilir (bkz. Madde 81, Kısım 3'ün açıklaması). İşveren, sertifikasyon sonuçlarına göre, bulunduğu pozisyon için uygun olmadığı kabul edilen kişiye başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür (bkz. Madde 81'in açıklaması).
5. Bir çalışanın başka bir işe devredilmesinden, aynı işverenden başka bir işyerine, aynı bölgede bulunan başka bir yapısal birime geçmesi veya başka bir mekanizma veya birimde görevlendirilmesi arasında ayrım yapılmalıdır. Yorumlanan makalenin 3. Bölümü uyarınca böyle bir hareket, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarında bir değişiklik gerektirmediği sürece çalışanın rızasını gerektirmez (bkz. Madde 57'nin açıklaması).
Başka bir deyişle, bir işyerinde veya yapısal birimdeki bir değişiklik, yalnızca bir iş sözleşmesi imzalanırken bu belirli işyerinin (mekanizma, birim) veya yapısal birimin iş sözleşmesinde belirtilmemiş ve öngörülmemiş olması durumunda yer değiştirme olarak kabul edilebilir. . İş sözleşmesinde belirli bir işyeri (mekanizma, ünite) veya yapısal birim belirtilmişse, bu onun zorunlu şartıdır ve bu nedenle yalnızca çalışanın yazılı izni ile değiştirilebilir.
Yapısal bölümler şubeler, temsilcilikler, ayrıca bölümler, atölyeler, alanlar vb. olarak anlaşılmalıdır. (Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararının 16. Maddesi).
Başka bir işe transfer de dahil olmak üzere taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının değiştirilmesine, bu Kanunda öngörülen haller dışında, yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile izin verilir. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine ilişkin bir anlaşma yazılı olarak yapılır.
Madde 72.1. Başka bir işe transfer. Hareketli
Başka bir işe transfer - aynı işveren için çalışmaya devam ederken, bir çalışanın ve (veya) çalışanın çalıştığı yapısal birimdeki (yapısal birim iş sözleşmesinde belirtilmişse) emek fonksiyonunda kalıcı veya geçici bir değişiklik ve ayrıca işverenle birlikte başka bir yerde çalışmaya transfer olmak. Başka bir işe transfere, bu Kuralların 72.2. Maddesinin ikinci ve üçüncü bölümlerinde öngörülen durumlar dışında, yalnızca çalışanın yazılı onayı ile izin verilir.
Çalışanın yazılı talebi veya yazılı rızası üzerine, çalışan başka bir işverenin yanında daimi işe devredilebilir. Bu durumda, önceki iş yerindeki iş sözleşmesi feshedilir (bu Kanunun 77. maddesinin birinci kısmının 5. fıkrası).
İş sözleşmesinin şartlarında değişiklik gerektirmedikçe, çalışanın aynı işverenden başka bir işyerine, aynı bölgede bulunan başka bir yapısal birime taşınması veya başka bir mekanizma veya birimde görevlendirilmesi için işçinin rızası aranmaz. taraflarca belirlenir.
Bir çalışanı, sağlık nedenleriyle kontrendike olan bir işe devretmek veya yeniden yerleştirmek yasaktır.
Madde 72.2. Başka bir işe geçici transfer
Tarafların yazılı mutabakatı ile bir çalışan, bir yıla kadar bir süre için aynı işverende başka bir işe geçici olarak devredilebilir ve böyle bir devrin geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerine geçmesi durumunda, İş yeri kanuna uygun olarak muhafaza edilen - bu çalışan işe gitmeden önce. Devir süresi sonunda işçiye eski işi sağlanmaz ve bu işin karşılığını talep etmez ve çalışmaya devam ederse, sözleşmenin devrin geçici mahiyetine ilişkin şartı geçerliliğini kaybeder ve devir sayılır. kalıcı.
Doğal veya insan kaynaklı afet, iş kazası, iş kazası, yangın, sel, kıtlık, deprem, salgın hastalık veya epizootik olaylar ile nüfusun tamamının veya bir kısmının hayatını veya normal yaşam koşullarını tehdit eden istisnai durumlarda Bu durumların önlenmesi veya sonuçlarının ortadan kaldırılması amacıyla işçi, aynı işverenle yapılan iş sözleşmesinde belirtilmeyen bir işe bir aya kadar bir süre için rızası alınmadan nakledilebilir.
Bir çalışanın rızası olmadan bir aya kadar bir süre için aynı işverenle yapılan iş sözleşmesinin öngörmediği bir işe devredilmesine, kesinti durumlarında da izin verilir (ekonomik, teknolojik, teknik veya nedenlerden dolayı işin geçici olarak durdurulması). Organizasyonel yapı), mülkün tahrip edilmesini veya hasar görmesini önleme ihtiyacı veya çalışmayan bir çalışanın geçici olarak değiştirilmesi ihtiyacı, eğer kesinti veya mülkün tahrip edilmesini veya hasar görmesini önleme ihtiyacı veya geçici olarak işe gelmeyen bir çalışanın değiştirilmesi ihtiyacı, bu maddenin ikinci bölümünde belirtilen acil durumlardan kaynaklanıyorsa madde. Bu durumda daha düşük vasıf gerektiren bir işe geçişe ancak çalışanın yazılı muvafakati ile izin verilir.
Bu maddenin ikinci ve üçüncü bölümlerinde belirtilen hallerde transfer yapıldığında, çalışana, önceki işin ortalama kazancından daha az olmamak üzere, yaptığı işe göre ücret ödenir.
Madde 73. Çalışanın sağlık raporuna göre başka bir işe nakli
Federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde düzenlenen tıbbi rapor uyarınca başka bir işe aktarılması gereken bir çalışan, yazılı rızasıyla, işveren, mevcut başka bir işe transfer etmekle yükümlüdür. sağlık nedenleriyle çalışan için kontrendike olmayan işveren.
Sağlık raporuna göre dört aya kadar bir süre için başka bir işe geçici olarak nakledilmesi gereken çalışanın, bu transferi reddetmesi veya işverenin buna uygun bir işi olmaması halinde, işveren, çalışanı uzaklaştırmak zorundadır. işini sürdürürken sağlık raporunda belirtilen sürenin tamamı boyunca işten (pozisyonlar). İşten uzaklaştırma süresi boyunca, bu Kurallar, diğer federal yasalar, toplu sözleşmeler, sözleşmeler ve iş sözleşmelerinde öngörülen durumlar dışında, çalışana ücret tahakkuk ettirilmez.
Sağlık raporuna göre çalışanın dört aydan daha uzun bir süre için başka bir işe geçici olarak nakledilmesi veya kalıcı olarak nakledilmesi gerekiyorsa, bu durumda işçinin nakli reddetmesi veya işverenin buna uygun bir işi olmaması halinde, iş sözleşmesi bu Kanunun 77'nci maddesinin birinci bölümünün 8'inci fıkrası uyarınca feshedilir.
Transferin reddedilmesi veya sağlık raporuna göre başka bir işe geçici veya kalıcı olarak transfer edilmesi gereken kuruluşların başkanları (şubeler, temsilcilikler veya diğer ayrı yapısal birimler), onların yardımcıları ve baş muhasebecileri ile bir iş sözleşmesi. işverenin ilgili işi yoksa, bu Kanunun 77. maddesinin birinci kısmının 8. paragrafı uyarınca feshedilir. İşveren, bu çalışanların yazılı muvafakati ile iş sözleşmesini feshetmeme, ancak tarafların mutabakatı ile belirlenen süre boyunca onları işten çıkarma hakkına sahiptir. İşten uzaklaştırma süresi boyunca, bu Kurallar, diğer federal yasalar, toplu sözleşmeler, sözleşmeler ve iş sözleşmelerinde öngörülen durumlar dışında bu çalışanlara ücret tahakkuk ettirilmez.
Madde 74. Organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklere ilişkin nedenlerle taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında meydana gelen değişiklikler
Organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklere ilişkin nedenlerden (ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler) taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının korunamaması durumunda, bunlar, çalışanın emek fonksiyonundaki değişiklikler hariç, işverenin inisiyatifiyle değiştirildi.
İşveren, bu Kanunda aksi belirtilmedikçe, taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarını ve bu değişiklikleri gerektiren nedenleri çalışana en geç iki ay içinde yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.
Çalışan yeni koşullar altında çalışmayı kabul etmezse, işveren ona yazılı olarak işverene sunulan başka bir işi (hem boş bir pozisyon hem de çalışanın niteliklerine uygun bir iş ve boş daha düşük bir pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) teklif etmekle yükümlüdür. çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği iş). Bu durumda işveren, çalışana belirli bir alanda mevcut olan ve belirtilen gereklilikleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, işveren başka bölgelerde boş iş teklif etmekle yükümlüdür.
Belirtilen bir iş yoksa veya çalışan teklif edilen işi reddederse, iş sözleşmesi bu Kanunun 77'nci maddesinin birinci kısmının 7'nci fıkrası uyarınca feshedilir.
Bu maddenin birinci bölümünde belirtilen nedenlerin işçilerin toplu olarak işten çıkarılmasına yol açabilmesi durumunda, işveren, işleri korumak için, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşünü dikkate alma hakkına sahiptir ve Bu Kanunun 372. Maddesinde belirlenen şekilde, yerel düzenlemeleri kabul etmek, altı aya kadar yarı zamanlı bir çalışma günü (vardiya) ve (veya) yarı zamanlı çalışma haftası getirmek.
Bir çalışan yarı zamanlı (vardiya) ve (veya) yarı zamanlı çalışma haftasına devam etmeyi reddederse, iş sözleşmesi bu Kanunun 81. maddesinin birinci bölümünün 2. paragrafına uygun olarak feshedilir. Bu durumda çalışana uygun teminatlar ve tazminat sağlanır.
Yarı zamanlı çalışma gününün (vardiya) ve (veya) yarı zamanlı çalışma haftasının oluşturuldukları süreden daha erken iptal edilmesi, birincil sendikanın seçilmiş organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından gerçekleştirilir. organizasyon.
Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında bu madde uyarınca yapılan değişiklikler, belirlenen toplu sözleşme veya sözleşmelerle karşılaştırıldığında çalışanın durumunu kötüleştirmemelidir.
Madde 75. Kuruluşun mülkünün sahibini değiştirirken, kuruluşun yargı yetkisini değiştirirken, yeniden düzenlenmesinde, devlet veya belediye kurumunun türünü değiştirirken iş ilişkileri
Kuruluşun mülkünün sahibi değiştiğinde, yeni mal sahibi, mülkiyet haklarının ortaya çıktığı tarihten itibaren en geç üç ay içinde kuruluş başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.
Kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi, kuruluşun diğer çalışanlarıyla yapılan iş sözleşmelerinin feshedilmesi için gerekçe değildir.
Bir çalışan, kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddederse, iş sözleşmesi bu Kanunun 77. maddesinin 6. paragrafı uyarınca feshedilir.
Bir kuruluşun mülkünün sahibi değiştiğinde, çalışanların sayısında veya personelinin azaltılmasına ancak mülkiyet devrinin devlet tarafından tescil edilmesinden sonra izin verilir.
Bir kuruluşun yargı yetkisinde (bağlılık) veya yeniden düzenlenmesinde (birleşme, katılım, bölünme, ayrılma, dönüşüm) bir değişiklik veya devlet veya belediye kurumunun türünde bir değişiklik, kuruluş veya kurumun çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshi için gerekçe olamaz .
Çalışanın bu maddenin beşinci bölümünde belirtilen durumlarda çalışmaya devam etmeyi reddetmesi durumunda, iş sözleşmesi bu Kanunun 77. maddesinin 6. fıkrası uyarınca feshedilir.
Madde 76. İşten uzaklaştırma
İşveren, çalışanı işten çıkarmakla (çalışmasına izin vermemekle) yükümlüdür:
işyerinde alkol, uyuşturucu veya diğer toksik sarhoşluk halinde ortaya çıktı;
belirlenen prosedüre uygun olarak işgücünün korunması alanında bilgi ve becerilerin eğitimi ve testinden geçmemiş olanlar;
öngörülen şekilde zorunlu bir tıbbi muayenenin yanı sıra bu Kurallar, diğer federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından öngörülen durumlarda zorunlu bir psikiyatrik muayeneden geçmemiş;
federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde düzenlenen bir tıbbi rapora uygun olarak, çalışanın iş sözleşmesi tarafından öngörülen işi yapmasına yönelik kontrendikasyonları belirlerken;
federal yasalara ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemelerine uygun olarak bir çalışanın özel hakkının (lisans, araç kullanma hakkı, silah taşıma hakkı, diğer özel hak) iki aya kadar süreyle askıya alınması durumunda Bu, çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki görevlerini yerine getirmesinin imkansızlığını gerektiriyorsa ve çalışanın yazılı rızasıyla işverenin kullanabileceği başka bir işe (hem boş bir pozisyona hem de çalışanın niteliklerine uygun bir işe) devredilmesi imkansızsa ve çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği boş alt pozisyon veya daha düşük ücretli iş). Bu durumda işveren, çalışana belirli bir alanda mevcut olan ve belirtilen gereklilikleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Toplu sözleşme, anlaşmalar veya iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, işveren diğer bölgelerde boş iş teklif etmekle yükümlüdür;
federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından yetkilendirilen organların veya yetkililerin talebi üzerine;
bu Kuralların öngördüğü diğer durumlarda, diğer federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri.
İşveren, bu Kurallarda veya başka bir şekilde aksi belirtilmedikçe, işten çıkarmaya veya çalışmasına izin verilmemesine neden olan koşullar ortadan kalkana kadar çalışanı tüm süre boyunca işten uzaklaştırır (çalışmasına izin vermez). Federal yasalar.
İşten uzaklaştırma süresi boyunca (işten alıkonulma), bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından öngörülen durumlar dışında, çalışanın maaşı tahakkuk ettirilmez. İş güvenliği alanında eğitim ve bilgi ve becerilere ilişkin eğitim almamış veya kendi hatası olmaksızın zorunlu tıbbi muayeneye tabi tutulmamış bir çalışanın işten uzaklaştırılması durumunda, kendisine işten uzaklaştırma süresinin tamamı için şu şekilde ödeme yapılır: boşta kalma süresi.
Yeni baskıda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesinin metni.
Başka bir işe transfer - aynı işveren için çalışmaya devam ederken, bir çalışanın ve (veya) çalışanın çalıştığı yapısal birimdeki (yapısal birim iş sözleşmesinde belirtilmişse) emek fonksiyonunda kalıcı veya geçici bir değişiklik ve ayrıca işverenle birlikte başka bir yerde çalışmaya transfer olmak. Başka bir işe transfere, bu Kuralların 72.2. Maddesinin ikinci ve üçüncü bölümlerinde öngörülen durumlar dışında, yalnızca çalışanın yazılı onayı ile izin verilir.
Çalışanın yazılı talebi veya yazılı rızası üzerine, çalışan başka bir işverenin yanında daimi işe devredilebilir. Bu durumda, önceki iş yerindeki iş sözleşmesi feshedilir (bu Kanunun 77. maddesinin birinci kısmının 5. fıkrası).
İş sözleşmesinin şartlarında değişiklik gerektirmedikçe, çalışanın aynı işverenden başka bir işyerine, aynı bölgede bulunan başka bir yapısal birime taşınması veya başka bir mekanizma veya birimde görevlendirilmesi için işçinin rızası aranmaz. taraflarca belirlenir.
Bir çalışanı, sağlık nedenleriyle kontrendike olan bir işe devretmek veya yeniden yerleştirmek yasaktır.
N 197-FZ, Rusya Federasyonu İş Kanunu, güncel baskı.
Sanatın Yorumu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1'i
İş Kanunu'nun maddeleri hakkındaki yorumlar, iş hukukunun nüanslarını anlamanıza yardımcı olacaktır.
§ 1. İş sözleşmesini değiştirme biçimlerinden biri başka bir işe transferdir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun aksine, yasal olarak Sanatta yer almaktadır. 72.1 Bilimin geliştirdiği devir kavramı ve çalışanın rızasını gerektirmeyen devirden farkı.
İş Kanunu'nun önceki versiyonunda başka bir işe geçiş, iş fonksiyonunda değişiklik veya iş sözleşmesinin esas şartlarında değişiklik olarak tanımlanıyordu.
Başka bir işe transfer yoluyla yorum yapılan makale (Bölüm 1), iş sözleşmesinde çalışmaya devam ederken çalışması gereken yapısal birimi belirtiyorsa, iş fonksiyonunda ve (veya) çalışanın çalıştığı yapısal birimde kalıcı veya geçici bir değişiklik anlamına gelir. aynı işverenin yanında çalışabileceği gibi, işçinin işverenle birlikte başka bir alanda çalışmak üzere nakledilmesi de mümkündür.
Listelenen kategoriler dikkate alınmadan bir işi diğerinden ayırmanın ve buna göre başka bir işe transfer olup olmadığına karar vermenin mümkün olmadığı unutulmamalıdır.
§ 2. Çalışma işlevi, personel tablosuna, mesleğe, nitelikleri belirten uzmanlık ve çalışana verilen iş türüne uygun bir pozisyonu içerir.
Meslek, bir çalışanın endüstriyel ve teknik eğitim sürecinde edinilen özel becerileri ve ilgili bilgileri gerektiren kalıcı bir iş faaliyeti türüdür.
Uzmanlık, iş bölümü sonucu oluşan bir meslek türüdür (örneğin göz doktoru, makine mühendisi vb.).
Yeterlilik, mesleki eğitimin derecesi ve türüdür; Belirli bir uzmanlık alanında işçiler için yaptıkları iş kategorilerine göre belirlenen eğitim, deneyim ve bilgi düzeyi.
Pozisyon, çalışanın yetkinliğinin sınırlarını, haklarını, görevlerini ve sorumluluk derecesini belirler.
Sonuç olarak, yapısal birim sözleşme metninde belirtilmemişse, başka bir işe transfer, iş sözleşmesinde belirtilenden farklı bir iştir.
§ 3. Yasa koyucu başka bir yerellik kavramını tanımlamamaktadır. Bu, 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurul Kararının 16. paragrafında verilmiştir. 2 No'lu “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine” (BVS) RF. 2004. No. 6). Başka bir alan, ilgili yerleşim alanının idari-bölgesel sınırlarının dışındaki bir alan olarak anlaşılmalıdır. Ayrıca, çalışanın iş sözleşmesinde iş yeri olarak belirli bir yapısal birimin belirtilmesi durumunda, bu yapısal birimin değiştirilmesinin yalnızca çalışanın yazılı rızası ile mümkün olduğu açıklanmaktadır; sanki iş sözleşmesi belirli bir departmanı kapsamıyormuş gibi bu bir transfer değil transfer olacak. Bir kuruluşun yapısal birimi; şubeler, temsilcilikler, ayrıca bölümler, atölyeler, alanlar vb. olarak anlaşılmalıdır.
Terfi ve rütbe indirilmesi de çalışanın rızasını gerektiren transferlerdir.
§ 4. Mevcut iş mevzuatı uyarınca başka bir işe transfere yalnızca çalışanın yazılı onayı ile izin verilmektedir. Bu, yasa koyucunun Sanatın 2. ve 3. Bölümlerinde öngörülen durumlar için istisnalar oluşturduğu genel bir kuraldır. 72.2 TC (yorumlara bakınız).
Çalışanın devir için yazılı onayı alınmadıysa ancak gönüllü olarak başka işler yapmaya başladıysa, böyle bir devir yasal sayılabilir.
§ 5. Sanatın 2. Bölümüne dayanmaktadır. İş Kanunu'nun 72.1'i, çalışanın yazılı talebi üzerine veya yazılı rızası ile başka bir işverenle başka bir kalıcı işe transfer yapılabilir.
Bu durumda, önceki iş yerindeki iş sözleşmesi Sanatın 5'inci maddesi uyarınca feshedilir. 77 İş Kanunu (yorumlara bakınız).
§ 6. Kanun koyucu, başka bir işe transferden ayrılması gereken yer değiştirme kavramını vermektedir. Yani, Sanatın 3. kısmı. İş Kanunu'nun 72.1'i, çalışanın aynı işverenden başka bir işyerine, başka bir yapısal birime taşınması ancak aynı bölgede bulunan başka bir yapısal birime taşınması veya başka bir mekanizma veya birimde görevlendirilmesi için çalışanın rızasının gerekli olmadığını öngörmektedir. iş sözleşmesinin bazı taraflarında değişiklik yapılmasını gerektirmez.
§ 7. Söz konusu madde, bir çalışanın sağlık açısından kontrendike olan bir işe nakledilmesini ve devredilmesini yasaklamaktadır. Bu gibi durumlarla karşılaşmamak için çalışanın, kendisi için yasal güvencelerden biri olan uygun belgelere sahip olması gerekir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesine ilişkin aşağıdaki yorum
Sanatla ilgili sorularınız varsa. İş Kanunu'nun 72.1'i uyarınca hukuki danışmanlık alabilirsiniz.
1. Başka bir işe transfer, iş sözleşmesinin değiştirilmesinin özel bir durumu olup, “transfer” kavramı, iş sözleşmesinin taraflarca belirlenen şartlarında yapılan değişiklikle ilişkilidir (bkz. İş Kanunu'nun 72. maddesi ve yorum). oraya). Yani çeviri her şeyden önce iş sözleşmesinin içeriğinde yer alan bir yeniliktir.
İş Kanunu'nun yorumlanan maddesi uyarınca, başka bir işe transfer, aşağıdaki hususlarda bir değişiklik olarak anlaşılmaktadır: a) çalışanın çalışma fonksiyonunda ve (veya) b) yapısal bir birim (eğer bu birim taraflarca iş sözleşmesinin bir koşulu olarak belirlenmişse). iş sözleşmesi). Bu durumda iş sözleşmesinin içeriğini oluşturan şartlardan bir veya ikisinin yenilenmesiyle bağlantılı olarak başka bir işe geçiş söz konusudur.
İşçinin işverenle birlikte başka bir yere nakledilmesi de başka işe nakil sayılır. İş sözleşmesinin bir koşulu olarak “iş yeri” kavramının tanımına dayanarak (bkz. İş Kanunu'nun 57. maddesi ve buna ilişkin yorum), bu durumda sözleşmenin şartlarından birinde bir değişiklik olduğu kabul edilmelidir. iş sözleşmesinin içeriğini oluşturan koşullar.
Son olarak devir, bir çalışanın başka bir işverene devredilmesidir. Ancak bu durumda sözleşmenin içeriğinde değişiklik olduğundan, böyle bir devir, bir iş ilişkisinin sona ermesi ve yeni bir iş ilişkisinin ortaya çıkması anlamına gelir.
Yani başka bir işe transfer, ya iş sözleşmesinin öngördüğü işin türünde (iş türü ve niteliklerinde) bir değişiklik ya da taraflarca kararlaştırılan işin uygulama yerinde bir değişiklik anlamına gelir. Buna göre, RF Silahlı Kuvvetleri tarafından belirtildiği gibi, başka bir işe transfer, çalışanın ve (veya) çalışanın çalıştığı yapısal birimin (yapısal birim Madde 2'de belirtilmişse) emek fonksiyonunda kalıcı veya geçici bir değişiklik olarak değerlendirilmelidir. (iş sözleşmesi) aynı işveren için çalışmaya devam ederken, aynı zamanda işverenle birlikte başka bir alanda çalışmaya geçmektir. Bu durumda, yapısal birimler şubeler, temsilcilikler, bölümler, atölyeler, bölümler vb. olarak ve diğer yerellik - ilgili bölgenin idari-bölgesel sınırları dışındaki bir alan (bölüm 2 - 3 paragraflar) olarak anlaşılmalıdır. 16 Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurul Kararı 17 Mart 2004 No. 2 “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine”).
Böyle bir değişiklik kalıcı veya geçici olabilir. İş sözleşmesinin söz konusu bileşiminde meydana gelen bir değişiklik, çalışanın başka bir işverene devredilmesi nedeniyle iş sözleşmesinin bir bütün olarak feshedilmesiyle bağlantılı olduğundan, kesin olarak bir devir değildir (bkz. İş Kanunu'nun 77. maddesi). Kod ve buna ilişkin yorumlar).
2. Bu tür transferi “işverenle birlikte başka bir yere transfer” olarak nitelendirirken, işverenin ekonomik faaliyetlerinin herhangi bir bölgeyle sınırlı olamayacağı (örneğin rotasyonel örgütlenme yöntemi uygulayan kuruluşlar) akılda tutulmalıdır. iş, ağaç kesme, inşaat organizasyonları). Bu gibi durumlarda iş ilişkilerinin özelliği, çalışanın iş görevlerini farklı yerlerde bulunan şantiyelerde yerine getirmesi olduğundan, çalışanın bir şantiyeden diğerine hareketi transfer olarak değerlendirilemez.
Bu gibi durumlarda, ekonomik faaliyetin yapıldığı yer ve buna bağlı olarak çalışanın emeğinin kullanıldığı yer ile yasal adresi olarak anlaşılması gereken kuruluşun yeri (bağlantılı devir durumunda olduğu gibi) arasında ayrım yapılması gerekir. işveren değişikliği ile işveren-örgütün ve işveren-bireyin başka bir yere taşınması söz konusu olabilir). “İşverenin yeri” kavramı (hem kuruluş - tüzel kişilik hem de bireysel girişimci - birey), yani. yasal adresi medeni mevzuat normları dikkate alınarak belirlenir.
Sanat'a göre. 8 Ağustos 2001 tarihli Federal Kanunun 8'i N 129-FZ "Tüzel Kişilerin ve Bireysel Girişimcilerin Devlet Tescili Hakkında" bir tüzel kişiliğin devlet tescili, başvuruda kurucular tarafından belirtilen daimi yürütme organının bulunduğu yerde gerçekleştirilir. devlet kaydı, yokluğunda - bulunduğu yerde, vekaletname olmadan tüzel kişilik adına hareket etme hakkına sahip başka bir organ veya kişinin bulunduğu yer.
Bireysel bir girişimcinin devlet tescili ikamet ettiği yerde yapılır. Sanatın 1. paragrafı uyarınca. Medeni Kanun'un 20'sinde ikamet yeri, vatandaşın daimi veya öncelikli olarak ikamet ettiği yer olarak kabul edilmektedir.
Bir çalışanın büyük bir tüzel kişilik olan bir işveren tarafından istihdam edilmesi durumunda, iş yeri bu tüzel kişiliğin üretim ve teknolojik yapısının bir unsuru olarak yapısal bir birimdir (işletme veya kurum). Kod ve buna ilişkin yorumlar). Bu koşullar altında, kuruluşla birlikte bir transfer, bu yapısal birimin (işveren kuruluşun yeri değişmese bile) başka bir yere taşınması olarak değerlendirilmelidir.
Bu tür bir transfer, çalışanların emeğinin kullanıldığı ayrı yapısal bölümlerin (şubeler ve temsilcilikler) yeri değiştiğinde de ortaya çıkar.
Başka bir alanda çalışmak üzere transfer edilen çalışana taşınma masrafları geri ödenir (bkz. İş Kanunu'nun 169. Maddesi ve buna ilişkin yorum).
Çalışanın, işverenin başka bir yere taşınması nedeniyle transfer yapmayı reddetmesi durumunda, kendisiyle olan iş sözleşmesi Sanatın 9'uncu maddesi uyarınca feshedilir. 77 TK.
3. İş sözleşmesinin içeriğinin değiştirilmesi başka nedenlerle de mümkündür.
4. Sözleşmede değişikliği başlatanlara bağlı olarak, iş sözleşmesinin taraflarının inisiyatifiyle ve üçüncü kişilerin inisiyatifiyle gerçekleştirilen sözleşme değişiklikleri arasında ayrım yapmak mümkündür. Buna karşılık, tarafların inisiyatifi karşılıklı ve tek taraflı olabilir (yani çalışandan veya işverenden gelebilir).
Sözleşme hukukunun genel prensibinden - "sözleşmeler yerine getirilmelidir" - bir iş sözleşmesinin içeriğinde (yenilik) bir değişikliğin, aynı şekilde ve yapıldığı şekilde mümkün olduğu sonucu çıkar. Bir anlaşmanın imzalanması iki tarafın iradesinin bir eylemi olduğu gibi, bunu değiştirmek de bu tarafların iradesinin buna uygun olarak ifade edilmesini gerektirmelidir. Dolayısıyla genel kural olarak iş sözleşmesinin içeriğinin değiştirilmesi, sözleşmenin taraflarının karşılıklı iradesi olması halinde mümkündür. Bu kural, yorum yapılan makalenin 1. Bölümünde yer almaktadır; buna göre, başka bir işe transfere yalnızca çalışanın yazılı izni ile izin verilmektedir.
5. İnisiyatif çalışandan gelebilir. Bununla birlikte, genel bir kural olarak, bu tür bir çalışan inisiyatifi, işverenin yerine getirme hakkına sahip olduğu (ancak yükümlülüğünün olmadığı) bir talepten başka bir şey olarak görülmemelidir. Çalışanın önemli çalışma koşullarını değiştirme talebinin işveren açısından zorunlu olduğu durumlarda bu kuralın istisnaları vardır. Örneğin, Sanat uyarınca. İş Kanunu'nun 93'ü, hamile bir kadının, 14 yaşın altındaki bir çocuğu olan ebeveynlerden birinin (vasi, mütevelli) (18 yaşın altındaki engelli çocuk) ve ayrıca hastaya bakan bir kişinin talebi üzerine aile üyesi, sağlık raporuna göre işveren yarı zamanlı veya yarı zamanlı bir çalışma haftası oluşturmakla yükümlüdür (bkz. İş Kanunu'nun 93. Maddesi ve buna ilişkin yorum). Bir çalışanın, federal yasaların öngördüğü durumlar dışında, hayatı ve sağlığı için bir tehlike olması durumunda iş yapmayı reddetmesi durumunda, işveren, böyle bir tehlike ortadan kaldırılana kadar çalışana başka bir iş sağlamakla yükümlüdür (bkz. İş Kanunu'nun 220'si ve buna ilişkin yorumlar).
6. İşverenin inisiyatifiyle yürütülen bir iş sözleşmesinin yeniliği de benzer konumlardan değerlendirilmelidir. Genel bir kural olarak, işverenin önemli çalışma koşullarını değiştirme teklifi, çalışanın karşı iradesini gerektirir; İşverenin bu koşullarda tek taraflı değişiklik yapmasına izin verilmez. Ancak, işverenin ilgili emrinin çalışan için zorunlu olduğu ve buna uymayı reddetmenin disiplin suçu olarak değerlendirildiği istisnalar vardır. Ancak bu koşullar altında, iş hukuku ilişkisinin istikrarı ilkesi sorgulanır ve çalışanın emeğinin zorla kullanılması tehdidi yaratılır; bu, bireysel tasarruf özgürlüğüne ilişkin anayasal ilkenin ihlali anlamına gelir. kişinin çalışma yeteneğinin ortadan kaldırılması. Bu nedenle, bir çalışanın emeğinin tarafların anlaşmasının ötesinde kullanılması olasılığı, kanunun öngördüğü bir takım kısıtlamalara tabidir. Çalışanın rızası olmadan devir mümkündür: a) listesi kanunda belirtilen olağanüstü sebeplerin varlığı; b) geçici ise (bkz. İş Kanunu Madde 72.2 ve buna ilişkin yorumlar). Zorla çalıştırma olasılığını ortadan kaldıran önemli bir garanti, çalışanın kanunla güvence altına alınan, iş sözleşmesini kendi isteği üzerine özgürce feshetme hakkıdır.
Aynı zamanda mevzuat, iş sözleşmesinin esas şartlarında işveren tarafından tek taraflı olarak kalıcı değişiklik yapılması imkanını da öngörmektedir. Böyle bir değişikliğe yalnızca belirli işveren kategorileri tarafından izin verilir. Örneğin, bir işveren - bir birey (bkz. İş Kanunu'nun 306. maddesi ve buna ilişkin yorum) ve bir işveren - bir dini kuruluş (bkz. İş Kanunu'nun 344. maddesi ve buna ilişkin yorum) koşullarını tek taraflı olarak değiştirme hakkına sahiptir. Yeni çalışma koşullarının getirilmesinden önce, sırasıyla en az 14 ve 7 takvim günü boyunca çalışana yazılı uyarı yapılmasına tabi olan bir iş sözleşmesi.
7. İnisiyatif üçüncü taraflardan gelebilir; Çalışan veya işveren dışındaki kuruluşlar. Böyle bir konu, örneğin bir çalışanın tıbbi muayenesinin sonuçlarına dayanarak, tıbbi belirtiler nedeniyle, belirtilen çalışana daha kolay çalışma koşullarına sahip bir iş sağlanması gerektiği sonucuna varan bir tıbbi otorite olabilir. . Bu şart işveren için zorunludur: Çalışana daha kolay çalışma koşullarına sahip bir iş teklif etmekle yükümlüdür. Bir çalışanla ilgili olarak, tıbbi bir otoritenin sonucu zorunlu olarak kabul edilemez. Dolayısıyla işveren, sağlık raporuna göre çalışana başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür ve işçi de bu transfere rıza gösterme hakkına sahiptir, ancak aynı zamanda bunu reddetme hakkına da sahiptir (bkz. Madde 73). İş Kanunu ve buna ilişkin yorumlar).
Mahkemenin üçüncü taraf olarak hareket etmesi ve suçlu çalışana belirli pozisyonlarda bulunma veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından mahrum bırakma şeklinde bir ceza vermesi durumunda durum farklıdır (Ceza Kanununun 44, 47. maddeleri). Mahkemenin bu yasal düzenlemesi, başta çalışan ve işveren olmak üzere hitap ettiği tüm kişiler için bağlayıcıdır. Ancak bu, işverenin çalışana mahkeme tarafından getirilen kısıtlamaya tabi olmayan bir iş teklif etme hakkının yanı sıra çalışanın benzer bir işe transfer edilmeyi kabul etme hakkını da ortadan kaldırmaz. Özel bir haktan yoksun bırakma (İdare Kanunu'nun 3.8. Maddesi) veya diskalifiye (İdare Kanunu'nun 3.11. Maddesi) şeklinde öngörülen şekilde idari ceza verilmesi durumunda da benzer bir yaklaşım mümkündür.
8. İş Kanunu, iş sözleşmesinin taraflarının ve üçüncü bir şahsın isteği üzerine başka bir işe geçme olasılığını öngörmektedir. Bir çalışanın başka bir işverene devredilmesi durumunda, çalışanın kendi talebi veya rızasının yanı sıra, bu tür bir devir için önceki işverenin rızası ve yeni işverenin daveti (veya devir için rızası) da gereklidir.
Kanun, başka bir işverenden transfer yoluyla yazılı olarak çalışmaya davet edilen çalışanların, önceki iş yerlerinden çıkarılma tarihinden itibaren bir ay içinde iş sözleşmesi yapmayı reddetmeyi yasaklamaktadır (bkz. İş Kanunu'nun 64. maddesi ve buna ilişkin yorum). ).
9. Başka bir işe transfer, transferin yapıldığı yere göre değişiklik gösterir: a) işverenin organizasyonu içinde; b) aynı bölgedeki başka bir işverene; c) işverenle birlikte başka bir yere. Ayrıca bir çalışanın farklı bir bölgede bulunan başka bir işverene devredilmesi ihtimali de göz ardı edilemez.
Başka bir işverene transfer genellikle geçici olarak gerçekleştirilir. Doğası gereği kalıcı ise, o zaman sadece transferden bahsetmenin bir anlamı yoktur: burada iş sözleşmesinin konu bileşimi değişir (bir işverenin yerini başka bir işveren alır). Buna göre bir iş ilişkisi sona ermekte ve yeni bir iş ilişkisi ortaya çıkmaktadır. Bu şekilde bir devirden değil, iş sözleşmesinin başka bir işverene devredilerek feshedilmesinden bahsediyoruz. Böyle bir devir, çalışan dahil tüm ilgili tarafların iradesinin koordinasyonunu içerir.
10. Zamanlamaya bağlı olarak, başka bir kalıcı işe ve başka bir geçici işe transferler (veya kalıcı ve geçici transferler) farklılık gösterir. Başka bir kalıcı işe geçiş, çalışanın rızası ile gerçekleştirilir, ancak geçici transferler, çalışanın rızası olmadan da mümkündür; kendisi için zorunludur ve yeterli gerekçe olmaksızın transferin reddedilmesi disiplin suçu olarak kabul edilir.
11. Transferler, transferin nedenine göre değişiklik göstermektedir. Bu nedenler çalışanın kişisel özellikleriyle, sosyal statüsüyle ilgili olabileceği gibi üretim niteliğinde de olabilir. Örneğin, başka bir işe transferin temeli çalışanın sağlık durumu olabilir (bkz. İş Kanunu'nun 73. maddesi ve açıklaması); üretim niteliğindeki bir transferin temeli, olağanüstü nitelikteki durumların ortaya çıkmasıdır (bkz. İş Kanunu'nun 72.2. Maddesi ve buna ilişkin yorum).
12. “Başka bir işe geçme” kavramıyla yakından ilişkili olan “başka bir işyerine geçme” kavramıdır. Yorum konusu madde uyarınca, işçinin aynı işverenden başka bir işyerine, aynı bölgede bulunan başka bir yapısal birime taşınması veya başka bir mekanizma veya birimde görevlendirilmesi için, bir değişiklik gerektirmediği sürece, işçinin rızası aranmamaktadır. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında.
İş sözleşmesi işin belirli bir işyerinde yapılmasını öngörüyorsa, işin başka bir birime, mekanizmaya veya makineye devredilmesi bir devirdir. Örneğin bir sürücü, emeğinin kullanılması beklenen arabanın markası belirtilmeden ya da bu marka belirtilerek kiralanabilmektedir. İkinci durumda, kendisine başka marka bir arabada görev verilmesi, başka bir işe transfer olarak değerlendirilmelidir.
Aynı şekilde, bir çalışanın bir kuruluşun bir yapısal biriminden diğerine hareketi (iş sözleşmesinin şartları değişmediği sürece) genellikle bir transfer olarak kabul edilmez. Ancak bu kural, yapısal birimlerin mevcut idari-bölge ayrımına göre aynı bölgede yer alması durumunda geçerlidir. Adli uygulamanın gösterdiği gibi, bir yapısal birimden diğerine geçmek, bu birimler aynı bölgede bulunsa bile, hareketin çalışan için yeni işin ulaşım erişilebilirliğini önemli ölçüde kötüleştirmesi durumunda bir transfer olarak yorumlanır. Bu nedenle, bu durumda transfer ve yer değiştirme arasında ayrım yapmak için resmi kriter, 19 Nisan 1991 tarihli Rusya Federasyonu Kanunu N 1032-1 “Rusya Federasyonu'nda Nüfusun İstihdamı Hakkında” ve İşsiz olarak tanınan bir kişiyi işe alırken uygun veya uygun olmayan işe karar verirken dikkate alınır.
Her halükarda, bir çalışanın sağlık nedeniyle kontrendike olan bir işi yapmasına izin verilmez.
Sanatın tam metni. Yorumlarla birlikte Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1'i. 2019 için eklemelerle birlikte yeni güncel baskı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi hakkında hukuki danışmanlık.
Başka bir işe transfer - aynı işveren için çalışmaya devam ederken, bir çalışanın ve (veya) çalışanın çalıştığı yapısal birimdeki (yapısal birim iş sözleşmesinde belirtilmişse) emek fonksiyonunda kalıcı veya geçici bir değişiklik ve ayrıca işverenle birlikte başka bir yerde çalışmaya transfer olmak. Başka bir işe transfere, bu Kuralların 72.2. Maddesinin ikinci ve üçüncü bölümlerinde öngörülen durumlar dışında, yalnızca çalışanın yazılı onayı ile izin verilir.
Çalışanın yazılı talebi veya yazılı rızası üzerine, çalışan başka bir işverenin yanında daimi işe devredilebilir. Bu durumda, önceki iş yerindeki iş sözleşmesi feshedilir (bu Kanunun 77. maddesinin birinci kısmının 5. fıkrası).
İş sözleşmesinin şartlarında değişiklik gerektirmedikçe, çalışanın aynı işverenden başka bir işyerine, aynı bölgede bulunan başka bir yapısal birime taşınması veya başka bir mekanizma veya birimde görevlendirilmesi için işçinin rızası aranmaz. taraflarca belirlenir.
Bir çalışanı, sağlık nedenleriyle kontrendike olan bir işe devretmek veya yeniden yerleştirmek yasaktır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesine İlişkin Yorum
1. Başka bir işe transfer, iş sözleşmesini değiştirme şekillerinden biridir. Böyle bir transfer, işgücü sorumluluklarının yeniden dağıtılması veya geçici olarak bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesi ihtiyacından, işletmede değiştirilmesi gereken yeni boş pozisyonların ortaya çıkmasından, çalışanların kariyer büyümesiyle ilgili sorunların çözülmesinden ve diğer nedenlerden kaynaklanabilir.
Yorumlanan maddenin 1. fıkrası uyarınca, aynı işveren için çalışmaya devam ederken başka bir işe geçiş:
- çalışanın emek fonksiyonunda sürekli değişiklik;
- çalışanın emek fonksiyonunda geçici değişiklik;
- çalışanın çalıştığı yapısal birimin kalıcı olarak değiştirilmesi (yapısal birim iş sözleşmesinde belirtilmişse);
- çalışanın çalıştığı yapısal birimdeki geçici değişiklik (yapısal birim iş sözleşmesinde belirtilmişse);
- Çalışanın iş fonksiyonunda ve çalışanın çalıştığı yapısal birimde eşzamanlı olarak kalıcı değişiklik (yapısal birim iş sözleşmesinde belirtilmişse);
- çalışanın emek fonksiyonunda ve çalışanın çalıştığı yapısal birimde aynı anda geçici bir değişiklik (yapısal birim iş sözleşmesinde belirtilmişse);
- işverenle birlikte başka bir alanda çalışmaya transfer olmak.
Bir çalışanı başka bir işe transfer etmenin listelenen nedenlerini ele alalım.
2. Sanat'a göre. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15, 57'sinde, bir çalışanın iş fonksiyonu, iş sözleşmesine dahil edilmesi zorunludur. Bir emek işlevi, kadro tablosuna, mesleğe, uzmanlığa, nitelikleri gösteren bir pozisyonda çalışmaktır; Çalışana verilen belirli iş türü.
Bu durumda pozisyon, çalışanın haklarının, görev ve sorumluluklarının toplamını, yetkinliğinin sınırlarını belirleyen kuruluşun bir personel birimidir. Devir sonucunda muhasebeci pozisyonunda bulunan bir çalışan, baş muhasebeci pozisyonuna geçebilir (tabii ki bu pozisyonun şartlarını yerine getiriyorsa).
Meslek, belirli bir eğitim, özel beceri ve ilgili bilgi gerektiren bir tür iş faaliyeti veya meslektir. Bir meslek, endüstriyel ve teknik eğitim sırasında bir çalışan tarafından edinilir. Bunu değiştirmek farklı bir mesleğe yönelmeyi gerektirir (bu durumda çalışanın yeni mesleğin gerektirdiği bilgi, beceri ve yeteneklere sahip olması gerekir). Örneğin bir tamirci bir tamircinin işini yapabilir.
Uzmanlık, iş bölümü sonucu oluşan bir meslek türüdür (örneğin ortopedi doktoru). Yeterlilik, bir çalışanın mesleki eğitiminin derecesi ve türüdür. İşçiler için nitelikler, yaptıkları işin türüne göre belirlenir.
Çalışana verilen işin türü, iş sözleşmesinde belirtilir ve iş tanımına göre belirlenir.
Bu nedenle, çalışanın iş fonksiyonunda (pozisyon, meslek, uzmanlık, belirli bir atanan iş türü) iş sözleşmesinde öngörülene göre herhangi bir değişiklik, başka bir işe transferdir. Kural olarak, bundaki bir değişiklik çalışanın maaşındaki bir değişiklikle ilişkilidir.
3. Buna karşılık yapısal birim, işletmenin resmi olarak belirlenmiş bir parçasıdır. Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun Rusya Federasyonu İş Kanunu mahkemelerinin başvurusuna ilişkin kararının 16. paragrafına göre, yapısal bölümler şubeler, temsilcilikler ve bölümler, atölyeler olarak anlaşılmalıdır. bölümler vb.
Sanat hükümlerine göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'sine göre, çalışanın bu yapısal birimde çalışmak üzere işe alınması durumunda iş sözleşmesinde ayrı bir yapısal birim ve yeri belirtilmelidir. Her durumda, iş sözleşmesinde iş yeri belirtilmelidir. Bu, kurucu belgelerinde belirtilen tüzel kişilik olan işverenin yeri olmak zorunda değildir. Örneğin bir kuruluş birden fazla üretim binasına sahip olabilir veya bunları kiralayabilir. Aynı zamanda muhasebe, hukuk departmanı vb. için onlardan uzakta ayrı konut dışı binalar tahsis edilebilir. Bir çalışanla iş sözleşmesi imzalarken, çalışanın çalışma işlevlerini yerine getirmesi gereken adresi tam olarak belirtmek gerekir.
Yorum yapılan yazıdan da anlaşılacağı üzere, çalışanın başka bir yapısal birimde çalışacağı bir transfer mümkündür.
Yorum yapılan makalenin 1. paragrafı bir madde içermektedir - yapısal birim başlangıçta iş sözleşmesinde belirtilmelidir. Aslında bu gösterge Sanat uyarınca zorunludur. İşverenin yapısal bölümler tahsis etmesi ve çalışanın bunlardan birinde işe alınması durumunda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si. Mevcut yapısal birim göz önüne alındığında, başlangıçta çalışanla yapılan iş sözleşmesine yansıtılmamışsa, fiilen değiştiğinde, çalışanın başka bir işe aktarılmasının konuşulması gerekir.
Yapısal birim, yokluğu nedeniyle iş sözleşmesinde vurgulanmadıysa (kuruluşun şubeleri, temsilcilikleri, atölyeleri, departmanları vb. Yok), o zaman bu temelde bir transfer kesinlikle imkansızdır. Sadece çalışanın emek fonksiyonunun değiştirilmesinden bahsedebiliriz.
Şunu da belirtmek gerekir ki, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1'i, çalışanın daha önce çalıştığı yapısal birimde, iş işlevinde eşzamanlı bir değişiklikle değişikliğe izin vermektedir.
4. İşverenle birlikte başka bir yerde işe geçmek de başka bir işe nakil türüdür. Bu durum işverenin faaliyet gösterdiği yerin değişmesi ve çalışanın onu takip etmesi halleri için geçerlidir. Bu durumda işçinin görevini ifa ettiği yer değişir, bu da iş sözleşmesinde değişiklik yapılmasını gerektirir. Bu durumda, çalışanın çalıştığı yapısal birim ve/veya iş fonksiyonu değişmeden kalabilir.
Bir çalışanın işverenle birlikte başka bir yerde çalışmaya transfer edilmeyi reddetmesi, iş sözleşmesinin feshi için genel gerekçelerden biridir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 9. fıkrası).
Başka bir alan, ilgili bölgenin idari-bölgesel sınırlarının dışındaki bir alan olarak anlaşılmalıdır (Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu'nun Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun mahkemeler tarafından uygulanmasına ilişkin kararının 16. paragrafına bakınız) . Yer değişikliği, önceki iş yerine olan mesafesi önemsiz olsa bile, çalışanın bu esasa göre transferini gerektirecektir.
Bu durumda çalışanın, devirle bağlantılı olarak işinin yürütüleceği başka bir yere taşınması gerekebilecektir. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 169'u, bir çalışan, işverenle önceden anlaşarak başka bir alanda çalışmak üzere taşındığında, işveren, çalışanın, aile üyelerinin taşınması ve nakliye masraflarını çalışana geri ödemekle yükümlüdür. mülk (işverenin çalışana uygun ulaşım araçlarını sağladığı durumlar istisnadır); yeni bir ikamet yerine yerleşme masrafları. Bu durumda, giderlerin geri ödenmesinin belirli miktarları, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenir.
5. Genel kural olarak başka bir işe geçişe ancak çalışanın yazılı onayı ile izin verilir. Çalışan, başka bir iş işlevini yerine getirmeye veya başka bir yapısal birimde çalışmaya yönelik yeteneklerini ve hazırlığını bağımsız olarak değerlendirmelidir. Çalışanın önerilen devri kabul etmemesi durumunda iş sözleşmesi aynı koşullarla devam eder; işverenin herhangi bir yaptırım uygulama hakkı yoktur.
Bu durumda, transfer talebinde bulunan çalışanın yazılı bir başvuruda bulunması tavsiye edilir; iş sözleşmesine uygun bir sözleşme yapılması gerekir. Çalışanın rızası, transfer emrindeki “Kabul ediyorum” imzasıyla da teyit edilir. Yani çalışanın iradesinin belgelenmesi gerekmektedir.
İş sözleşmesine ek bir sözleşme hazırlanırken, iş fonksiyonunun ve (veya) yapısal birimin değiştirilmesine veya başka bir yerde çalışmaya devam edilmesine ilişkin talimatları, bununla bağlantılı olarak değişen koşulları (ücret, haklar ve yükümlülükler hakkında) içermelidir. çalışanın vb.) ve ayrıca transferin süresine ilişkin bilgiler - kalıcı mı yoksa geçici mi olduğu. Geçici devir süresi, iş sözleşmesine ilişkin sözleşmede belirlenecek süre ile sınırlıdır.
Eğer kalıcı transfer sorun yaratmıyorsa, o zaman geçici transfer kavramının belirtilmesi gerekir. Yorum yapılan makale, Sanatla sistematik olarak bağlantılı olarak değerlendirilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si, tarafların yazılı olarak imzaladığı mutabakatla, bir çalışanın bir yıla kadar bir süre için aynı işverenle başka bir işe geçici olarak devredilebileceğini ve şu durumlarda: böyle bir transfer, yasaya uygun olarak iş yerini elinde tutan, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerine, bu çalışan işe dönene kadar gerçekleştirilir (bkz. Madde 72.2'nin yorumu).
Bir çalışanın başka bir işe devredilmesine ilişkin emir (talimat) formları: N T-5 - bir çalışan için, N T-5a - bir grup işçinin devri için - birleştirilmiştir (Devlet Kararı ile onaylanmıştır) Rusya Federasyonu İstatistik Komitesi 5 Ocak 2004 tarihli N 1 "Emek muhasebesi ve ödemesine ilişkin birleşik formların birincil muhasebe belgelerinin onaylanması üzerine"). Ancak Rusya Maliye Bakanlığı N PZ-10/2012 Bilgisine göre, 1 Ocak 2013 tarihinden itibaren bu formların kullanılması zorunlu değildir.
Emir (talimat), çalışanın kişisel imzasıyla onaylanan fiili işe başlama tarihinden itibaren üç gün içinde çalışanın imzasına uygun olarak ilan edilir.
Bir çalışanı başka bir işe transfer etme emri (talimat), çalışanın çalışma kitabına karşılık gelen bir giriş yapmanın temelidir. 16 Nisan 2003 N 225 Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan çalışma kitaplarının saklanması ve saklanması, çalışma kitabı formlarının oluşturulması ve işverenlere sağlanmasına ilişkin Kuralların 4. maddesine göre, yalnızca başka bir kalıcı işe transfer hakkında bilgi Çalışma kitabına girilir.
Ayrıca özellikle Form N T-2'nin kişisel kartına giriş yapılır, Zaman Çizelgesinde değişiklikler yapılır.
Çalışanın yazılı izni olmadan başka bir işe transfer ancak Sanatın 2, 3. Kısmında öngörülen hallerde mümkündür. 72.2 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Böylece, iş faaliyetlerinin normal seyrini imkansız hale getiren acil durumların ortaya çıkması halinde, yalnızca bu durumların önlenmesi veya sonuçlarının ortadan kaldırılması amacıyla, işçinin rızası olmadan aynı işverenle yapılan iş sözleşmesinin öngörmediği bir işe nakledilmesi mümkündür. bir aya kadar bir süre için.
Kesinti durumlarında ve mülkün tahrip edilmesini veya hasar görmesini önlemek veya geçici olarak bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesinin gerekli olduğu durumlarda, ancak bunun yalnızca acil durumlardan kaynaklandığı durumlarda, bir çalışanın onun rızası olmadan devredilmesi, Aynı işverenle yapılan iş sözleşmesinin öngördüğü süre için de bir aya kadar izin verilmektedir. Hatta bu gibi durumlarda daha düşük vasıf gerektiren bir işe geçiş ancak çalışanın yazılı muvafakati ile gerçekleştirilebilmektedir.
6. Çalışanın yazılı talebi veya yazılı rızası üzerine, çalışan başka bir işverenin yanında daimi işe devredilebilir.
Aslında burada iş sözleşmesinin feshinden bahsediyoruz, değiştirmekten değil. Bölüm 5 Md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, bir çalışanın talebi üzerine veya rızasıyla başka bir işveren için çalışmaya veya seçmeli bir işe (pozisyona) devredilmesini iş sözleşmesinin feshi için gerekçe olarak sağlar. Bu, başka bir işverenle çalışanın () işe alınması konusunda bir anlaşmaya varılması durumunda mümkündür. Bu durumda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. Maddesi çalışanlara aşağıdaki garantiyi sağlamaktadır: yeni bir işverenin, başka bir işverenden transfer olarak çalışmak üzere yazılı olarak davet edilen çalışanlara, bir ay içinde bir iş sözleşmesi yapmayı reddetmesi yasaktır. önceki iş yerinden çıkarılma tarihi.
7. Aynı işverenden başka bir işyerine, aynı bölgede bulunan başka bir yapısal birime taşınması veya başka bir mekanizma veya birimde görevlendirilmesi, eğer taraflarca kararlaştırılan değişiklikleri gerektirmiyorsa, devir değildir ve çalışanın iş sözleşmesinin şartlarını kabul etmesini gerektirir.
Burada bazı uyumsuzlukların görülmesi gerekiyor. Yorumlanan maddenin 1. bölümünde, çalışanın çalıştığı yapısal birimdeki (yapısal birim iş sözleşmesinde belirtilmişse) kalıcı veya geçici bir değişikliğin başka bir işe devredilmesi olduğu belirtiliyor. Aynı zamanda, daha önce de belirtildiği gibi, işverenin yapısal birimler tahsis etmesi ve çalışanın bunlardan birinde işe alınması durumunda, Sanat uyarınca iş sözleşmesinde böyle bir yapısal birimin belirtilmesi zorunludur. 57 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Ancak aynı maddenin 3. bölümünde kanun koyucu, taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin devir niteliğinde olmayan şartlarını değiştirmeden aynı bölgede bulunan başka bir yapısal birime taşınmaya işaret etmektedir.
Çalışanla yapılan iş sözleşmesinde yapısal birimin başlangıçta belirtilmediği bir durumu varsayabiliriz (örneğin, iş sözleşmesinin imzalandığı sırada işletmenin yapısının henüz oluşturulmamış olması nedeniyle). Daha sonra, bir çalışan ortaya çıkan yapısal birime "atandığında", iş sözleşmesinin diğer şartlarından hiçbiri değişmeyecektir (yalnızca çalışanın faaliyetlerini yürüteceği adreste bir değişiklik mümkündür, ancak yer aynı kalmalıdır). aynısı). Bu durumda, çalışanın emek işlevlerini yerine getirmesi gereken yapısal birimi belirten mevcut iş sözleşmesinde düzeltmeler yapılması gerekmesine rağmen, devrin resmileştirilmesi sorunu ortaya çıkmayacaktır.
Aynı durum, bir çalışanın aynı işverenden başka bir işyerine (örneğin, aynı bölgede bulunan başka bir ofise veya başka bir binaya) hareketi için de geçerlidir. Bu, özellikle işverenin başka bir ofis veya üretim tesisi kiralamasıyla ilişkilendirilebilir ve oldukça sık meydana gelir.
Hareketin özelliği ve transferden farkı, her şeyden önce çalışanın emek işlevlerini yerine getirmesi gereken alanın değişmezliğine dayanmaktadır.
İlk olarak, yeni iş yerinin, iş sözleşmesinde başlangıçta belirtilen aynı yerin idari-bölgesel sınırları içerisinde bulunması gerekir. Ve bu durumda, anlaşmazlıkları önlemek için, yeni iş yeri çalışanının ulaşım erişilebilirliğinin özelliklerinin dikkate alınması tavsiye edilir.
İkinci olarak, yer değiştirme sonucunda işçinin çalışma fonksiyonu ve iş sözleşmesinin taraflarca belirlenen diğer şartları değişmemelidir. Bu, iş yerinin (zorunlu bir koşul) hala değişikliğe tabi olduğu gerçeğini dikkate alarak, iş sözleşmesinde tüm temel faktörlerin bulunduğunu ima eder.
Bir çalışanın başka bir mekanizma veya birimde çalışmak üzere görevlendirilmesi, eğer taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında bir değişiklik gerektirmiyorsa, aynı zamanda bir transfer değil, yer değiştirmedir ve çalışanın rızasını gerektirmez. oldukça haklıdır. Örneğin, bir motorlu taşıt işletmesi çalışanının - araç sürücüsünün kendisine verilen görevi yerine getirdiği otobüsün arızalanması durumunda, işveren - yer değiştirme talimatı vererek onu hızlı bir şekilde hizmet veren başka bir otobüse taşıyabilir, ve transfer için değil. Çalışanın ayrıca imza karşılığında bu emre aşina olması gerekir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin yaklaşan yer değiştirme hakkında çalışanı bilgilendirmek zorunda olduğu süreyi belirlememektedir. Ancak, mümkünse, işveren, çalışanın yaklaşan yer değişikliğini önceden bildirmelidir.
8. Her durumda, bir çalışanın sağlık nedenleriyle kontrendike olan bir işe aktarılması ve aynı şekilde taşınması yasaktır.
Bir işverenin, bir çalışanın belirli bir işi yapmaya yönelik tıbbi kontrendikasyonları olup olmadığını nasıl tespit edebileceği sorusu ortaya çıkabilir. Bir çalışanın iş sözleşmesi imzalarken işverene vermek zorunda olduğu belgelerin bir listesini belirleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 65. maddesi, sağlık sertifikası sağlanmasına ilişkin bir koşul içermemektedir. Bu maddeye göre, bazı durumlarda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun çalışmalarının özellikleri dikkate alınarak, diğer federal yasalar, Rusya Federasyonu Başkanının kararları ve Rusya Federasyonu Hükümeti kararları öngörülebilir. bir iş sözleşmesi imzalarken ek belgeler sunma ihtiyacı. Örneğin, Sanatın 3. Bölümüne göre. “Rusya Federasyonu'nda Belediye Hizmeti” Federal Kanununun 16'sı, bir vatandaş belediye hizmetine girerken, diğer şeylerin yanı sıra, bir sağlık kurumundan belediye hizmetine girişi engelleyen bir hastalığın bulunmadığına dair bir sonuç sunar.
İşveren, çalışanın sağlık nedenleriyle yeni bir işi yapmasının kontraendike olduğunu bilmiyorsa, bu tür bir transfer yasa dışı kabul edilecektir.
Bir çalışan için, belirli bir iş için kontrendikasyonlar varsa, işverene bir sağlık kurumundan uygun bir sertifika verilmesi tavsiye edilir. Buna karşılık işveren açısından, çalışan devri kabul etse bile, bu işin sağlık nedenleriyle çalışan için kontrendike olmadığını teyit eden bir makbuz vermesi onun için gereksiz olmayacaktır.
9. Bir çalışanın hukuka aykırı olarak başka bir işe devredilmesi durumlarında (örneğin, bir çalışanın yazılı izni olmadan başka bir kalıcı işe devredilmesi) aşağıdaki hususlar unutulmamalıdır.
Başka bir işe transferin yasadışı olduğu tespit edilirse, çalışanın önceki işyerine iade edilmesi gerekir.
Aynı zamanda Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 237'si, bir çalışanın neden olduğu manevi zararın tazmin edilmesini öngörmektedir. İşverenin herhangi bir yasa dışı eylemi veya eylemsizliği, yasadışı transfer durumu da dahil olmak üzere, çalışanın manevi zararlarının parasal olarak tazmin edilmesiyle sonuçlanabilir.
Sanat tarafından belirlenen bir çalışana verilen manevi zararın tazminine ilişkin kurallar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 237'si genel sivil olanlardan farklıdır. Kanuna aykırı eylemler veya işverenin eylemsizliği nedeniyle çalışanın uğradığı manevi zararın, iş sözleşmesinin taraflarınca mutabakata varılarak belirlenen tutarlarda nakit olarak tazmin edilmesini öngörmektedir. Esasen, manevi zararın kanıtı, çalışanın haklarının ihlalinin yerleşik bir gerçeğidir.
Ayrıca, işverenin yasa dışı kusurlu eylemlerinden (eylemsizliğinden) dolayı çalışanın mülküne verilen her türlü zarar durumunda, işverenin yasayı ihlal etmesinin çalışanı çalışma fırsatından mahrum bıraktığı durumlar da dahil olmak üzere, işveren mali olarak sorumlu hale gelir. Kanuna göre, çalışanın işverenin hatası nedeniyle çalışmadığı süre boyunca çalışanın ortalama kazancı tutarında zorunlu devamsızlık ödenir (bu aynı zamanda çalışanın başka bir işi reddetmesi durumunda da geçerlidir). yasadışı olarak transfer edildi).
Aynı zamanda, kanunun gereklerine uygun olarak yapılan bir devir durumunda, çalışanın iş yapmayı reddetmesi iş disiplininin ihlali olarak kabul edilir ve işe devamsızlık, Kanunun 19. paragrafına göre devamsızlık olarak kabul edilir. Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun Rusya Federasyonu İş Kanunu mahkemelerinin başvurusuna ilişkin kararı.
Sanat'a başka bir yorum. 72.1 Rusya Federasyonu İş Kanunu
1. Başka bir işe transfer, iş sözleşmesinin değiştirilmesinin özel bir durumu olup, “transfer” kavramı, iş sözleşmesinin taraflarca belirlenen şartlarında yapılan değişiklikle ilişkilidir (bkz. İş Kanunu'nun 72. maddesi ve yorum). oraya). Yani çeviri her şeyden önce iş sözleşmesinin içeriğinde yer alan bir yeniliktir.
İş Kanunu'nun yorumlanan maddesi uyarınca, başka bir işe transfer, aşağıdaki hususlarda bir değişiklik olarak anlaşılmaktadır: a) çalışanın çalışma fonksiyonunda ve (veya) b) yapısal bir birim (eğer bu birim taraflarca iş sözleşmesinin bir koşulu olarak belirlenmişse). iş sözleşmesi). Bu durumda iş sözleşmesinin içeriğini oluşturan şartlardan bir veya ikisinin yenilenmesiyle bağlantılı olarak başka bir işe geçiş söz konusudur.
İşçinin işverenle birlikte başka bir yere nakledilmesi de başka işe nakil sayılır. İş sözleşmesinin bir koşulu olarak “iş yeri” kavramının tanımına dayanarak (bkz. İş Kanunu'nun 57. maddesi ve buna ilişkin yorum), bu durumda sözleşmenin şartlarından birinde bir değişiklik olduğu kabul edilmelidir. iş sözleşmesinin içeriğini oluşturan koşullar.
Son olarak devir, bir çalışanın başka bir işverene devredilmesidir. Ancak bu durumda sözleşmenin içeriğinde değişiklik olduğundan, böyle bir devir, bir iş ilişkisinin sona ermesi ve yeni bir iş ilişkisinin ortaya çıkması anlamına gelir.
Yani başka bir işe transfer, ya iş sözleşmesinin öngördüğü işin türünde (iş türü ve niteliklerinde) bir değişiklik ya da taraflarca kararlaştırılan işin uygulama yerinde bir değişiklik anlamına gelir. Buna göre, RF Silahlı Kuvvetleri tarafından belirtildiği gibi, başka bir işe transfer, çalışanın ve (veya) çalışanın çalıştığı yapısal birimin (yapısal birim Madde 2'de belirtilmişse) emek fonksiyonunda kalıcı veya geçici bir değişiklik olarak değerlendirilmelidir. (iş sözleşmesi) aynı işveren için çalışmaya devam ederken, aynı zamanda işverenle birlikte başka bir alanda çalışmaya geçmektir. Bu durumda, yapısal birimler şubeler, temsilcilikler, bölümler, atölyeler, bölümler vb. olarak ve diğer yerellik - ilgili bölgenin idari-bölgesel sınırları dışındaki bir alan (bölüm 2 - 3 paragraflar) olarak anlaşılmalıdır. 16 Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurul Kararı 17 Mart 2004 No. 2 “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine”).
Böyle bir değişiklik kalıcı veya geçici olabilir. İş sözleşmesinin söz konusu bileşiminde meydana gelen bir değişiklik, çalışanın başka bir işverene devredilmesi nedeniyle iş sözleşmesinin bir bütün olarak feshedilmesiyle bağlantılı olduğundan, kesin olarak bir devir değildir (bkz. İş Kanunu'nun 77. maddesi). Kod ve buna ilişkin yorumlar).
2. Bu tür transferi “işverenle birlikte başka bir yere transfer” olarak nitelendirirken, işverenin ekonomik faaliyetlerinin herhangi bir bölgeyle sınırlı olamayacağı (örneğin rotasyonel örgütlenme yöntemi uygulayan kuruluşlar) akılda tutulmalıdır. iş, ağaç kesme, inşaat organizasyonları). Bu gibi durumlarda iş ilişkilerinin özelliği, çalışanın iş görevlerini farklı yerlerde bulunan şantiyelerde yerine getirmesi olduğundan, çalışanın bir şantiyeden diğerine hareketi transfer olarak değerlendirilemez.
Bu gibi durumlarda, ekonomik faaliyetin yapıldığı yer ve buna bağlı olarak çalışanın emeğinin kullanıldığı yer ile yasal adresi olarak anlaşılması gereken kuruluşun yeri (bağlantılı devir durumunda olduğu gibi) arasında ayrım yapılması gerekir. işveren değişikliği ile işveren-örgütün ve işveren-bireyin başka bir yere taşınması söz konusu olabilir). “İşverenin yeri” kavramı (hem kuruluş - tüzel kişilik hem de bireysel girişimci - birey), yani. yasal adresi medeni mevzuat normları dikkate alınarak belirlenir.
Sanat'a göre. 8 Ağustos 2001 tarihli Federal Kanunun 8'i N 129-FZ "Tüzel Kişilerin ve Bireysel Girişimcilerin Devlet Tescili Hakkında" bir tüzel kişiliğin devlet tescili, başvuruda kurucular tarafından belirtilen daimi yürütme organının bulunduğu yerde gerçekleştirilir. devlet kaydı, yokluğunda - bulunduğu yerde, vekaletname olmadan tüzel kişilik adına hareket etme hakkına sahip başka bir organ veya kişinin bulunduğu yer.
Bireysel bir girişimcinin devlet tescili ikamet ettiği yerde yapılır. Sanatın 1. paragrafı uyarınca. Medeni Kanun'un 20'sinde ikamet yeri, vatandaşın daimi veya öncelikli olarak ikamet ettiği yer olarak kabul edilmektedir.
Bir çalışanın büyük bir tüzel kişilik olan bir işveren tarafından istihdam edilmesi durumunda, iş yeri bu tüzel kişiliğin üretim ve teknolojik yapısının bir unsuru olarak yapısal bir birimdir (işletme veya kurum). Kod ve buna ilişkin yorumlar). Bu koşullar altında, kuruluşla birlikte bir transfer, bu yapısal birimin (işveren kuruluşun yeri değişmese bile) başka bir yere taşınması olarak değerlendirilmelidir.
Bu tür bir transfer, çalışanların emeğinin kullanıldığı ayrı yapısal bölümlerin (şubeler ve temsilcilikler) yeri değiştiğinde de ortaya çıkar.
Başka bir alanda çalışmak üzere transfer edilen çalışana taşınma masrafları geri ödenir (bkz. İş Kanunu'nun 169. Maddesi ve buna ilişkin yorum).
Çalışanın, işverenin başka bir yere taşınması nedeniyle transfer yapmayı reddetmesi durumunda, kendisiyle olan iş sözleşmesi Sanatın 9'uncu maddesi uyarınca feshedilir. 77 TK.
3. İş sözleşmesinin içeriğinin değiştirilmesi başka nedenlerle de mümkündür.
4. Sözleşmede değişikliği başlatanlara bağlı olarak, iş sözleşmesinin taraflarının inisiyatifiyle ve üçüncü kişilerin inisiyatifiyle gerçekleştirilen sözleşme değişiklikleri arasında ayrım yapmak mümkündür. Buna karşılık, tarafların inisiyatifi karşılıklı ve tek taraflı olabilir (yani çalışandan veya işverenden gelebilir).
Sözleşme hukukunun genel prensibinden - "sözleşmeler yerine getirilmelidir" - bir iş sözleşmesinin içeriğinde (yenilik) bir değişikliğin, aynı şekilde ve yapıldığı şekilde mümkün olduğu sonucu çıkar. Bir anlaşmanın imzalanması iki tarafın iradesinin bir eylemi olduğu gibi, bunu değiştirmek de bu tarafların iradesinin buna uygun olarak ifade edilmesini gerektirmelidir. Dolayısıyla genel kural olarak iş sözleşmesinin içeriğinin değiştirilmesi, sözleşmenin taraflarının karşılıklı iradesi olması halinde mümkündür. Bu kural, yorum yapılan makalenin 1. Bölümünde yer almaktadır; buna göre, başka bir işe transfere yalnızca çalışanın yazılı izni ile izin verilmektedir.
5. İnisiyatif çalışandan gelebilir. Bununla birlikte, genel bir kural olarak, bu tür bir çalışan inisiyatifi, işverenin yerine getirme hakkına sahip olduğu (ancak yükümlülüğünün olmadığı) bir talepten başka bir şey olarak görülmemelidir. Çalışanın önemli çalışma koşullarını değiştirme talebinin işveren açısından zorunlu olduğu durumlarda bu kuralın istisnaları vardır. Örneğin, Sanat uyarınca. İş Kanunu'nun 93'ü, hamile bir kadının, 14 yaşın altındaki bir çocuğu olan ebeveynlerden birinin (vasi, mütevelli) (18 yaşın altındaki engelli çocuk) ve ayrıca hastaya bakan bir kişinin talebi üzerine aile üyesi, sağlık raporuna göre işveren yarı zamanlı veya yarı zamanlı bir çalışma haftası oluşturmakla yükümlüdür (bkz. İş Kanunu'nun 93. Maddesi ve buna ilişkin yorum). Bir çalışanın, federal yasaların öngördüğü durumlar dışında, hayatı ve sağlığı için bir tehlike olması durumunda iş yapmayı reddetmesi durumunda, işveren, böyle bir tehlike ortadan kaldırılana kadar çalışana başka bir iş sağlamakla yükümlüdür (bkz. İş Kanunu'nun 220'si ve buna ilişkin yorumlar).
6. İşverenin inisiyatifiyle yürütülen bir iş sözleşmesinin yeniliği de benzer konumlardan değerlendirilmelidir. Genel bir kural olarak, işverenin önemli çalışma koşullarını değiştirme teklifi, çalışanın karşı iradesini gerektirir; İşverenin bu koşullarda tek taraflı değişiklik yapmasına izin verilmez. Ancak, işverenin ilgili emrinin çalışan için zorunlu olduğu ve buna uymayı reddetmenin disiplin suçu olarak değerlendirildiği istisnalar vardır. Ancak bu koşullar altında, iş hukuku ilişkisinin istikrarı ilkesi sorgulanır ve çalışanın emeğinin zorla kullanılması tehdidi yaratılır; bu, bireysel tasarruf özgürlüğüne ilişkin anayasal ilkenin ihlali anlamına gelir. kişinin çalışma yeteneğinin ortadan kaldırılması. Bu nedenle, bir çalışanın emeğinin tarafların anlaşmasının ötesinde kullanılması olasılığı, kanunun öngördüğü bir takım kısıtlamalara tabidir. Çalışanın rızası olmadan devir mümkündür: a) listesi kanunda belirtilen olağanüstü sebeplerin varlığı; b) geçici ise (bkz. İş Kanunu Madde 72.2 ve buna ilişkin yorumlar). Zorla çalıştırma olasılığını ortadan kaldıran önemli bir garanti, çalışanın kanunla güvence altına alınan, iş sözleşmesini kendi isteği üzerine özgürce feshetme hakkıdır.
Aynı zamanda mevzuat, iş sözleşmesinin esas şartlarında işveren tarafından tek taraflı olarak kalıcı değişiklik yapılması imkanını da öngörmektedir. Böyle bir değişikliğe yalnızca belirli işveren kategorileri tarafından izin verilir. Örneğin, bir işveren - bir birey (bkz. İş Kanunu'nun 306. maddesi ve buna ilişkin yorum) ve bir işveren - bir dini kuruluş (bkz. İş Kanunu'nun 344. maddesi ve buna ilişkin yorum) koşullarını tek taraflı olarak değiştirme hakkına sahiptir. Yeni çalışma koşullarının getirilmesinden önce, sırasıyla en az 14 ve 7 takvim günü boyunca çalışana yazılı uyarı yapılmasına tabi olan bir iş sözleşmesi.
7. İnisiyatif üçüncü taraflardan gelebilir; Çalışan veya işveren dışındaki kuruluşlar. Böyle bir konu, örneğin bir çalışanın tıbbi muayenesinin sonuçlarına dayanarak, tıbbi belirtiler nedeniyle, belirtilen çalışana daha kolay çalışma koşullarına sahip bir iş sağlanması gerektiği sonucuna varan bir tıbbi otorite olabilir. . Bu şart işveren için zorunludur: Çalışana daha kolay çalışma koşullarına sahip bir iş teklif etmekle yükümlüdür. Bir çalışanla ilgili olarak, tıbbi bir otoritenin sonucu zorunlu olarak kabul edilemez. Dolayısıyla işveren, sağlık raporuna göre çalışana başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür ve işçi de bu transfere rıza gösterme hakkına sahiptir, ancak aynı zamanda bunu reddetme hakkına da sahiptir (bkz. Madde 73). İş Kanunu ve buna ilişkin yorumlar).
Mahkemenin üçüncü taraf olarak hareket etmesi ve suçlu çalışana belirli pozisyonlarda bulunma veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından mahrum bırakma şeklinde bir ceza vermesi durumunda durum farklıdır (Ceza Kanununun 44, 47. maddeleri). Mahkemenin bu yasal düzenlemesi, başta çalışan ve işveren olmak üzere hitap ettiği tüm kişiler için bağlayıcıdır. Ancak bu, işverenin çalışana mahkeme tarafından getirilen kısıtlamaya tabi olmayan bir iş teklif etme hakkının yanı sıra çalışanın benzer bir işe transfer edilmeyi kabul etme hakkını da ortadan kaldırmaz. Özel bir haktan yoksun bırakma (İdare Kanunu'nun 3.8. Maddesi) veya diskalifiye (İdare Kanunu'nun 3.11. Maddesi) şeklinde öngörülen şekilde idari ceza verilmesi durumunda da benzer bir yaklaşım mümkündür.
8. İş Kanunu, iş sözleşmesinin taraflarının ve üçüncü bir şahsın isteği üzerine başka bir işe geçme olasılığını öngörmektedir. Bir çalışanın başka bir işverene devredilmesi durumunda, çalışanın kendi talebi veya rızasının yanı sıra, bu tür bir devir için önceki işverenin rızası ve yeni işverenin daveti (veya devir için rızası) da gereklidir.
Kanun, başka bir işverenden transfer yoluyla yazılı olarak çalışmaya davet edilen çalışanların, önceki iş yerlerinden çıkarılma tarihinden itibaren bir ay içinde iş sözleşmesi yapmayı reddetmeyi yasaklamaktadır (bkz. İş Kanunu'nun 64. maddesi ve buna ilişkin yorum). ).
9. Başka bir işe transfer, transferin yapıldığı yere göre değişiklik gösterir: a) işverenin organizasyonu içinde; b) aynı bölgedeki başka bir işverene; c) işverenle birlikte başka bir yere. Ayrıca bir çalışanın farklı bir bölgede bulunan başka bir işverene devredilmesi ihtimali de göz ardı edilemez.
Başka bir işverene transfer genellikle geçici olarak gerçekleştirilir. Doğası gereği kalıcı ise, o zaman sadece transferden bahsetmenin bir anlamı yoktur: burada iş sözleşmesinin konu bileşimi değişir (bir işverenin yerini başka bir işveren alır). Buna göre bir iş ilişkisi sona ermekte ve yeni bir iş ilişkisi ortaya çıkmaktadır. Bu şekilde bir devirden değil, iş sözleşmesinin başka bir işverene devredilerek feshedilmesinden bahsediyoruz. Böyle bir devir, çalışan dahil tüm ilgili tarafların iradesinin koordinasyonunu içerir.
10. Zamanlamaya bağlı olarak, başka bir kalıcı işe ve başka bir geçici işe transferler (veya kalıcı ve geçici transferler) farklılık gösterir. Başka bir kalıcı işe geçiş, çalışanın rızası ile gerçekleştirilir, ancak geçici transferler, çalışanın rızası olmadan da mümkündür; kendisi için zorunludur ve yeterli gerekçe olmaksızın transferin reddedilmesi disiplin suçu olarak kabul edilir.
11. Transferler, transferin nedenine göre değişiklik göstermektedir. Bu nedenler çalışanın kişisel özellikleriyle, sosyal statüsüyle ilgili olabileceği gibi üretim niteliğinde de olabilir. Örneğin, başka bir işe transferin temeli çalışanın sağlık durumu olabilir (bkz. İş Kanunu'nun 73. maddesi ve açıklaması); üretim niteliğindeki bir transferin temeli, olağanüstü nitelikteki durumların ortaya çıkmasıdır (bkz. İş Kanunu'nun 72.2. Maddesi ve buna ilişkin yorum).
12. “Başka bir işe geçme” kavramıyla yakından ilişkili olan “başka bir işyerine geçme” kavramıdır. Yorum konusu madde uyarınca, işçinin aynı işverenden başka bir işyerine, aynı bölgede bulunan başka bir yapısal birime taşınması veya başka bir mekanizma veya birimde görevlendirilmesi için, bir değişiklik gerektirmediği sürece, işçinin rızası aranmamaktadır. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında.
İş sözleşmesi işin belirli bir işyerinde yapılmasını öngörüyorsa, işin başka bir birime, mekanizmaya veya makineye devredilmesi bir devirdir. Örneğin bir sürücü, emeğinin kullanılması beklenen arabanın markası belirtilmeden ya da bu marka belirtilerek kiralanabilmektedir. İkinci durumda, kendisine başka marka bir arabada görev verilmesi, başka bir işe transfer olarak değerlendirilmelidir.
Aynı şekilde, bir çalışanın bir kuruluşun bir yapısal biriminden diğerine hareketi (iş sözleşmesinin şartları değişmediği sürece) genellikle bir transfer olarak kabul edilmez. Ancak bu kural, yapısal birimlerin mevcut idari-bölge ayrımına göre aynı bölgede yer alması durumunda geçerlidir. Adli uygulamanın gösterdiği gibi, bir yapısal birimden diğerine geçmek, bu birimler aynı bölgede bulunsa bile, hareketin çalışan için yeni işin ulaşım erişilebilirliğini önemli ölçüde kötüleştirmesi durumunda bir transfer olarak yorumlanır. Bu nedenle, bu durumda transfer ve yer değiştirme arasında ayrım yapmak için resmi kriter, 19 Nisan 1991 tarihli Rusya Federasyonu Kanunu N 1032-1 “Rusya Federasyonu'nda Nüfusun İstihdamı Hakkında” ve İşsiz olarak tanınan bir kişiyi işe alırken uygun veya uygun olmayan işe karar verirken dikkate alınır.
Her halükarda, bir çalışanın sağlık nedeniyle kontrendike olan bir işi yapmasına izin verilmez.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi hakkında avukatlardan istişareler ve yorumlar
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi ile ilgili hala sorularınız varsa ve verilen bilgilerin geçerliliğinden emin olmak istiyorsanız web sitemizin avukatlarına danışabilirsiniz.
Telefonla veya web sitesi üzerinden soru sorabilirsiniz. İlk istişareler günlük Moskova saatiyle 9:00 ile 21:00 arasında ücretsiz olarak yapılır. Saat 21:00 ile 9:00 arasında ulaşan sorular ertesi gün işleme alınacaktır.
