मुख्यपृष्ठ व्हिसा ग्रीसला व्हिसा 2016 मध्ये रशियन लोकांसाठी ग्रीसला व्हिसा: हे आवश्यक आहे का, ते कसे करावे

श्रम संहिता दुसर्या स्थानावर हस्तांतरण. श्रम संहिता दुसर्या स्थानावर हस्तांतरण दुसर्या स्थानावर हस्तांतरण - कायदेशीर सल्ला

08.02.2024

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता, जर एखादा कर्मचारी दोनदा ज्ञान चाचणीत अपयशी ठरला तर, त्याला त्याच्या संमतीने दुसऱ्या नोकरीवर स्थानांतरित केले जाऊ शकते आणि जर त्याने हस्तांतरणास नकार दिला तर रशियन फेडरेशनच्या कायद्यानुसार डिसमिस केला जाऊ शकतो.

रशियन फेडरेशनच्या संवैधानिक न्यायालयाचा दिनांक 19 फेब्रुवारी 2009 एन 93-ओ-ओ.

रशियन फेडरेशनच्या घटनात्मक न्यायालयात त्याच्या तक्रारीत, एन.व्ही. कोल्पाकोवा रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 72.1 मधील भाग 3 ची घटनात्मकता तपासण्यास सांगते, त्यानुसार कर्मचाऱ्याच्या संमतीची त्याला त्याच नियोक्ताकडून दुसऱ्या कामाच्या ठिकाणी, त्याच भागात असलेल्या दुसऱ्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये हलविण्याची आवश्यकता नाही. , जर यात रोजगार कराराच्या पक्षांच्या अटींद्वारे निर्धारित केलेले बदल समाविष्ट नसतील; या संहितेच्या अनुच्छेद 80 चा भाग पाच, त्यानुसार, डिसमिस करण्याच्या सूचना कालावधीची मुदत संपल्यानंतर, कर्मचाऱ्याला काम थांबविण्याचा अधिकार आहे; कामाच्या शेवटच्या दिवशी, कर्मचाऱ्याच्या लेखी अर्जावर, नियोक्ता कर्मचाऱ्याला वर्क बुक आणि कामाशी संबंधित इतर कागदपत्रे जारी करण्यास आणि त्याच्याशी अंतिम समझोता करण्यास बांधील आहे. अर्जदाराच्या म्हणण्यानुसार, विवादित निकषांमध्ये समाविष्ट असलेल्या “त्याच क्षेत्रात” या संकल्पनेची अस्पष्टता नियोक्त्याला डिसमिस करण्याच्या नोटिस कालावधीची मुदत संपल्यानंतर कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्यास बाध्य करत नाही, जे तत्त्वाचे उल्लंघन करते. कामगार स्वातंत्र्य आणि रशियन फेडरेशनच्या संविधानाच्या अनुच्छेद 19 (भाग 1), 37 (भाग 1 आणि 2) चे विरोधाभास आहे.

दिनांक 28 मे 2009 रोजी रशियन फेडरेशनच्या संवैधानिक न्यायालयाचा निर्धार एन 542-ओ-ओ

रशियन फेडरेशनच्या घटनात्मक न्यायालयात केलेल्या तक्रारीत, ए.जी. गॅव्ह्रिलोव्ह यांनी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 72.1 मधील भाग 3 च्या घटनात्मकतेला आव्हान दिले आहे, त्यानुसार कर्मचाऱ्याच्या संमतीची त्याला त्याच नियोक्त्याकडून दुसऱ्या कामाच्या ठिकाणी, त्याच क्षेत्रात असलेल्या दुसऱ्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये हलविण्याची आवश्यकता नाही. यामध्ये पक्षांच्या रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या अटींमध्ये बदल करणे आवश्यक आहे; या संहितेच्या अनुच्छेद 80 चा भाग पाच, ज्यानुसार, डिसमिस करण्याच्या सूचना कालावधीची मुदत संपल्यानंतर, कर्मचाऱ्याला काम थांबविण्याचा अधिकार आहे; कामाच्या शेवटच्या दिवशी, नियोक्ता कर्मचार्याला वर्क बुक जारी करण्यास आणि त्याला अंतिम देय देण्यास बांधील आहे. अर्जदाराच्या म्हणण्यानुसार, या कायदेशीर तरतुदींमध्ये "त्याच क्षेत्रात" एक अस्पष्ट संकल्पना आहे आणि नियोक्ताच्या नियोक्ताच्या बंधनासाठी कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने नोकरी करार संपुष्टात आणण्याची तरतूद करत नाही, डिसमिस करण्याच्या नोटीस कालावधीची मुदत संपल्यानंतर, जे तत्त्वाचे उल्लंघन करते. कामगार स्वातंत्र्य आणि रशियन फेडरेशनच्या संविधानाच्या अनुच्छेद 19 (भाग 1), 37 (भाग 1 आणि 2) चे विरोधाभास आहे.

दिनांक 28 मे 2009 रोजी रशियन फेडरेशनच्या संवैधानिक न्यायालयाचा निर्धार एन 543-ओ-ओ

रशियन फेडरेशनच्या घटनात्मक न्यायालयात केलेल्या तक्रारीत, एन.जी. गॅव्ह्रिलोवा रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 72.1 च्या भाग 3 च्या घटनात्मकतेला आव्हान देते, त्यानुसार कर्मचाऱ्याच्या संमतीने त्याला त्याच नियोक्ताकडून दुसऱ्या कामाच्या ठिकाणी, त्याच क्षेत्रात असलेल्या दुसऱ्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये हलविण्याची आवश्यकता नाही. यामध्ये पक्षांच्या रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या अटींमध्ये बदल करणे आवश्यक आहे; या संहितेच्या अनुच्छेद 80 चा भाग पाच, ज्यानुसार, डिसमिस करण्याच्या सूचना कालावधीची मुदत संपल्यानंतर, कर्मचाऱ्याला काम थांबविण्याचा अधिकार आहे; कामाच्या शेवटच्या दिवशी, नियोक्ता कर्मचार्याला वर्क बुक जारी करण्यास आणि त्याला अंतिम देय देण्यास बांधील आहे. अर्जदाराच्या म्हणण्यानुसार, या कायदेशीर तरतुदींमध्ये "त्याच क्षेत्रात" एक अस्पष्ट संकल्पना आहे आणि नियोक्त्याला डिसमिस करण्याच्या सूचना कालावधीची मुदत संपल्यानंतर कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे बंधन नाही, जे तत्त्वाचे उल्लंघन करते. कामगार स्वातंत्र्य आणि रशियन फेडरेशनच्या संविधानाच्या अनुच्छेद 19 (भाग 1), 37 (भाग 1 आणि 2) चे विरोधाभास आहे.

दिनांक 28 मे 2009 रोजी रशियन फेडरेशनच्या संवैधानिक न्यायालयाचा निर्धार एन 868-ओ-ओ

रशियन फेडरेशनच्या घटनात्मक न्यायालयात केलेल्या तक्रारीत, टी.पी. कुकीना कलम 72.1 च्या तीन भागाच्या घटनात्मकतेला आव्हान देते

दिनांक 28 मे 2009 रोजी रशियन फेडरेशनच्या संवैधानिक न्यायालयाचा निर्धार एन 867-ओ-ओ

रशियन फेडरेशनच्या घटनात्मक न्यायालयात केलेल्या तक्रारीत, ई.एम. कोस्ट्युचेन्को यांनी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72.1 मधील भाग 3 च्या घटनात्मकतेला आव्हान दिले आहे, त्यानुसार कर्मचाऱ्याच्या संमतीची त्याला त्याच नियोक्ताकडून दुसऱ्या कामाच्या ठिकाणी, त्याच क्षेत्रात असलेल्या दुसऱ्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये हलविण्याची आवश्यकता नाही. यामध्ये पक्षांच्या रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या अटींमध्ये बदल करणे आवश्यक आहे; या संहितेच्या अनुच्छेद 80 चा भाग पाच, ज्यानुसार, डिसमिस करण्याच्या सूचना कालावधीची मुदत संपल्यानंतर, कर्मचाऱ्याला काम थांबविण्याचा अधिकार आहे; कामाच्या शेवटच्या दिवशी, नियोक्ता कर्मचार्याला वर्क बुक जारी करण्यास आणि त्याला अंतिम देय देण्यास बांधील आहे. अर्जदाराच्या म्हणण्यानुसार, या कायदेशीर तरतुदींमध्ये "त्याच क्षेत्रात" एक अस्पष्ट संकल्पना आहे आणि नियोक्त्याला डिसमिस करण्याच्या सूचना कालावधीची मुदत संपल्यानंतर कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे बंधन नाही, जे तत्त्वाचे उल्लंघन करते. कामगार स्वातंत्र्य आणि रशियन फेडरेशनच्या संविधानाच्या अनुच्छेद 19 (भाग 1) आणि 37 (भाग 1 आणि 2) चे विरोधाभास आहे.

दिनांक 28 मे 2009 रोजी रशियन फेडरेशनच्या संवैधानिक न्यायालयाचा निर्धार एन 869-ओ-ओ

रशियन फेडरेशनच्या घटनात्मक न्यायालयात त्याच्या तक्रारीत, झेड.एन. लेबेदेवा यांनी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 72.1 मधील भाग 3 च्या घटनात्मकतेला आव्हान दिले आहे, त्यानुसार कर्मचाऱ्याच्या संमतीची त्याला त्याच नियोक्ताकडून दुसऱ्या कामाच्या ठिकाणी, त्याच क्षेत्रात असलेल्या दुसऱ्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये हलविण्याची आवश्यकता नाही. यामध्ये पक्षांच्या रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या अटींमध्ये बदल करणे आवश्यक आहे; या संहितेच्या अनुच्छेद 80 चा भाग पाच, त्यानुसार, डिसमिस करण्याच्या सूचना कालावधीची मुदत संपल्यानंतर, कर्मचाऱ्याला काम थांबविण्याचा अधिकार आहे; कामाच्या शेवटच्या दिवशी, नियोक्ता कर्मचार्याला वर्क बुक जारी करण्यास आणि त्याला अंतिम देय देण्यास बांधील आहे. अर्जदाराच्या म्हणण्यानुसार, या कायदेशीर तरतुदींमध्ये "त्याच क्षेत्रात" एक अस्पष्ट संकल्पना आहे आणि नियोक्ताच्या नियोक्ताच्या बंधनासाठी कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने नोकरी करार संपुष्टात आणण्याची तरतूद करत नाही, डिसमिस करण्याच्या नोटीस कालावधीची मुदत संपल्यानंतर, जे तत्त्वाचे उल्लंघन करते. कामगार स्वातंत्र्य आणि रशियन फेडरेशनच्या संविधानाच्या अनुच्छेद 19 (भाग 1) आणि 37 (भाग 1 आणि 2) चे विरोधाभास आहे.

18 जून 2010 N 25-B10-3 रोजी रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाचा निर्धार

त्याला त्याच नियोक्त्याकडून दुसऱ्या कामाच्या ठिकाणी, त्याच क्षेत्रात असलेल्या दुसऱ्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये हलवण्यासाठी किंवा त्याला दुसऱ्या यंत्रणा किंवा युनिटवर काम सोपवण्यासाठी कर्मचाऱ्याची संमती आवश्यक नाही, जोपर्यंत यात रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल होत नाही. पक्षांद्वारे निर्धारित (भाग तीन रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72.1).

दिनांक 04/08/2010 N 53-B11-1 रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाचा निर्धार

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद आणि 72.1 नुसार, नियोक्ताला संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांशिवाय, कर्मचाऱ्याला रोजगार कराराद्वारे निर्धारित न केलेले काम करण्यास सांगण्याचा अधिकार नाही आणि संहितेच्या अनुच्छेद 72.2 मधील भाग दोन आणि तीन मध्ये प्रदान केलेल्या प्रकरणांशिवाय कर्मचाऱ्याला त्याच्या लेखी संमतीशिवाय दुसऱ्या नोकरीवर (कायम किंवा तात्पुरती) हस्तांतरित करणे.

दिनांक 06/08/2011 N 12ПВ11 रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्रेसीडियमचा ठराव

मॉस्को सिटी कोर्टाच्या प्रेसीडियमने, या खटल्यातील न्यायालयीन निर्णय रद्द केले आणि कायदेशीर शक्तीमध्ये प्रवेश केला, या न्यायालयांनी ठोस किंवा प्रक्रियात्मक कायद्याच्या निकषांचे महत्त्वपूर्ण उल्लंघन काय केले हे सूचित केले नाही आणि त्यासाठी आधार म्हणून काम केले. रद्द केल्याने, त्यांना रद्द करण्याचा निर्णय स्वीकारण्याच्या गरजेचे समर्थन करण्यासाठी संबंधित युक्तिवाद प्रदान केले नाहीत आणि केवळ रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 72.1 च्या तरतुदींच्या संदर्भापुरते मर्यादित ठेवले आणि निष्कर्षापर्यंत की प्रत्यक्षात फिर्यादीचे कामगार कार्य होते. पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल केला गेला नाही, आणि म्हणून तिच्या लेखी संमतीशिवाय हस्तांतरण झाले.

दिनांक 22 एप्रिल 2011 N 5-B11-28 रोजी रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाचा निर्धार

या प्रकरणात न्यायालयीन निर्णय रद्द करून, मॉस्को सिटी कोर्टाच्या प्रेसीडियमने, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72.1 च्या तरतुदींचा हवाला देऊन, या निष्कर्षापर्यंत पोहोचले की कालिनिना I.Yu च्या अधिसूचनेबाबत न्यायालयांनी स्थापित केलेल्या परिस्थिती. . नियोक्त्याचे दुसऱ्या पदावर बदली करणे सुरुवातीला तिच्या नोकरीच्या कार्यात बदल करण्याचा हेतू होता आणि म्हणूनच असे हस्तांतरण केवळ तिच्या लेखी संमतीने केले जाऊ शकते, जे या प्रकरणात प्राप्त झाले नाही. मॉस्को सिटी कोर्टाच्या प्रेसीडियमच्या मते, प्रथम उदाहरणाच्या न्यायालयाचा निष्कर्ष, झालेल्या कायदेशीर संबंधांसाठी ठोस कायद्याच्या निकषांच्या चुकीच्या व्याख्या आणि वापरावर आधारित आहे, जे कायद्याचे महत्त्वपूर्ण उल्लंघन होते. वास्तविक कायद्याचे निकष, ज्याने खटल्याच्या निकालावर प्रभाव टाकला, जो कलाच्या आधारे होता. देखरेखीच्या पद्धतीने न्यायालयीन निर्णय रद्द करण्याचा आधार म्हणून रशियन फेडरेशनच्या नागरी प्रक्रिया संहितेचा 387.

दुसऱ्या नोकरीत बदली करा. हलवत आहे

1. कला मध्ये. 72.1 "दुसऱ्या नोकरीवर हस्तांतरण" आणि "रिलोकेशन" या संकल्पना परिभाषित करते. टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या अनुषंगाने दुसऱ्या नोकरीमध्ये बदली करणे म्हणजे कर्मचाऱ्याच्या श्रम कार्यामध्ये कायम किंवा तात्पुरता बदल आणि (किंवा) ज्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये कर्मचारी काम करतो (जर स्ट्रक्चरल युनिट रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केले असेल तर), चालू असताना त्याच नियोक्त्यासाठी काम करणे, तसेच नियोक्त्यासोबत दुसऱ्या क्षेत्रात काम करण्यासाठी हस्तांतरित करणे. उपरोक्त नियमांच्या सामग्रीवरून खालीलप्रमाणे, रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या इतर परिस्थितींमध्ये बदल (उदाहरणार्थ, कामाचे तास, वेतन) दुसर्या नोकरीमध्ये हस्तांतरण होत नाही.

दुसऱ्या नोकरीवर हस्तांतरण, तसेच पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या इतर अटींमध्ये बदल करणे केवळ कर्मचार्याच्या लेखी संमतीनेच शक्य आहे. या नियमाचा अपवाद केवळ कलाच्या भाग 2 आणि 3 मध्ये निर्दिष्ट केलेल्या प्रकरणांमध्येच अनुमत आहे. 72.2 (त्यावर भाष्य पहा).

जर त्याच नियोक्तासह दुसऱ्या कायमस्वरूपी किंवा तात्पुरत्या नोकरीत बदली कर्मचाऱ्याच्या लेखी संमतीशिवाय केली गेली असेल, परंतु कर्मचाऱ्याने अशा बदलीला आक्षेप घेतला नाही आणि दुसरी नोकरी करण्यास सुरुवात केली, तर अशी बदली कायदेशीर मानली जाऊ शकते. तथापि, इतर कामाच्या कर्मचाऱ्याचे कार्यप्रदर्शन नियोक्ताला अशा संमतीच्या कर्मचार्याकडून हस्तांतरणास लेखी पुष्टीकरण मिळविण्याच्या बंधनापासून मुक्त करत नाही.

ज्या प्रकरणांमध्ये त्याच नियोक्तासह दुसऱ्या नोकरीवर बदली झालेल्या कर्मचाऱ्याने हे काम करण्यास सुरुवात केली आहे, परंतु हे हस्तांतरण कायद्याचे उल्लंघन करून केले गेले आहे असा विश्वास आहे, तो कामगार विवाद निराकरण प्राधिकरणाकडे बेकायदेशीर हस्तांतरणासाठी अपील करू शकतो.

2. दुसऱ्या कायमस्वरूपी नोकरीत बदली किंवा त्याच नियोक्त्याबरोबर दुसऱ्या नोकरीत तात्पुरती बदली, तसेच नियोक्त्यासह दुसऱ्या क्षेत्रातील कायमस्वरूपी नोकरीत बदली, नियोक्त्याच्या ऑर्डर (सूचना) द्वारे औपचारिक केली जाते. विहित फॉर्म.

दुसऱ्या क्षेत्रात कामावर हस्तांतरित केल्यावर, कर्मचाऱ्यांना योग्य मोबदला दिला जातो: कर्मचारी आणि त्याच्या कुटुंबातील सदस्यांच्या प्रवासाचा खर्च, सामानाच्या वाहतुकीचा खर्च, नवीन ठिकाणी स्थायिक होण्याचा खर्च इ. खर्चाच्या प्रतिपूर्तीची विशिष्ट रक्कम आहे. रोजगार कराराच्या पक्षांच्या कराराद्वारे निर्धारित (कलाचे भाष्य पहा. 169).

दुसरे क्षेत्र संबंधित परिसराच्या प्रशासकीय-प्रादेशिक सीमांच्या बाहेरचे क्षेत्र म्हणून समजले पाहिजे (17 मार्च 2004 एन 2 च्या रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलांच्या प्लेनमच्या ठरावाचा खंड 16).

या बिंदूंमधील बस किंवा इतर नियमित सेवेची उपलब्धता विचारात न घेता, एकाच प्रशासकीय जिल्ह्यातही एका ठिकाणाहून दुसऱ्या ठिकाणी काम करण्यासाठी हस्तांतरण हे दुसऱ्या परिसरात हस्तांतरण मानले जाते.

कर्मचाऱ्याने नियोक्त्यासह दुसऱ्या ठिकाणी बदली करण्यास नकार देणे हे त्याच्याबरोबरचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे कारण आहे. दुसऱ्या परिसरात असलेल्या संस्थेच्या शाखेत किंवा प्रतिनिधी कार्यालयात हस्तांतरित करण्यास नकार देणे हे एखाद्या कर्मचाऱ्यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे कारण असू शकत नाही जर नियोक्ता स्वत: या इतर ठिकाणी जात नसेल (अनुच्छेद 77 ची टिप्पणी पहा).

जेव्हा कर्मचाऱ्यांना नियोक्त्यासह दुसऱ्या ठिकाणी हस्तांतरित करण्यास नकार दिल्यामुळे त्यांना डिसमिस केले जाते तेव्हा त्यांना दोन आठवड्यांच्या सरासरी कमाईच्या रकमेमध्ये (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 178 मधील भाग 3) विभक्त वेतन दिले जाते.

3. दुसऱ्या नियोक्त्यासाठी कामावर हस्तांतरण कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार, लिखित स्वरूपात किंवा त्याच्या लेखी संमतीने केले जाऊ शकते, जर हस्तांतरणासाठी पुढाकार नियोक्त्याकडून आला असेल.

दुसऱ्या नियोक्त्याबरोबर कायमस्वरूपी नोकरीवर हस्तांतरण केल्याने एका पक्षाने रोजगार करारामध्ये बदल करणे आवश्यक आहे, म्हणून तो रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी आमदाराने स्वतंत्र आधार मानला आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 मधील कलम 5 ). दुसऱ्या नियोक्त्याकडून लिखित स्वरूपात काम करण्यासाठी आमंत्रित केलेल्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणावरून काढून टाकल्याच्या तारखेपासून एका महिन्याच्या आत रोजगार करार नाकारला जाऊ शकत नाही (अनुच्छेद 64 चे भाष्य पहा). या प्रकरणात, कर्मचाऱ्याच्या वर्क बुकमध्ये डिसमिस आणि कामावर घेण्याच्या नोंदी केल्या जातात, ज्या क्रमाने बदलीच्या संदर्भात डिसमिस केले गेले होते - कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार किंवा त्याच्या संमतीने (सूचनांचे कलम 6.1) कामाची पुस्तके भरणे).

4. दुसऱ्या कायमस्वरूपी नोकरीवर किंवा त्याच नियोक्त्याबरोबर दुसऱ्या नोकरीवर तात्पुरती बदली विविध परिस्थितीत शक्य आहे. या प्रकरणात, हस्तांतरणासाठी पुढाकार नियोक्ता आणि स्वतः कर्मचारी दोघांकडून येऊ शकतो (उदाहरणार्थ, त्याने आपली पात्रता सुधारली आहे या वस्तुस्थितीमुळे).

बऱ्याच प्रकरणांमध्ये, कर्मचाऱ्याला त्याच्या संमतीने दुसऱ्या नोकरीत हस्तांतरित करण्याचे नियोक्त्याचे बंधन असते, उदाहरणार्थ, जेव्हा कर्मचाऱ्याला वैद्यकीय अहवालानुसार, दुसरी नोकरी प्रदान करणे आवश्यक असते तेव्हा (यावर भाष्य पहा कलम ७३).

वैद्यकीय अहवालानुसार कर्मचाऱ्याची ज्या नोकरीत बदली करण्यात आली आहे अशा प्रकरणांमध्ये, कर्मचारी बदलीच्या तारखेपासून एक महिन्यासाठी त्याची मागील सरासरी कमाई राखून ठेवतो आणि कामाच्या दुखापतीमुळे बदली झाल्यास, व्यावसायिक रोग किंवा आरोग्यास इतर नुकसान, कामाशी संबंधित - कायमचे अपंगत्व येईपर्यंत किंवा कर्मचारी बरे होईपर्यंत (कलम 182 चे भाष्य पहा).

कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या काही प्रकरणांमध्ये, नियोक्ता कर्मचाऱ्याला दुसऱ्या नोकरीमध्ये बदलण्याची ऑफर देण्यास बांधील आहे. असे बंधन उद्भवू शकते, उदाहरणार्थ, मुख्यसंख्या किंवा कर्मचारी कमी झाल्यास, जर नियोक्त्याकडे कर्मचाऱ्यासाठी कपात करण्याच्या अधीन असलेली दुसरी नोकरी असेल (कलम 81 च्या भाग 3 चे भाष्य पहा). नियोक्ता एखाद्या व्यक्तीला उपलब्ध असलेली दुसरी नोकरी ऑफर करण्यास बांधील आहे, ज्याला, प्रमाणपत्राच्या परिणामांवर आधारित, धारण केलेल्या पदासाठी योग्य नाही म्हणून ओळखले जाते (लेख 81 चे भाष्य पहा).

5. कर्मचाऱ्याच्या दुसऱ्या नोकरीत बदली झाल्यापासून, एखाद्याने त्याच नियोक्त्याकडून दुसऱ्या कामाच्या ठिकाणी, त्याच क्षेत्रात असलेल्या दुसऱ्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये जाण्यापासून किंवा दुसऱ्या यंत्रणा किंवा युनिटवर काम करण्यासाठी नियुक्त केल्यापासून वेगळे केले पाहिजे. टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या भाग 3 नुसार, अशा हालचालीसाठी कर्मचाऱ्याच्या संमतीची आवश्यकता नाही, जोपर्यंत पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल होत नाही (कलम 57 चे भाष्य पहा).

दुस-या शब्दात सांगायचे तर, कामाच्या ठिकाणी किंवा स्ट्रक्चरल युनिटमधील बदल केवळ तेव्हाच पुनर्स्थापना म्हणून ओळखला जाऊ शकतो जेव्हा, रोजगार करार पूर्ण करताना, हे विशिष्ट कार्यस्थळ (यंत्रणा, युनिट) किंवा स्ट्रक्चरल युनिट निर्दिष्ट केलेले नसेल आणि रोजगार करारामध्ये प्रदान केलेले नसेल. . जर एखादे विशिष्ट कार्यस्थळ (यंत्रणा, युनिट) किंवा स्ट्रक्चरल युनिट रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केले असेल, तर ती त्याची अनिवार्य अट आहे आणि म्हणूनच, केवळ कर्मचार्याच्या लेखी संमतीने बदलली जाऊ शकते.

संरचनात्मक विभागांना शाखा, प्रतिनिधी कार्यालये, तसेच विभाग, कार्यशाळा, क्षेत्रे इत्यादी समजले पाहिजेत. (17 मार्च 2004 च्या रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलांच्या प्लेनमच्या ठरावाचा खंड 16 क्र. 2).

या संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांव्यतिरिक्त, पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल करणे, ज्यामध्ये दुसऱ्या नोकरीमध्ये हस्तांतरण समाविष्ट आहे, केवळ पक्षांच्या रोजगार कराराच्या कराराद्वारे परवानगी आहे. पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याचा करार लिखित स्वरूपात केला जातो.

कलम ७२.१. दुसऱ्या नोकरीत बदली करा. हलवत आहे

दुसऱ्या नोकरीत बदली - त्याच नियोक्त्यासाठी काम सुरू ठेवताना कर्मचाऱ्याच्या श्रम कार्यात कायम किंवा तात्पुरता बदल आणि (किंवा) ज्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये कर्मचारी काम करतो (जर स्ट्रक्चरल युनिट रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केले असेल तर), , तसेच नियोक्त्यासह दुसऱ्या ठिकाणी कामावर स्थानांतरित करा. या संहितेच्या अनुच्छेद 72.2 मधील भाग दोन आणि तीन मध्ये प्रदान केलेल्या प्रकरणांशिवाय, केवळ कर्मचाऱ्याच्या लेखी संमतीने दुसऱ्या नोकरीवर बदली करण्याची परवानगी आहे.

कर्मचा-याच्या लिखित विनंतीनुसार किंवा त्याच्या लेखी संमतीने, कर्मचा-याला दुसर्या नियोक्तासह कायमस्वरूपी कामावर स्थानांतरित केले जाऊ शकते. या प्रकरणात, मागील कामाच्या ठिकाणी रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो (या संहितेच्या कलम 77 मधील भाग एक मधील खंड 5).

एखाद्या कर्मचाऱ्याला आरोग्याच्या कारणास्तव त्याच्यासाठी प्रतिबंधित असलेल्या नोकरीमध्ये स्थानांतरित करणे किंवा स्थानांतरित करणे प्रतिबंधित आहे.

कलम ७२.२. दुसऱ्या नोकरीत तात्पुरती बदली

पक्षांच्या करारानुसार, लिखित निष्कर्षानुसार, एखाद्या कर्मचाऱ्याला एकाच नियोक्त्यासोबत एका वर्षाच्या कालावधीसाठी तात्पुरते दुसऱ्या नोकरीवर हस्तांतरित केले जाऊ शकते आणि तात्पुरते गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याची जागा घेण्यासाठी अशी बदली केली जाते तेव्हा, ज्याचे कामाचे ठिकाण कायद्यानुसार राखून ठेवले आहे, - हा कर्मचारी कामावर जाण्यापूर्वी. जर, बदलीच्या कालावधीच्या शेवटी, कर्मचाऱ्याची पूर्वीची नोकरी प्रदान केली गेली नाही, आणि त्याने त्याच्या तरतुदीची मागणी केली नाही आणि ते काम करत राहिले, तर हस्तांतरणाच्या तात्पुरत्या स्वरूपावरील कराराची अट शक्ती गमावते आणि हस्तांतरण मानले जाते. कायम

नैसर्गिक किंवा मानवनिर्मित आपत्ती, औद्योगिक अपघात, औद्योगिक अपघात, आग, पूर, दुष्काळ, भूकंप, महामारी किंवा एपिझूटिक आणि कोणत्याही अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये संपूर्ण लोकसंख्येच्या किंवा त्याच्या काही भागाच्या जीवनास किंवा सामान्य राहणीमानास धोका निर्माण झाल्यास , ही प्रकरणे रोखण्यासाठी किंवा त्यांचे परिणाम दूर करण्यासाठी त्याच नियोक्त्याबरोबर रोजगार कराराद्वारे निर्धारित न केलेल्या कामासाठी कर्मचाऱ्याची त्याच्या संमतीशिवाय एक महिन्यापर्यंत बदली केली जाऊ शकते.

एखाद्या कर्मचाऱ्याची त्याच्या संमतीशिवाय एक महिन्यापर्यंतच्या कालावधीसाठी त्याच नियोक्त्यासोबतच्या रोजगार कराराद्वारे नियत केलेल्या नोकरीमध्ये बदली करण्याची परवानगी देखील डाउनटाइमच्या बाबतीत (आर्थिक, तांत्रिक, तांत्रिक किंवा कारणांमुळे कामाचे तात्पुरते निलंबन) आहे. संस्थात्मक स्वरूप), मालमत्तेचा नाश किंवा नुकसान टाळण्यासाठी किंवा अनुपस्थित कर्मचाऱ्याची तात्पुरती बदली करण्याची गरज, जर डाउनटाइम किंवा मालमत्तेचे नाश किंवा नुकसान टाळण्यासाठी किंवा तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचाऱ्याची बदली करण्याची गरज या भाग दोनमध्ये निर्दिष्ट केलेल्या आणीबाणीच्या परिस्थितीमुळे उद्भवली असेल. लेख. या प्रकरणात, कमी पात्रता आवश्यक असलेल्या नोकरीमध्ये बदलीची परवानगी केवळ कर्मचाऱ्याच्या लेखी संमतीने दिली जाते.

जेव्हा या लेखाच्या भाग दोन आणि तीन मध्ये प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये बदल्या केल्या जातात, तेव्हा कर्मचाऱ्याला केलेल्या कामानुसार मोबदला दिला जातो, परंतु मागील नोकरीच्या सरासरी कमाईपेक्षा कमी नाही.

कलम 73. वैद्यकीय अहवालानुसार कर्मचाऱ्याची दुसऱ्या नोकरीत बदली

फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या वैद्यकीय अहवालानुसार ज्या कर्मचाऱ्याला दुसऱ्या नोकरीवर हस्तांतरित करणे आवश्यक आहे, त्याच्या लेखी संमतीने, नियोक्त्याला उपलब्ध असलेल्या दुसऱ्या नोकरीवर हस्तांतरित करणे बंधनकारक आहे. नियोक्ता जो आरोग्याच्या कारणास्तव कर्मचाऱ्यासाठी प्रतिबंधित नाही.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला, वैद्यकीय अहवालानुसार, चार महिन्यांपर्यंतच्या कालावधीसाठी दुसऱ्या नोकरीत तात्पुरती बदली हवी असेल, बदली नाकारली किंवा नियोक्त्याकडे संबंधित नोकरी नसेल, तर नियोक्ता कर्मचाऱ्याला निलंबित करण्यास बांधील आहे. नोकरी (पदे) सांभाळताना वैद्यकीय अहवालात निर्दिष्ट केलेल्या संपूर्ण कालावधीसाठी कामापासून. कामावरून निलंबनाच्या कालावधीत, या संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांशिवाय, इतर फेडरल कायदे, सामूहिक करार, करार आणि रोजगार करार वगळता, कर्मचाऱ्यांना वेतन जमा केले जात नाही.

जर, वैद्यकीय अहवालानुसार, एखाद्या कर्मचाऱ्याला चार महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी दुसऱ्या नोकरीमध्ये तात्पुरती बदली किंवा कायमस्वरूपी बदलीची आवश्यकता असल्यास, जर त्याने बदली नाकारली किंवा नियोक्त्याकडे संबंधित नोकरी नसेल तर, रोजगार करार या संहितेच्या अनुच्छेद 77 मधील भाग एकच्या परिच्छेद 8 नुसार समाप्त केले आहे.

संस्थांचे प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधी कार्यालये किंवा इतर स्वतंत्र स्ट्रक्चरल युनिट्स), त्यांचे डेप्युटी आणि मुख्य लेखापाल यांच्याशी रोजगार करार, ज्यांना वैद्यकीय अहवालानुसार, हस्तांतरणास नकार दिल्यास, तात्पुरत्या किंवा कायमस्वरूपी दुसर्या नोकरीमध्ये बदली करणे आवश्यक आहे किंवा नियोक्त्याकडे संबंधित नोकरी नाही, या संहितेच्या अनुच्छेद 77 मधील भाग एक मधील परिच्छेद 8 नुसार समाप्त केली आहे. या कर्मचाऱ्यांच्या लेखी संमतीने, त्यांचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा नाही तर पक्षांच्या कराराद्वारे निर्धारित कालावधीसाठी त्यांना कामावरून काढून टाकण्याचा अधिकार नियोक्ताला आहे. कामावरून निलंबनाच्या काळात, या कर्मचाऱ्यांना या संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांशिवाय, इतर फेडरल कायदे, सामूहिक करार, करार आणि रोजगार करार वगळता वेतन जमा केले जात नाही.

कलम 74. संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित कारणांसाठी पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बदल

जर संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित कारणांमुळे (उपकरणे आणि उत्पादन तंत्रज्ञानातील बदल, उत्पादनाची संरचनात्मक पुनर्रचना, इतर कारणे), पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी जतन केल्या जाऊ शकत नाहीत, ते असू शकतात. कर्मचाऱ्यांच्या श्रम कार्यातील बदलांचा अपवाद वगळता नियोक्ताच्या पुढाकाराने बदलले.

या संहितेद्वारे अन्यथा प्रदान केल्याशिवाय, नियोक्ता कर्मचाऱ्याला पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींबद्दल तसेच अशा बदलांची आवश्यकता असलेल्या कारणांबद्दल, दोन महिन्यांच्या आत लेखी सूचित करण्यास बांधील आहे.

जर कर्मचारी नवीन परिस्थितीनुसार काम करण्यास सहमत नसेल, तर नियोक्ता त्याला नियोक्त्याला उपलब्ध असलेली दुसरी नोकरी लिहून देण्यास बांधील आहे (दोन्ही रिक्त पद किंवा कर्मचाऱ्याच्या पात्रतेशी संबंधित काम आणि रिक्त पद किंवा कमी पगार) नोकरी), जे कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो. या प्रकरणात, नियोक्ता कर्मचाऱ्याला दिलेल्या क्षेत्रामध्ये उपलब्ध असलेल्या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे जे निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करतात. जर हे सामूहिक करार, करार किंवा रोजगार कराराद्वारे प्रदान केले असेल तर नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.

कोणतेही निर्दिष्ट काम नसल्यास किंवा कर्मचाऱ्याने ऑफर केलेले काम नाकारल्यास, या संहितेच्या अनुच्छेद 77 मधील भाग एक मधील परिच्छेद 7 नुसार रोजगार करार समाप्त केला जातो.

या लेखाच्या एका भागामध्ये नमूद केलेल्या कारणांमुळे कामगारांना मोठ्या प्रमाणावर काढून टाकले जाऊ शकते अशा परिस्थितीत, नियोक्त्याला, नोकऱ्या टिकवून ठेवण्याचा अधिकार आहे, प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या मंडळाचे मत विचारात घेऊन आणि या संहितेच्या अनुच्छेद 372 द्वारे स्थापित केलेल्या पद्धतीने, स्थानिक नियमांचा अवलंब करण्यासाठी, सहा महिन्यांपर्यंत अर्ध-वेळ कामकाजाचा दिवस (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्धवेळ कामकाजाचा आठवडा लागू करा.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने अर्धवेळ (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्धवेळ काम सुरू ठेवण्यास नकार दिला तर, या संहितेच्या कलम 81 मधील भाग एक मधील परिच्छेद 2 नुसार रोजगार करार समाप्त केला जातो. या प्रकरणात, कर्मचाऱ्याला योग्य हमी आणि भरपाई दिली जाते.

अर्धवेळ कामकाजाचा दिवस (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्धवेळ कामकाजाचा आठवडा रद्द करणे ज्या कालावधीसाठी ते स्थापित केले गेले त्या कालावधीच्या आधी नियोक्त्याद्वारे केले जाते, प्राथमिक ट्रेड युनियनच्या निवडलेल्या मंडळाचे मत विचारात घेऊन. संस्था

या लेखाच्या अनुषंगाने सादर केलेल्या पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बदल, स्थापित सामूहिक करार किंवा कराराच्या तुलनेत कर्मचाऱ्यांची स्थिती बिघडू नये.

कलम 75. संस्थेच्या मालमत्तेचा मालक बदलताना, संस्थेचे अधिकार क्षेत्र बदलताना, तिची पुनर्रचना करताना, राज्य किंवा नगरपालिका संस्थेचा प्रकार बदलताना कामगार संबंध

जेव्हा एखाद्या संस्थेच्या मालमत्तेचा मालक बदलतो तेव्हा नवीन मालकाला, ज्या तारखेपासून त्याचे मालकी हक्क उद्भवतात त्या तारखेपासून तीन महिन्यांनंतर, संस्थेचे प्रमुख, त्याचे प्रतिनिधी आणि मुख्य लेखापाल यांच्याशी रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार असतो.

संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकामध्ये बदल करणे हे संस्थेच्या इतर कर्मचाऱ्यांसह रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे कारण नाही.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकातील बदलाच्या संदर्भात काम सुरू ठेवण्यास नकार दिला तर, या संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 6 नुसार रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो.

जेव्हा एखाद्या संस्थेच्या मालमत्तेचा मालक बदलतो तेव्हा, मालकीच्या हस्तांतरणाच्या राज्य नोंदणीनंतरच कर्मचार्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याची परवानगी दिली जाते.

एखाद्या संस्थेच्या अधिकारक्षेत्रात (गौणता) किंवा तिची पुनर्रचना (विलीनीकरण, प्रवेश, विभाजन, विभक्त होणे, परिवर्तन) किंवा राज्य किंवा नगरपालिका संस्थेच्या प्रकारात झालेला बदल हे संस्थेच्या किंवा संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांसह रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे कारण असू शकत नाही. .

या लेखाच्या भाग पाचमध्ये प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये कर्मचारी काम सुरू ठेवण्यास नकार देत असल्यास, या संहितेच्या अनुच्छेद 77 मधील परिच्छेद 6 नुसार रोजगार करार समाप्त केला जातो.

कलम 76. कामावरून निलंबन

नियोक्ता कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकण्यास बांधील आहे (काम करण्याची परवानगी देऊ नका):

अल्कोहोल, ड्रग किंवा इतर विषारी नशेच्या स्थितीत कामावर दिसले;

ज्याने प्रस्थापित प्रक्रियेनुसार कामगार संरक्षण क्षेत्रातील ज्ञान आणि कौशल्यांचे प्रशिक्षण आणि चाचणी घेतलेली नाही;

विहित पद्धतीने अनिवार्य वैद्यकीय तपासणी केली नाही, तसेच या संहिता, इतर फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये अनिवार्य मानसिक तपासणी केली गेली नाही;

फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या रीतीने जारी केलेल्या वैद्यकीय अहवालानुसार ओळखताना, कर्मचाऱ्याला रोजगार कराराद्वारे निर्धारित कार्य करण्यासाठी विरोधाभास;

फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांनुसार कर्मचाऱ्याचे विशेष अधिकार (परवाना, वाहन चालविण्याचा अधिकार, शस्त्र बाळगण्याचा अधिकार, इतर विशेष अधिकार) दोन महिन्यांपर्यंतच्या कालावधीसाठी निलंबनाच्या बाबतीत , जर यामुळे रोजगार कराराच्या अंतर्गत कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पार पाडणे अशक्य असेल आणि जर कर्मचाऱ्याला त्याच्या लेखी संमतीने नियोक्त्याला उपलब्ध असलेल्या दुसऱ्या नोकरीवर हस्तांतरित करणे अशक्य असेल (रिक्त पद किंवा कर्मचाऱ्याच्या पात्रतेशी संबंधित काम दोन्ही, आणि रिक्त पद किंवा कमी पगाराची नोकरी), जी कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो. या प्रकरणात, नियोक्ता कर्मचाऱ्याला दिलेल्या क्षेत्रामध्ये उपलब्ध असलेल्या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे जे निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करतात. जर हे सामूहिक करार, करार किंवा रोजगार कराराद्वारे प्रदान केले गेले असेल तर नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे;

फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे अधिकृत संस्था किंवा अधिकार्यांच्या विनंतीनुसार;

या संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या इतर प्रकरणांमध्ये, इतर फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनचे इतर नियामक कायदेशीर कायदे.

नियोक्ता कर्मचाऱ्याला संपूर्ण कालावधीसाठी कामावरून निलंबित करतो (त्याला काम करण्याची परवानगी देत नाही) जोपर्यंत या संहितेद्वारे अन्यथा प्रदान केल्याशिवाय, कामावरून काढून टाकण्यासाठी किंवा काम करण्यास परवानगी न देण्यासाठी कारणीभूत असलेली परिस्थिती संपुष्टात येत नाही. फेडरल कायदे.

या संहिता किंवा इतर फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांशिवाय, कामावरून निलंबनाच्या कालावधीत (कामापासून प्रतिबंध), कर्मचाऱ्याचे वेतन जमा होत नाही. एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या कामावरून निलंबनाच्या प्रकरणांमध्ये ज्याने कामगार संरक्षण क्षेत्रातील ज्ञान आणि कौशल्यांचे प्रशिक्षण आणि चाचणी घेतलेली नाही किंवा त्याच्या स्वत:च्या कोणत्याही दोषाशिवाय अनिवार्य वैद्यकीय तपासणी केली नाही, त्याला कामावरून निलंबनाच्या संपूर्ण कालावधीसाठी पैसे दिले जातात. रीकामा वेळ.

नवीन आवृत्तीमध्ये रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72.1 चा मजकूर.

एन 197-एफझेड, रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता, वर्तमान संस्करण.

कलेचे भाष्य. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 72.1

कामगार संहितेच्या लेखांवरील टिप्पण्या तुम्हाला कामगार कायद्यातील बारकावे समजून घेण्यास मदत करतील.

§ 1. रोजगार करार बदलण्याचा एक प्रकार म्हणजे दुसऱ्या नोकरीत हस्तांतरण.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या विरूद्ध, आर्टमध्ये कायदेशीररित्या समाविष्ट आहे. 72.1 हस्तांतरणाची संकल्पना, विज्ञानाने विकसित केलेली, आणि हस्तांतरणापासून त्याचा फरक, ज्यासाठी कर्मचाऱ्यांच्या संमतीची आवश्यकता नाही.

कामगार संहितेच्या मागील आवृत्तीमध्ये, दुसर्या नोकरीमध्ये हस्तांतरण श्रम कार्यामध्ये बदल किंवा रोजगार कराराच्या आवश्यक अटींमध्ये बदल म्हणून परिभाषित केले गेले होते.

टिप्पणी केलेल्या लेखाचा (भाग 1) दुसऱ्या नोकरीत बदली करून, नोकरीच्या कार्यामध्ये कायम किंवा तात्पुरता बदल आणि (किंवा) स्ट्रक्चरल युनिट ज्यामध्ये कर्मचारी काम करतो, जर रोजगार कराराने स्ट्रक्चरल युनिट सूचित केले असेल जेथे त्याने काम करावे. त्याच नियोक्त्यासाठी काम करणे, तसेच कर्मचाऱ्याचे नियोक्त्यासोबत दुसऱ्या क्षेत्रात काम करण्यासाठी बदली करणे.

हे लक्षात ठेवले पाहिजे की सूचीबद्ध श्रेण्या विचारात घेतल्याशिवाय, एक नोकरी दुसर्यापासून वेगळे करणे अशक्य आहे आणि त्यानुसार, दुसर्या नोकरीमध्ये हस्तांतरण आहे की नाही हे ठरवा.

§ 2. कामगार कार्यामध्ये स्टाफिंग टेबल, व्यवसाय, पात्रता दर्शविणारी विशिष्टता आणि कर्मचाऱ्याला सोपवलेल्या कामाच्या प्रकारानुसार स्थान समाविष्ट आहे.

व्यवसाय हा कर्मचाऱ्यांचा कायमस्वरूपी कामाचा प्रकार आहे, ज्यासाठी औद्योगिक आणि तांत्रिक प्रशिक्षणाच्या प्रक्रियेत विशेष कौशल्ये आणि संबंधित ज्ञानाची आवश्यकता असते.

विशेषता हा एक प्रकारचा व्यवसाय आहे जो श्रम विभागणीच्या परिणामी स्थापित केला जातो (उदाहरणार्थ, नेत्ररोगतज्ज्ञ, एक यांत्रिक अभियंता इ.).

पात्रता ही पदवी आणि व्यावसायिक प्रशिक्षणाचा प्रकार आहे, उदा. प्रशिक्षण, अनुभव, दिलेल्या विशिष्टतेतील ज्ञानाची पातळी, कामगारांसाठी ते करत असलेल्या कामाच्या श्रेणीनुसार निर्धारित केले जाते.

पद कर्मचाऱ्याची क्षमता, त्याचे अधिकार, कर्तव्ये आणि जबाबदारीची मर्यादा निश्चित करते.

परिणामी, जर स्ट्रक्चरल युनिट कराराच्या मजकुरात दर्शविले गेले नसेल तर, रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कामाच्या तुलनेत दुसऱ्या नोकरीवर हस्तांतरित करणे ही एक वेगळी नोकरी आहे.

§ 3. आमदार दुसऱ्या परिसराची संकल्पना परिभाषित करत नाही. हे 17 मार्च 2004 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाच्या परिच्छेद 16 मध्ये दिले गेले आहे. क्रमांक 2 "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या न्यायालयांनी केलेल्या अर्जावर" आरएफ 2004. क्रमांक 6). दुसरे क्षेत्र संबंधित लोकसंख्या असलेल्या क्षेत्राच्या प्रशासकीय-प्रादेशिक सीमांच्या बाहेरचे क्षेत्र म्हणून समजले पाहिजे. आणि पुढे हे स्पष्ट करते की जर कर्मचाऱ्याच्या रोजगार कराराने विशिष्ट स्ट्रक्चरल युनिट त्याच्या कामाचे ठिकाण म्हणून सूचित केले असेल, तर हे स्ट्रक्चरल युनिट बदलणे केवळ कर्मचाऱ्याच्या लेखी संमतीनेच शक्य आहे, म्हणजे. हे हस्तांतरण असेल, हस्तांतरण नाही, जसे की रोजगार करारामध्ये विशिष्ट विभाग समाविष्ट नाही. संस्थेचे संरचनात्मक एकक म्हणजे शाखा, प्रतिनिधी कार्यालये, तसेच विभाग, कार्यशाळा, क्षेत्रे इत्यादी समजले पाहिजे.

पदोन्नती आणि पदोन्नती देखील कर्मचाऱ्याच्या संमतीची आवश्यकता असलेल्या बदल्या आहेत.

§ 4. सध्याच्या कामगार कायद्यांतर्गत दुसऱ्या नोकरीत बदली करण्याची परवानगी केवळ कर्मचाऱ्याच्या लेखी संमतीने आहे. हा एक सामान्य नियम आहे, ज्यातून, तथापि, आमदार कलाच्या भाग 2 आणि 3 मध्ये प्रदान केलेल्या प्रकरणांसाठी अपवाद स्थापित करतात. 72.2 TC (त्यावर भाष्य पहा).

जर बदलीसाठी कर्मचाऱ्याची लेखी संमती मिळाली नसेल, परंतु त्याने स्वेच्छेने इतर काम करण्यास सुरुवात केली असेल, तर असे हस्तांतरण कायदेशीर मानले जाऊ शकते.

§ 5. कला भाग 2 वर आधारित. कामगार संहितेच्या 72.1, कर्मचा-याच्या लेखी विनंतीनुसार किंवा त्याच्या लेखी संमतीने, दुसर्या नियोक्तासह दुसर्या कायमस्वरूपी नोकरीवर हस्तांतरण केले जाऊ शकते.

या प्रकरणात, पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी रोजगार करार कलाच्या कलम 5 अंतर्गत समाप्त केला जातो. 77 कामगार संहिता (त्यावर भाष्य पहा).

§ 6. विधायक पुनर्स्थापना संकल्पना देतो, ज्याला दुसर्या नोकरीत हस्तांतरणापासून वेगळे केले पाहिजे. तर, आर्टचा भाग 3. कामगार संहितेच्या 72.1 मध्ये अशी तरतूद आहे की कर्मचाऱ्याला त्याच नियोक्त्याकडून दुसऱ्या कामाच्या ठिकाणी, दुसऱ्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये हलविण्यासाठी, परंतु त्याच क्षेत्रात स्थित, किंवा त्याला दुसऱ्या यंत्रणा किंवा युनिटवर काम सोपवण्यासाठी, जर असे झाले तर त्याची संमती आवश्यक नाही. रोजगार कराराच्या अटींमध्ये काही पक्षांमध्ये बदल करणे आवश्यक नाही.

§ 7. प्रश्नातील लेख आरोग्याच्या कारणास्तव एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या कामावर बदली आणि हस्तांतरण करण्यास प्रतिबंधित करतो जे त्याच्यासाठी contraindicated आहे. अशी प्रकरणे टाळण्यासाठी, कर्मचाऱ्याकडे योग्य कागदपत्रे असणे आवश्यक आहे, जे त्याच्यासाठी कायदेशीर हमी आहे.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72.1 चे खालील भाष्य

कला संबंधित प्रश्न असल्यास. कामगार संहितेच्या 72.1, तुम्हाला कायदेशीर सल्ला मिळू शकतो.

1. दुसऱ्या नोकरीवर हस्तांतरित करणे हे रोजगार करार बदलण्याचे एक विशेष प्रकरण आहे आणि "हस्तांतरण" ही संकल्पना पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बदलाशी संबंधित आहे (श्रम संहितेचे कलम 72 आणि भाष्य पहा. त्यावर). दुसऱ्या शब्दांत, भाषांतर, सर्वप्रथम, रोजगार कराराच्या सामग्रीमध्ये एक नवीनता आहे.

कामगार संहितेच्या टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या आधारे, दुसऱ्या नोकरीमध्ये हस्तांतरण हे बदल म्हणून समजले जाते: अ) कर्मचाऱ्यांचे श्रम कार्य आणि (किंवा) ब) स्ट्रक्चरल युनिट (जर हे युनिट पक्षांनी अटी म्हणून निर्धारित केले असेल तर रोजगार करार). या प्रकरणात, रोजगार कराराची सामग्री बनविणार्या एक किंवा दोन अटींच्या नवकल्पनाशी संबंधित दुसर्या नोकरीमध्ये हस्तांतरण आहे.

कर्मचाऱ्याचे नियोक्त्यासह दुसऱ्या ठिकाणी हस्तांतरण देखील दुसऱ्या नोकरीसाठी हस्तांतरण म्हणून ओळखले जाते. रोजगार कराराची अट म्हणून "कामाचे ठिकाण" या संकल्पनेच्या व्याख्येच्या आधारे (श्रम संहितेचा अनुच्छेद 57 आणि त्यावरचे भाष्य पहा), हे ओळखले पाहिजे की या प्रकरणात एक बदल आहे. रोजगार कराराची सामग्री तयार करणार्या अटी.

शेवटी, हस्तांतरण म्हणजे एखाद्या कर्मचाऱ्याचे दुसऱ्या नियोक्त्याकडे हस्तांतरण. तथापि, या प्रकरणात कराराच्या विषयाच्या रचनेत बदल होत असल्याने, अशा हस्तांतरणाचा अर्थ एक रोजगार संबंध संपुष्टात आणणे आणि नवीन उदयास येणे होय.

तर, दुसऱ्या नोकरीवर हस्तांतरित करणे म्हणजे एकतर रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या कामाच्या प्रकारात बदल (कामगारांचा प्रकार आणि त्याची पात्रता), किंवा पक्षांनी मान्य केलेल्या कामगारांच्या अर्जाच्या ठिकाणी बदल. त्यानुसार, आरएफ सशस्त्र दलाने म्हटल्याप्रमाणे, दुसऱ्या नोकरीमध्ये बदली कर्मचाऱ्याच्या श्रमिक कार्यामध्ये आणि (किंवा) ज्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये कर्मचारी काम करतो त्यामध्ये कायमस्वरूपी किंवा तात्पुरता बदल मानला पाहिजे (जर स्ट्रक्चरल युनिट मध्ये निर्दिष्ट केले असेल तर. रोजगार करार), त्याच नियोक्त्यासाठी काम करणे सुरू ठेवताना, तसेच नियोक्तासह दुसऱ्या क्षेत्रात काम करण्यासाठी हस्तांतरण. या प्रकरणात, स्ट्रक्चरल युनिट्स शाखा, प्रतिनिधी कार्यालये, तसेच विभाग, कार्यशाळा, विभाग इत्यादी समजल्या पाहिजेत आणि इतर क्षेत्रानुसार - संबंधित परिसराच्या प्रशासकीय-प्रादेशिक सीमांच्या बाहेरचे क्षेत्र (भाग 2 - 3 परिच्छेद . 16 मार्च 17, 2004 च्या रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलांच्या प्लेनमचा ठराव क्रमांक 2 "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या न्यायालयांद्वारे अर्जावर").

असा बदल कायमस्वरूपी किंवा तात्पुरता असू शकतो. एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्टच्या विषयाच्या रचनेत बदल, काटेकोरपणे सांगायचे तर, हस्तांतरण नाही, कारण ते कर्मचाऱ्याच्या दुसऱ्या नियोक्ताकडे हस्तांतरित झाल्यामुळे संपूर्णपणे रोजगार कराराच्या समाप्तीशी संबंधित आहे (कामगाराचा कलम 77 पहा. संहिता आणि त्यावरचे भाष्य).

2. या प्रकारच्या हस्तांतरणास "नियोक्त्यासह दुसऱ्या परिसरात हस्तांतरण" असे वर्णन करताना, हे लक्षात घेतले पाहिजे की नियोक्त्याचे आर्थिक क्रियाकलाप कोणत्याही एका परिसरापुरते मर्यादित असू शकत नाहीत (उदाहरणार्थ, संघटित करण्याच्या फिरत्या पद्धतीचा सराव करणाऱ्या संस्था काम, लॉगिंग, बांधकाम संस्था). अशा प्रकरणांमध्ये कामगार संबंधांची विशिष्टता ही आहे की कर्मचारी वेगवेगळ्या ठिकाणी असलेल्या साइटवर आपली श्रम कर्तव्ये पार पाडतो, कर्मचाऱ्याची एका साइटवरून दुस-या ठिकाणी होणारी हालचाल हस्तांतरण म्हणून मानली जाऊ शकत नाही.

अशा प्रकरणांमध्ये, आर्थिक क्रियाकलापांचे स्थान आणि त्यानुसार, कर्मचाऱ्यांच्या श्रमाचा वापर आणि संस्थेचे स्थान यांच्यात फरक करणे आवश्यक आहे, ज्याला त्याचा कायदेशीर पत्ता समजला पाहिजे (संबंधात हस्तांतरणाच्या बाबतीत. नियोक्त्याच्या बदलासह, नियोक्ता-संस्थेची आणि नियोक्ता-व्यक्तीच्या दुसऱ्या ठिकाणी हालचाल होऊ शकते). "नियोक्त्याचे स्थान" ची संकल्पना (दोन्ही संस्था - एक कायदेशीर संस्था, आणि एक स्वतंत्र उद्योजक - एक व्यक्ती), उदा. त्याचा कायदेशीर पत्ता नागरी कायद्याचे निकष लक्षात घेऊन निर्धारित केला जातो.

कला नुसार. 8 ऑगस्ट 2001 च्या फेडरल कायद्याचा 8 एन 129-एफझेड "कायदेशीर घटक आणि वैयक्तिक उद्योजकांच्या राज्य नोंदणीवर" कायदेशीर घटकाची राज्य नोंदणी अर्जामध्ये संस्थापकांनी दर्शविलेल्या स्थायी कार्यकारी मंडळाच्या ठिकाणी केली जाते. राज्य नोंदणी, एकाच्या अनुपस्थितीत - स्थानावर दुसर्या शरीराचे किंवा व्यक्तीचे स्थान ज्याला वकीलाच्या अधिकाराशिवाय कायदेशीर घटकाच्या वतीने कार्य करण्याचा अधिकार आहे.

वैयक्तिक उद्योजकाची राज्य नोंदणी त्याच्या निवासस्थानी केली जाते. कलाच्या परिच्छेद 1 च्या सद्गुणानुसार. नागरी संहितेच्या 20 नुसार, निवासस्थान हे ठिकाण म्हणून ओळखले जाते जेथे नागरिक कायमचे किंवा प्रामुख्याने राहतात.

एखाद्या कर्मचाऱ्याला नियोक्त्याकडून काम दिले जाते - एक मोठी कायदेशीर संस्था, त्याच्या कामाचे ठिकाण या कायदेशीर घटकाच्या उत्पादन आणि तांत्रिक संरचनेचा घटक म्हणून एक संरचनात्मक युनिट (एंटरप्राइझ किंवा संस्था) असते (कामगाराचा कलम 57 पहा. संहिता आणि त्यावरचे भाष्य). अशा परिस्थितीत, संस्थेसह हस्तांतरण हे या स्ट्रक्चरल युनिटची दुसर्या ठिकाणी हालचाल मानली पाहिजे (जरी नोकरी देणाऱ्या संस्थेचे स्थान बदललेले नाही).

जर कर्मचाऱ्यांचे श्रम वापरले जातात अशा स्वतंत्र स्ट्रक्चरल युनिट्सचे (शाखा आणि प्रतिनिधी कार्यालये) स्थान बदलल्यास अशा प्रकारचे हस्तांतरण देखील होते.

दुसऱ्या क्षेत्रात कामावर हस्तांतरित केलेल्या कर्मचाऱ्याला स्थलांतरित खर्चाची परतफेड केली जाते (श्रम संहितेचा कलम 169 आणि त्यावर भाष्य पहा).

जर कर्मचा-याने नियोक्ताच्या दुसर्या स्थानावर स्थानांतरित झाल्यामुळे बदली करण्यास नकार दिला तर, त्याच्यासोबतचा रोजगार करार कलाच्या कलम 9 नुसार समाप्त केला जातो. 77 TK.

3. रोजगार कराराची सामग्री बदलणे इतर कारणांसाठी देखील शक्य आहे.

4. करारातील बदलाच्या आरंभकर्त्यांच्या आधारावर, रोजगार करारातील पक्षांच्या पुढाकाराने आणि तृतीय पक्षांच्या पुढाकाराने केलेल्या करारातील बदलांमध्ये फरक करणे शक्य आहे. या बदल्यात, पक्षांचा पुढाकार परस्पर आणि एकतर्फी असू शकतो (म्हणजे, कर्मचारी किंवा नियोक्त्याकडून येतो).

कराराच्या कायद्याच्या सामान्य तत्त्वावरून - "करार पूर्ण केले जाणे आवश्यक आहे" - हे खालीलप्रमाणे आहे की रोजगार कराराच्या सामग्रीमध्ये (त्याचा नवकल्पना) बदल त्याच पद्धतीने आणि ज्या स्वरूपात तो निष्कर्ष काढला गेला होता त्याच पद्धतीने शक्य आहे. ज्याप्रमाणे कराराचा निष्कर्ष दोन पक्षांच्या इच्छेची क्रिया आहे, त्याचप्रमाणे तो बदलताना या पक्षांच्या इच्छेची संबंधित अभिव्यक्ती गृहीत धरली पाहिजे. म्हणून, सामान्य नियम म्हणून, जर करारातील पक्षांची परस्पर इच्छा असेल तर रोजगार कराराची सामग्री बदलणे शक्य आहे. हा नियम टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या भाग 1 मध्ये समाविष्ट केला आहे, ज्यानुसार दुसऱ्या नोकरीमध्ये हस्तांतरणास केवळ कर्मचाऱ्याच्या लेखी संमतीने परवानगी आहे.

5. पुढाकार कर्मचाऱ्याकडून येऊ शकतो. तथापि, एक सामान्य नियम म्हणून, या प्रकारच्या कर्मचाऱ्यांच्या पुढाकारास नियोक्त्याला समाधान करण्याचा अधिकार (परंतु बंधन नाही) विनंती करण्यापेक्षा अधिक काहीही मानले जाऊ नये. या नियमाला अपवाद आहेत जेव्हा कर्मचाऱ्याची महत्त्वपूर्ण कामकाजाची परिस्थिती बदलण्याची विनंती नियोक्तासाठी अनिवार्य असते. उदाहरणार्थ, कला नुसार. श्रम संहितेच्या 93, गर्भवती महिलेच्या विनंतीनुसार, 14 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलासह पालकांपैकी एक (पालक, विश्वस्त) (18 वर्षाखालील अपंग मूल), तसेच आजारी व्यक्तीची काळजी घेणारी व्यक्ती वैद्यकीय अहवालानुसार कुटुंबातील सदस्य, नियोक्ता अर्ध-वेळ किंवा अर्ध-वेळ कामाचा आठवडा स्थापित करण्यास बांधील आहे (श्रम संहितेचा अनुच्छेद 93 आणि त्यावर भाष्य पहा). फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांचा अपवाद वगळता एखाद्या कर्मचाऱ्याने त्याच्या जीवनास आणि आरोग्यास धोका असल्यास काम करण्यास नकार दिल्यास, असा धोका दूर होत असताना नियोक्ता कर्मचाऱ्याला दुसरी नोकरी प्रदान करण्यास बांधील आहे (लेख पहा. कामगार संहितेचा 220 आणि त्यावरील भाष्य).

6. नियोक्ताच्या पुढाकाराने केलेल्या रोजगार कराराच्या नवकल्पनाचे मूल्यांकन समान पदांवरून केले पाहिजे. सामान्य नियमानुसार, महत्त्वपूर्ण कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल करण्याचा नियोक्ताचा प्रस्ताव कर्मचाऱ्याच्या प्रति-इच्छेचा अंदाज घेतो; या अटींमध्ये नियोक्ताद्वारे एकतर्फी बदल करण्याची परवानगी नाही. तथापि, अपवाद आहेत जेव्हा नियोक्ताचा संबंधित आदेश कर्मचाऱ्यासाठी अनिवार्य असतो आणि त्याचे पालन करण्यास नकार देणे हा शिस्तभंगाचा गुन्हा मानला जातो. परंतु अशा परिस्थितीत, कामगार कायदेशीर संबंधांच्या स्थिरतेच्या तत्त्वावर प्रश्नचिन्ह निर्माण केले जाते आणि अशी धमकी निर्माण केली जाते की कर्मचाऱ्यांचे श्रम बळजबरीने वापरले जातील, जे स्वतःची विल्हेवाट लावण्याच्या वैयक्तिक स्वातंत्र्याच्या घटनात्मक तत्त्वाचे उल्लंघन आहे. एखाद्याच्या कामाच्या क्षमतेची विल्हेवाट लावणे. म्हणून, पक्षांच्या कराराच्या पलीकडे जाणाऱ्या अटींवर कर्मचाऱ्याचे श्रम वापरण्याची शक्यता कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या अनेक निर्बंधांच्या अधीन आहे. कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय हस्तांतरण शक्य आहे: अ) विलक्षण स्वरूपाची कारणे असल्यास, ज्याची यादी कायद्यात निर्दिष्ट केली आहे; b) जर ते तात्पुरते असेल (कामगार संहितेचा अनुच्छेद 72.2 आणि त्यावर भाष्य पहा). सक्तीच्या श्रमाची शक्यता वगळणारी एक आवश्यक हमी म्हणजे कर्मचाऱ्याचा अधिकार आहे, कायद्यात समाविष्ट आहे, स्वत: च्या विनंतीनुसार रोजगार करार मुक्तपणे संपुष्टात आणण्याचा.

त्याच वेळी, कायदे नियोक्ताद्वारे एकतर्फीपणे रोजगार कराराच्या आवश्यक अटींमध्ये कायमस्वरूपी बदल करण्याची शक्यता प्रदान करते. अशा बदलास नियोक्त्यांच्या विशिष्ट श्रेणींद्वारेच परवानगी आहे. उदाहरणार्थ, नियोक्ता - एक व्यक्ती (कामगार संहितेचा कलम 306 आणि त्यावरील भाष्य पहा) आणि नियोक्ता - एक धार्मिक संस्था (कामगार संहितेचा अनुच्छेद 344 आणि त्यावरील भाष्य पहा) यांना एकतर्फी अटी बदलण्याचा अधिकार आहे. रोजगार करार, नवीन कामकाजाच्या परिस्थितीचा परिचय होण्यापूर्वी कर्मचाऱ्यांना अनुक्रमे किमान 14 आणि 7 कॅलेंडर दिवसांच्या लेखी चेतावणीच्या अधीन.

7. पुढाकार तृतीय पक्षांकडून येऊ शकतो, म्हणजे. कर्मचारी किंवा नियोक्ता व्यतिरिक्त इतर संस्था. असा विषय असू शकतो, उदाहरणार्थ, वैद्यकीय प्राधिकरण, जो कर्मचाऱ्याच्या वैद्यकीय तपासणीच्या निकालांवर आधारित असा निष्कर्ष काढतो की, वैद्यकीय संकेतांमुळे, निर्दिष्ट कर्मचाऱ्याला कामाच्या सुलभ परिस्थितीसह काम प्रदान करणे आवश्यक आहे. . ही आवश्यकता नियोक्तासाठी अनिवार्य आहे: तो कर्मचाऱ्याला कामाच्या सुलभ परिस्थितीसह नोकरी ऑफर करण्यास बांधील आहे. कर्मचा-याच्या संबंधात, वैद्यकीय प्राधिकरणाचा निष्कर्ष अनिवार्य मानला जाऊ शकत नाही. अशा प्रकारे, नियोक्ता, वैद्यकीय अहवालानुसार, कर्मचाऱ्याला दुसरी नोकरी ऑफर करण्यास बांधील आहे, आणि नंतरच्या, बदलीला संमती देण्याचा अधिकार आहे, परंतु त्यास नकार देण्याचा अधिकार देखील आहे (अनुच्छेद 73 पहा. कामगार संहितेचे आणि त्यावरील भाष्य).

जेव्हा न्यायालय तृतीय पक्ष म्हणून कार्य करते आणि दोषी कर्मचाऱ्याला विशिष्ट पदांवर राहण्याचा किंवा विशिष्ट क्रियाकलापांमध्ये गुंतण्याच्या अधिकारापासून वंचित ठेवण्याच्या स्वरूपात शिक्षा लादते तेव्हा परिस्थिती वेगळी असते (फौजदारी संहितेच्या अनुच्छेद 44, 47). न्यायालयाची ही कायदेशीर कृती सर्व व्यक्तींवर बंधनकारक आहे ज्यांना ते संबोधित केले आहे, प्रामुख्याने कर्मचारी आणि नियोक्ता. तथापि, हे कर्मचाऱ्याला न्यायालयाने घातलेल्या निर्बंधांच्या अधीन नसलेली नोकरी ऑफर करण्याचा नियोक्त्याचा अधिकार वगळत नाही, तसेच कर्मचाऱ्याचा समान नोकरीच्या हस्तांतरणास सहमती दर्शविण्याचा अधिकार वगळत नाही. विशिष्ट अधिकारापासून वंचित (प्रशासकीय संहितेचा अनुच्छेद 3.8) किंवा अपात्रता (प्रशासकीय संहितेचा अनुच्छेद 3.11) या स्वरूपात प्रशासकीय दंड विहित पद्धतीने लावला गेल्यास समान दृष्टिकोन शक्य आहे.

8. कामगार संहिता रोजगार करार आणि तृतीय पक्षाच्या इच्छेनुसार दुसर्या नोकरीमध्ये हस्तांतरणाची शक्यता प्रदान करते. एखाद्या कर्मचाऱ्याची दुसऱ्या नियोक्त्याकडे बदली झाल्यास, कर्मचाऱ्याची विनंती किंवा संमती व्यतिरिक्त, मागील नियोक्ताकडून अशा हस्तांतरणास संमती आणि नवीन नियोक्ताकडून आमंत्रण (किंवा हस्तांतरणास संमती) देखील आवश्यक आहे.

दुसऱ्या नियोक्त्याकडून कामासाठी लिखित स्वरूपात आमंत्रित केलेल्या कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणावरून काढून टाकल्याच्या तारखेपासून एका महिन्याच्या आत रोजगार करार करण्यास नकार देण्यास कायदा प्रतिबंधित करतो (श्रम संहितेचा कलम 64 आणि त्यावरील भाष्य पहा. ).

9. दुसऱ्या नोकरीत बदली बदलण्याच्या जागेवर अवलंबून असते: अ) नियोक्त्याच्या संस्थेमध्ये; ब) त्याच क्षेत्रातील दुसऱ्या नियोक्त्याकडे; c) नियोक्त्यासह दुसऱ्या ठिकाणी. शिवाय, एखाद्या कर्मचाऱ्याची वेगळ्या क्षेत्रात असलेल्या दुसऱ्या नियोक्त्याकडे बदली होण्याची शक्यता नाकारता येत नाही.

दुसऱ्या नियोक्त्याकडे हस्तांतरण सहसा तात्पुरते केले जाते. जर ते कायमस्वरूपी स्वरूपाचे असेल तर केवळ हस्तांतरणाबद्दल बोलण्याचे कारण नाही: येथे रोजगार कराराची विषय रचना बदलते (एक नियोक्ता दुसर्याने बदलला आहे). त्यानुसार, एक रोजगार संबंध अस्तित्त्वात नाही आणि एक नवीन निर्माण होतो. आम्ही अशा हस्तांतरणाबद्दल बोलत नाही, परंतु दुसऱ्या नियोक्त्याकडे हस्तांतरणाच्या मार्गाने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याबद्दल बोलत आहोत. अशा हस्तांतरणामध्ये कर्मचाऱ्यांसह सर्व इच्छुक पक्षांच्या इच्छेचे समन्वय समाविष्ट असते.

10. वेळेनुसार, दुसऱ्या कायमस्वरूपी आणि इतर तात्पुरत्या नोकरीवर (किंवा कायमस्वरूपी आणि तात्पुरत्या बदल्या) बदल्या भिन्न असतात. दुसऱ्या कायमस्वरूपी नोकरीत बदली कर्मचाऱ्याच्या संमतीने केली जाते, परंतु कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय तात्पुरती बदली शक्य आहे, म्हणजे. त्याच्यासाठी अनिवार्य आहेत आणि पुरेशा कारणाशिवाय हस्तांतरणास नकार देणे हा शिस्तभंगाचा गुन्हा मानला जातो.

11. हस्तांतरणाच्या कारणावर अवलंबून बदल्या बदलतात. ही कारणे कर्मचाऱ्याची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये, त्याची सामाजिक स्थिती किंवा उत्पादन स्वरूपाशी संबंधित असू शकतात. उदाहरणार्थ, दुसऱ्या नोकरीत बदलीचा आधार कर्मचाऱ्याची आरोग्य स्थिती असू शकतो (श्रम संहितेचा अनुच्छेद 73 आणि त्यावरील भाष्य पहा); उत्पादन स्वरूपाच्या हस्तांतरणाचा आधार म्हणजे असामान्य स्वरूपाची प्रकरणे घडणे (श्रम संहितेचा अनुच्छेद 72.2 आणि त्यावरील भाष्य पहा).

12. "दुसऱ्या नोकरीवर बदली" या संकल्पनेशी जवळचा संबंध आहे "दुसऱ्या कामाच्या ठिकाणी जाणे" ही संकल्पना. टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या आधारे, कर्मचाऱ्याच्या संमतीची त्याला त्याच नियोक्त्याकडून दुसऱ्या कामाच्या ठिकाणी, त्याच क्षेत्रात असलेल्या दुसऱ्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये हलविण्यासाठी किंवा त्याला दुसऱ्या यंत्रणा किंवा युनिटवर काम सोपवण्यासाठी आवश्यक नाही, जोपर्यंत यात बदल होत नाही. पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये.

जर रोजगार करार एखाद्या विशिष्ट कामाच्या ठिकाणी कामाच्या कामगिरीसाठी प्रदान करतो, तर दुसर्या युनिट, यंत्रणा किंवा मशीनवर कामाची नियुक्ती म्हणजे हस्तांतरण. उदाहरणार्थ, ड्रायव्हरला एकतर कामावर घेतले जाऊ शकते ज्यावर त्याचे श्रम वापरले जाणे अपेक्षित आहे त्या कारच्या मेकचे संकेत न देता किंवा या ब्रँडच्या संकेतासह. नंतरच्या प्रकरणात, त्याला दुसऱ्या ब्रँडच्या कारवर काम सोपविणे हे दुसऱ्या नोकरीसाठी हस्तांतरण मानले पाहिजे.

त्याच प्रकारे, एखाद्या कर्मचाऱ्याची एखाद्या संस्थेच्या एका स्ट्रक्चरल युनिटमधून दुसऱ्याकडे जाणे हे सहसा हस्तांतरण मानले जात नाही (जोपर्यंत रोजगार कराराच्या अटी बदलत नाहीत). तथापि, विद्यमान प्रशासकीय-प्रादेशिक विभागानुसार स्ट्रक्चरल युनिट्स एकाच भागात असल्यास हा नियम लागू होतो. न्यायिक सराव दर्शविल्याप्रमाणे, एका स्ट्रक्चरल युनिटमधून दुसऱ्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये जाणे, जरी हे युनिट्स त्याच भागात असले तरीही, जर हालचालीमुळे कर्मचाऱ्यांसाठी नवीन नोकरीची वाहतूक सुलभता लक्षणीयरीत्या बिघडली तर हस्तांतरण म्हणून अर्थ लावला जातो. म्हणून, या प्रकरणात हस्तांतरण आणि पुनर्स्थापना दरम्यान फरक करण्यासाठी औपचारिक निकष 19 एप्रिल 1991 एन 1032-1 "रशियन फेडरेशनमधील लोकसंख्येच्या रोजगारावर" आणि रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे स्थापित वाहतूक सुलभतेचा निकष असू शकतो. बेरोजगार म्हणून ओळखल्या जाणाऱ्या व्यक्तीला नोकरी देताना योग्य किंवा अनुपयुक्त नोकरीचा निर्णय घेताना विचारात घेतले जाते.

कोणत्याही परिस्थितीत, एखाद्या कर्मचाऱ्याला आरोग्याच्या कारणास्तव त्याच्यासाठी विरोधाभासी काम करण्यासाठी नियुक्त करण्याची परवानगी नाही.

कला पूर्ण मजकूर. टिप्पण्यांसह रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 72.1. 2019 साठी जोडण्यांसह नवीन वर्तमान आवृत्ती. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72.1 वर कायदेशीर सल्ला.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72.1 वर भाष्य

1. दुसऱ्या नोकरीत बदली हा रोजगार करार बदलण्याचा एक प्रकार आहे. असे हस्तांतरण कामगार जबाबदाऱ्यांचे पुनर्वितरण किंवा तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचाऱ्याची पुनर्स्थित करण्याची आवश्यकता, एंटरप्राइझमध्ये नवीन रिक्त पदांचा उदय, ज्यासाठी बदली आवश्यक आहे, कर्मचार्यांच्या करिअरच्या वाढीशी संबंधित समस्यांचे निराकरण तसेच इतर कारणांमुळे होऊ शकते.

टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या परिच्छेद 1 नुसार, त्याच नियोक्त्यासाठी काम सुरू ठेवताना, दुसऱ्या नोकरीमध्ये हस्तांतरण आहे:
- कर्मचाऱ्यांच्या श्रम कार्यात सतत बदल;
- कर्मचाऱ्यांच्या श्रम कार्यात तात्पुरता बदल;
- स्ट्रक्चरल युनिटचा कायमस्वरूपी बदल ज्यामध्ये कर्मचारी काम करतो (जर स्ट्रक्चरल युनिट रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केले असेल);
- स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये तात्पुरता बदल ज्यामध्ये कर्मचारी काम करतो (जर स्ट्रक्चरल युनिट रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केले असेल);
- कर्मचा-यांच्या श्रम कार्यामध्ये आणि ज्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये कर्मचारी काम करतो त्यामध्ये एकाच वेळी कायमस्वरूपी बदल (जर स्ट्रक्चरल युनिट रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केले असेल तर);
- एकाच वेळी कर्मचाऱ्यांच्या श्रम कार्यामध्ये आणि स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये एक तात्पुरता बदल ज्यामध्ये कर्मचारी काम करतो (जर स्ट्रक्चरल युनिट रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केले असेल तर);
- नियोक्त्यासह दुसऱ्या क्षेत्रात कामावर स्थानांतरित करा.

कर्मचाऱ्याला दुसऱ्या नोकरीत स्थानांतरित करण्याच्या सूचीबद्ध कारणांचा विचार करूया.

2. कला नुसार. कला. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या 15, 57, रोजगार करारामध्ये समाविष्ट करण्यासाठी कर्मचाऱ्याचे श्रमिक कार्य अनिवार्य आहे. श्रमिक कार्य म्हणजे स्टाफिंग टेबल, व्यवसाय, विशिष्टता, पात्रता दर्शविणाऱ्या स्थितीनुसार काम करणे; कर्मचाऱ्याला नियुक्त केलेल्या कामाचा विशिष्ट प्रकार.

या प्रकरणात, स्थिती ही संस्थेची एक कर्मचारी एकक आहे, जी कर्मचा-याचे अधिकार, कर्तव्ये आणि जबाबदाऱ्यांची संपूर्णता, त्याच्या क्षमतेची सीमा निर्धारित करते. हस्तांतरणाच्या परिणामी, लेखापालाचे पद धारण करणाऱ्या कर्मचाऱ्याची मुख्य लेखापालाच्या पदावर बदली केली जाऊ शकते (अर्थातच, जर त्याने या पदाच्या आवश्यकता पूर्ण केल्या तर).

व्यवसाय हा एक प्रकारचा कार्य क्रियाकलाप किंवा व्यवसाय आहे ज्यासाठी विशिष्ट प्रशिक्षण, विशेष कौशल्ये आणि संबंधित ज्ञान आवश्यक आहे. औद्योगिक आणि तांत्रिक प्रशिक्षणादरम्यान कर्मचाऱ्याने व्यवसाय आत्मसात केला आहे. ते बदलणे म्हणजे वेगळ्या व्यवसायात गुंतणे (या प्रकरणात, कर्मचाऱ्याकडे नवीन व्यवसायासाठी आवश्यक ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमता असणे आवश्यक आहे). उदाहरणार्थ, मेकॅनिक मेकॅनिकचे काम करू शकतो.

विशेषता हा एक प्रकारचा व्यवसाय आहे जो श्रम विभागणीच्या परिणामी स्थापित केला जातो (उदाहरणार्थ, ऑर्थोपेडिक डॉक्टर). पात्रता म्हणजे एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या व्यावसायिक प्रशिक्षणाची पदवी आणि प्रकार. कामगारांसाठी, पात्रता त्यांनी केलेल्या कामाच्या प्रकारानुसार निर्धारित केली जाते.

कर्मचाऱ्याला सोपविलेले विशिष्ट प्रकारचे काम त्याच्या रोजगार करारामध्ये सूचित केले जाते आणि नोकरीच्या वर्णनाद्वारे निर्धारित केले जाते.

अशा प्रकारे, कर्मचाऱ्याच्या कामगार कार्यामध्ये (स्थिती, व्यवसाय, विशेषता, नियुक्त केलेल्या कामाचा विशिष्ट प्रकार) रोजगार करारामध्ये काय प्रदान केले गेले आहे याच्या तुलनेत दुसऱ्या नोकरीमध्ये बदल करणे होय. नियमानुसार, त्यात बदल कर्मचाऱ्यांच्या पगारातील बदलाशी संबंधित आहे.

3. बदल्यात, स्ट्रक्चरल युनिट हा एंटरप्राइझचा अधिकृतपणे नियुक्त केलेला भाग आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या न्यायालयांद्वारे अर्जावर रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलांच्या प्लेनमच्या ठरावाच्या परिच्छेद 16 नुसार, संरचनात्मक विभागांना शाखा, प्रतिनिधी कार्यालये, तसेच विभाग, कार्यशाळा म्हणून समजले पाहिजे. विभाग इ.

आर्टच्या तरतुदींवर आधारित. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57, रोजगार करारामध्ये स्वतंत्र स्ट्रक्चरल युनिट आणि कर्मचारी या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये काम करण्यासाठी नियुक्त केले असल्यास त्याचे स्थान सूचित करणे आवश्यक आहे. कोणत्याही परिस्थितीत, रोजगार कराराने कामाचे ठिकाण सूचित केले पाहिजे. हे नियोक्ताचे स्थान आवश्यक नाही - कायदेशीर अस्तित्व, त्याच्या घटक दस्तऐवजांमध्ये सूचित केले आहे. उदाहरणार्थ, एखादी संस्था अनेक उत्पादन इमारतींच्या मालकीची किंवा भाड्याने देऊ शकते. त्याच वेळी, त्यांच्यापासून दूर असलेल्या वेगळ्या अनिवासी परिसर लेखा, कायदेशीर विभाग इत्यादींसाठी वाटप केले जाऊ शकतात. कर्मचाऱ्याशी रोजगार करार पूर्ण करताना, कर्मचाऱ्याने ज्या पत्त्यावर त्याचे श्रमिक कार्य केले पाहिजे ते अचूकपणे सूचित करणे आवश्यक आहे.

टिप्पणी केलेल्या लेखातून खालीलप्रमाणे, हस्तांतरण शक्य आहे, परिणामी कर्मचारी दुसर्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये काम करेल.

टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या परिच्छेद 1 मध्ये एक खंड आहे - स्ट्रक्चरल युनिट सुरुवातीला रोजगार करारामध्ये सूचित केले जाणे आवश्यक आहे. वास्तविक, हा संकेत कलेच्या आधारे अनिवार्य आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57 नुसार जेव्हा नियोक्त्याने स्ट्रक्चरल विभागांचे वाटप केले होते आणि त्यापैकी एकामध्ये कर्मचारी नियुक्त केला होता. जर, विद्यमान स्ट्रक्चरल युनिट पाहता, सुरुवातीला ते कर्मचाऱ्यांसह रोजगार करारामध्ये प्रतिबिंबित झाले नाही, तर जेव्हा ते प्रत्यक्षात बदलते, तेव्हा कर्मचाऱ्याला दुसऱ्या नोकरीवर स्थानांतरित करण्याबद्दल बोलले पाहिजे.

जर स्ट्रक्चरल युनिट त्याच्या अनुपस्थितीमुळे रोजगार करारामध्ये हायलाइट केले गेले नसेल (संस्थेकडे शाखा, प्रतिनिधी कार्यालये, कार्यशाळा, विभाग इ. नाहीत), तर या आधारावर हस्तांतरण करणे अशक्य आहे. आम्ही फक्त कर्मचाऱ्यांचे श्रम कार्य बदलण्याबद्दल बोलू शकतो.

हे देखील लक्षात घेतले पाहिजे की कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 72.1 स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये बदल करण्यास परवानगी देतो ज्यामध्ये कर्मचारी पूर्वी काम करत होता, त्याच्या श्रम कार्यामध्ये एकाचवेळी बदल करून.

4. नियोक्त्यासह दुसऱ्या परिसरात कामावर बदली करणे हा देखील दुसऱ्या नोकरीत बदलीचा एक प्रकार आहे. हे अशा प्रकरणांना लागू होते जेथे नियोक्ता त्याच्या क्रियाकलाप करतो ते ठिकाण बदलते आणि कर्मचारी त्याचे अनुसरण करतो. या प्रकरणात, कर्मचारी ज्या ठिकाणी कर्तव्ये पार पाडतो ते बदलते, ज्यामध्ये रोजगार करारामध्ये बदल होतो. या प्रकरणात, स्ट्रक्चरल युनिट ज्यामध्ये कर्मचारी काम करतो आणि (किंवा) त्याचे कार्य कार्य अपरिवर्तित राहू शकते.

कर्मचाऱ्याने नियोक्तासह दुसऱ्या ठिकाणी काम करण्यास नकार देणे हे रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे एक सामान्य कारण आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 मधील कलम 9).

दुसरे क्षेत्र संबंधित परिसराच्या प्रशासकीय-प्रादेशिक सीमांच्या बाहेरील क्षेत्र म्हणून समजले पाहिजे (न्यायालयांद्वारे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अर्जावर रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा परिच्छेद 16 पहा) . पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणापासूनचे अंतर नगण्य असले तरीही, परिसरात बदल केल्यास या आधारावर कर्मचाऱ्याची बदली होईल.

या प्रकरणात, कर्मचाऱ्याला दुसऱ्या ठिकाणी जाणे आवश्यक असू शकते, जिथे त्याचे काम हस्तांतरणाच्या संदर्भात करावे लागेल. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 169, जेव्हा एखादा कर्मचारी, नियोक्त्याशी पूर्व कराराने, दुसऱ्या क्षेत्रात काम करण्यासाठी हलतो, तेव्हा नियोक्ता कर्मचाऱ्याला, त्याच्या कुटुंबातील सदस्यांना हलविण्याच्या आणि वाहतुकीच्या खर्चासाठी कर्मचाऱ्याला परतफेड करण्यास बांधील आहे. मालमत्ता (अपवाद अशी प्रकरणे आहेत जेव्हा नियोक्ता कर्मचाऱ्याला वाहतुकीचे योग्य साधन प्रदान करतो); नवीन निवासस्थानी स्थायिक होण्यासाठी खर्च. या प्रकरणात, खर्चाच्या प्रतिपूर्तीची विशिष्ट रक्कम रोजगार कराराच्या पक्षांच्या कराराद्वारे निर्धारित केली जाते.

5. सामान्य नियम म्हणून, दुसऱ्या नोकरीत बदली करण्याची परवानगी फक्त कर्मचाऱ्याच्या लेखी संमतीने दिली जाते. कर्मचाऱ्याने स्वतंत्रपणे त्याच्या क्षमतांचे आणि दुसऱ्या जॉब फंक्शन किंवा दुसऱ्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये काम करण्याच्या तयारीचे मूल्यांकन केले पाहिजे. जर कर्मचारी प्रस्तावित हस्तांतरणास सहमत नसेल, तर त्याच अटींनुसार नियोक्त्याला कोणतेही मंजूरी लागू करण्याचा अधिकार नाही;

या प्रकरणात, हस्तांतरणाची विनंती करणार्या कर्मचार्याकडून लेखी अर्ज सादर करणे उचित आहे रोजगार करारासाठी योग्य करार करणे आवश्यक आहे; कर्मचाऱ्याच्या संमतीची त्याच्या स्वाक्षरीद्वारे देखील पुष्टी केली जाते "मी सहमत आहे" बदली ऑर्डरमध्ये. दुसऱ्या शब्दांत, कर्मचाऱ्याची इच्छा दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे.

रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार तयार करताना, त्यात कामगार कार्य आणि (किंवा) स्ट्रक्चरल युनिट बदलण्याबाबत किंवा दुसऱ्या ठिकाणी काम सुरू ठेवण्याबाबतच्या सूचनांचा समावेश असावा, या संबंधात बदललेल्या परिस्थिती (मोबदला, अधिकार आणि दायित्वे) कर्मचाऱ्यांचे, इ.), आणि बदलीच्या कालावधीबद्दलची माहिती - ती कायमस्वरूपी असो वा तात्पुरती. तात्पुरत्या हस्तांतरणाचा कालावधी त्या कालावधीपर्यंत मर्यादित आहे ज्यासाठी तो रोजगार कराराच्या करारामध्ये निर्दिष्ट केला जाईल.

कायमस्वरूपी हस्तांतरणामुळे प्रश्न निर्माण होत नसतील, तर तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या संकल्पनेसाठी तपशील आवश्यक आहेत. टिप्पणी केलेल्या लेखाचा विचार कलाशी पद्धतशीर संबंधाने केला पाहिजे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 72.2, जो स्थापित करतो की पक्षांच्या कराराद्वारे, लिखित स्वरूपात निष्कर्ष काढला जातो, एखाद्या कर्मचाऱ्याला एकाच नियोक्तासह एका वर्षाच्या कालावधीसाठी तात्पुरते दुसऱ्या नोकरीमध्ये स्थानांतरित केले जाऊ शकते आणि अशा परिस्थितीत जेथे असे हस्तांतरण तात्पुरते गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याला बदलण्यासाठी केले जाते, जे कायद्यानुसार, त्यांचे कामाचे ठिकाण राखून ठेवतात - हा कर्मचारी कामावर परत येईपर्यंत (अनुच्छेद 72.2 चे भाष्य पहा).

कर्मचाऱ्याच्या दुसऱ्या नोकरीत बदली करण्याच्या ऑर्डरचे स्वरूप (सूचना): N T-5 - एका कर्मचाऱ्यासाठी, N T-5a - कामगारांच्या गटाच्या हस्तांतरणासाठी - एकत्रित केले जातात (राज्याच्या ठरावाद्वारे मंजूर रशियन फेडरेशनची सांख्यिकी समिती 5 जानेवारी 2004 एन 1 "कामगार आणि त्याच्या देयकाच्या लेखाकरिता प्राथमिक लेखा दस्तऐवजीकरणाच्या युनिफाइड फॉर्मच्या मंजुरीवर"). तथापि, 1 जानेवारी 2013 पासून, रशियाच्या वित्त मंत्रालयाच्या एन पीझेड-10/2012 च्या माहितीनुसार, हे फॉर्म वापरण्यासाठी अनिवार्य नाहीत.

ऑर्डर (सूचना) कर्मचाऱ्याच्या स्वाक्षरीनुसार प्रत्यक्ष काम सुरू झाल्यापासून तीन दिवसांच्या आत घोषित केली जाते, जी कर्मचार्याच्या वैयक्तिक स्वाक्षरीद्वारे प्रमाणित केली जाते.

कर्मचाऱ्याला दुसऱ्या नोकरीत स्थानांतरित करण्याचा आदेश (सूचना) कर्मचाऱ्याच्या वर्क बुकमध्ये संबंधित नोंद करण्याचा आधार आहे. 16 एप्रिल 2003 एन 225 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीने मंजूर केलेल्या कामाच्या पुस्तकांची देखभाल आणि संग्रहण, वर्क बुक फॉर्म तयार करणे आणि नियोक्त्यांना प्रदान करणे या नियमांच्या कलम 4 नुसार, केवळ दुसर्या कायमस्वरूपी नोकरीवर हस्तांतरणाबद्दल माहिती वर्क बुकमध्ये प्रविष्ट केले आहे.

तसेच, विशेषतः, फॉर्म N T-2 च्या वैयक्तिक कार्डमध्ये एक नोंद केली जाते, टाइम शीटमध्ये बदल केले जातात.

कर्मचाऱ्याच्या लेखी संमतीशिवाय दुसऱ्या नोकरीत बदली करणे केवळ कलाच्या भाग 2, 3 मध्ये प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्येच शक्य आहे. 72.2 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. अशाप्रकारे, जर आपत्कालीन परिस्थिती उद्भवली ज्यामध्ये व्यावसायिक क्रियाकलापांचा सामान्य मार्ग अशक्य झाला, तर कर्मचाऱ्याला त्याच्या संमतीशिवाय त्याच नियोक्तासह रोजगार कराराद्वारे निर्धारित न करता काम करण्यासाठी हस्तांतरित केले जाऊ शकते, परंतु केवळ ही प्रकरणे टाळण्यासाठी किंवा त्यांचे परिणाम दूर करण्यासाठी, आणि एक महिन्यापर्यंतच्या कालावधीसाठी.

डाउनटाइमच्या प्रकरणांमध्ये, तसेच जेव्हा मालमत्तेचा नाश किंवा नुकसान टाळण्यासाठी किंवा तात्पुरते अनुपस्थित कर्मचाऱ्याची बदली करणे आवश्यक असते, परंतु केवळ अशा परिस्थितीत जेव्हा हे आपत्कालीन परिस्थितीमुळे होते, कर्मचाऱ्याचे काम न करण्याच्या संमतीशिवाय बदली त्याच नियोक्त्याबरोबर रोजगार कराराद्वारे विहित केलेल्या एका महिन्यापर्यंतच्या कालावधीसाठी देखील परवानगी आहे. आणि अशा परिस्थितीतही, कमी पात्रता आवश्यक असलेल्या नोकरीमध्ये बदली केवळ कर्मचाऱ्याच्या लेखी संमतीनेच केली जाऊ शकते.

6. कर्मचा-याच्या लिखित विनंतीनुसार किंवा त्याच्या लिखित संमतीने, कर्मचा-याला दुसर्या नियोक्तासह कायमस्वरूपी कामावर स्थानांतरित केले जाऊ शकते.

वास्तविक, येथे आम्ही रोजगार कराराच्या समाप्तीबद्दल बोलत आहोत, आणि ते बदलण्याबद्दल नाही. भाग 5 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 77 मध्ये एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार किंवा त्याच्या संमतीने, दुसर्या नियोक्त्यासाठी काम करण्यासाठी किंवा निवडक नोकरी (पदावर) हस्तांतरित करण्यासाठी रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे कारण प्रदान केले आहे. कर्मचाऱ्याला कामावर ठेवण्याबाबत दुसऱ्या नियोक्त्याशी करार झाला असल्यास हे शक्य आहे (). या प्रकरणात रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा कलम 64 कर्मचार्यांना खालील हमी प्रदान करतो: नवीन नियोक्त्याने एका महिन्याच्या आत, दुसर्या नियोक्त्याकडून हस्तांतरण म्हणून काम करण्यासाठी लेखी आमंत्रित केलेल्या कर्मचाऱ्यांना रोजगार करार करण्यास नकार देण्यास मनाई आहे. त्यांच्या मागील कामाच्या ठिकाणावरून डिसमिसची तारीख.

7. त्याला त्याच नियोक्त्याकडून दुसऱ्या कामाच्या ठिकाणी, त्याच क्षेत्रात असलेल्या दुसऱ्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये हलवणे, किंवा त्याला दुसऱ्या यंत्रणा किंवा युनिटवर काम सोपवणे, जर यात पक्षांनी ठरवलेले बदल होत नसतील, तर ते हस्तांतरण नाही आणि तसे होत नाही. रोजगार कराराच्या अटींची संमती आवश्यक आहे.

येथे काही विसंगती आहे. टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या भाग 1 मध्ये असे म्हटले आहे की स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये कायम किंवा तात्पुरता बदल ज्यामध्ये कर्मचारी काम करतो (जर स्ट्रक्चरल युनिट रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केले असेल तर) दुसर्या नोकरीमध्ये हस्तांतरण आहे. त्याच वेळी, आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, ज्या प्रकरणात नियोक्त्याने स्ट्रक्चरल युनिट्सचे वाटप केले आहे आणि कर्मचाऱ्याला त्यापैकी एकामध्ये नियुक्त केले आहे, अशा स्ट्रक्चरल युनिटचे संकेत रोजगार करारामध्ये कलानुसार अनिवार्य आहे. 57 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

तथापि, त्याच लेखाच्या भाग 3 मध्ये, आमदार पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी न बदलता, त्याच क्षेत्रात स्थित दुसर्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये जाण्याचा संकेत देतो, जे हस्तांतरण नाही.

आम्ही असे गृहीत धरू शकतो की स्ट्रक्चरल युनिट सुरुवातीला कर्मचाऱ्यांसह रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केलेले नव्हते (उदाहरणार्थ, रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या वेळी एंटरप्राइझची रचना अद्याप तयार झाली नव्हती). त्यानंतर, जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला उदयोन्मुख स्ट्रक्चरल युनिटला “नियुक्त” केले जाते, तेव्हा त्याच्या रोजगाराच्या कराराच्या इतर कोणत्याही अटी बदलणार नाहीत (कर्मचारी ज्या पत्त्यावर त्याच्या क्रियाकलाप करेल त्या पत्त्यातील बदल शक्य आहे, तर स्थान कायम राहिले पाहिजे. सारखे). या प्रकरणात, हस्तांतरण औपचारिक करण्याचा प्रश्न उद्भवणार नाही, जरी स्ट्रक्चरल युनिट दर्शविणाऱ्या वर्तमान रोजगार करारामध्ये समायोजन करणे आवश्यक असेल ज्यामध्ये कर्मचाऱ्याने त्याचे श्रम कार्य केले पाहिजे.

त्याच नियोक्त्याकडून दुसऱ्या कामाच्या ठिकाणी कर्मचाऱ्याच्या हालचालींवरही हेच लागू होते - उदाहरणार्थ, दुसऱ्या कार्यालयात किंवा त्याच परिसरात असलेल्या दुसऱ्या इमारतीत. हे विशेषतः नियोक्त्याने दुसरे कार्यालय किंवा उत्पादन परिसर भाड्याने घेतलेले असू शकते आणि बरेचदा घडते.

हालचालीची वैशिष्ठ्यता आणि हस्तांतरणापासून त्याचा फरक सर्व प्रथम, ज्या क्षेत्रामध्ये कर्मचाऱ्याने त्याचे श्रमिक कार्ये पार पाडली पाहिजेत त्या क्षेत्राच्या अपरिवर्तनीयतेवर आधारित आहे.

प्रथम, कामाचे नवीन ठिकाण त्याच परिसराच्या प्रशासकीय-प्रादेशिक सीमांमध्ये स्थित असणे आवश्यक आहे जे मूळत: रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केले गेले होते. आणि या प्रकरणात, विवाद टाळण्यासाठी, नवीन कामाच्या ठिकाणच्या कर्मचाऱ्यांसाठी वाहतूक सुलभतेची वैशिष्ट्ये विचारात घेणे उचित आहे.

दुसरे म्हणजे, पुनर्स्थापनेच्या परिणामी, कर्मचाऱ्यांचे श्रम कार्य आणि पक्षांनी निर्धारित केलेल्या रोजगार कराराच्या इतर अटी बदलू नयेत. हे सर्व आवश्यक घटकांच्या रोजगार करारातील उपस्थिती सूचित करते, कामाचे ठिकाण (अनिवार्य अट) अजूनही बदलण्याच्या अधीन आहे हे लक्षात घेऊन.

एखाद्या कर्मचाऱ्याला दुसऱ्या यंत्रणा किंवा युनिटवर काम करण्यासाठी नियुक्त करणे, जर यामुळे पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल होत नसेल, तर ते स्थानांतर आहे, हस्तांतरण नाही आणि कर्मचाऱ्याच्या संमतीची आवश्यकता नाही, ज्यासाठी अगदी न्याय्य आहे. उदाहरणार्थ, ज्या बसवर कर्मचारी - वाहनाचा ड्रायव्हर आपली नियुक्त कर्तव्ये पार पाडत होता, त्या बसचे बिघाड झाल्यास, नियोक्ता - मोटार वाहतूक उपक्रम त्याला स्थानांतराचा आदेश जारी करून त्वरीत दुसऱ्या सेवायोग्य बसमध्ये हलवू शकतो, आणि हस्तांतरणासाठी नाही. कर्मचाऱ्याने स्वाक्षरीच्या विरूद्ध या आदेशासह स्वतःला देखील परिचित केले पाहिजे.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता त्या कालावधीची स्थापना करत नाही ज्यामध्ये नियोक्ता कर्मचाऱ्याला आगामी पुनर्स्थापनाबद्दल सूचित करण्यास बांधील आहे. तथापि, जेथे शक्य असेल तेथे, नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याच्या आगामी पुनर्वसनाची आगाऊ सूचना द्यावी.

8. सर्व प्रकरणांमध्ये, एखाद्या कर्मचाऱ्याला आरोग्याच्या कारणास्तव त्याच्यासाठी विरोधाभासी असलेल्या नोकरीमध्ये स्थानांतरित करण्यास आणि तितकेच बदल करण्यास मनाई आहे.

एखाद्या कर्मचाऱ्याला विशिष्ट काम करण्यासाठी वैद्यकीय विरोधाभास आहेत की नाही हे नियोक्ता कसे ओळखू शकतो याबद्दल प्रश्न उद्भवू शकतो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 65, जे दस्तऐवजांची यादी स्थापित करते जे कर्मचारी रोजगार करार पूर्ण करताना नियोक्ताला प्रदान करण्यास बांधील आहे, त्यात वैद्यकीय प्रमाणपत्र प्रदान करण्याची अट नाही. या लेखानुसार, काही प्रकरणांमध्ये, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कार्याची वैशिष्ट्ये विचारात घेऊन, इतर फेडरल कायदे, रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांचे आदेश आणि रशियन फेडरेशनच्या सरकारचे ठराव प्रदान करू शकतात. रोजगार करार पूर्ण करताना अतिरिक्त कागदपत्रे सादर करण्याची आवश्यकता. उदाहरणार्थ, कला भाग 3 नुसार. "रशियन फेडरेशनमधील नगरपालिका सेवेवर" फेडरल कायद्याच्या 16, नगरपालिका सेवेत प्रवेश करताना, नागरिक इतर गोष्टींबरोबरच, नगरपालिका सेवेत प्रवेश प्रतिबंधित करणाऱ्या रोगाच्या अनुपस्थितीबद्दल वैद्यकीय संस्थेकडून निष्कर्ष सादर करतो.

जर नियोक्ताला हे माहित नसेल की कर्मचार्याला आरोग्याच्या कारणास्तव नवीन नोकरी करण्यापासून प्रतिबंधित केले गेले आहे, तर असे हस्तांतरण बेकायदेशीर मानले जाईल.

एखाद्या कर्मचाऱ्यासाठी, एखाद्या विशिष्ट नोकरीसाठी विरोधाभास असल्यास, नियोक्ताला वैद्यकीय संस्थेकडून संबंधित प्रमाणपत्र प्रदान करणे उचित आहे. या बदल्यात, नियोक्त्यासाठी, जरी कर्मचारी हस्तांतरणास सहमती देत असला तरीही, आरोग्याच्या कारणास्तव हे काम कर्मचार्यासाठी प्रतिबंधित नाही याची पुष्टी करणारी पावती प्रदान करणे त्याच्यासाठी अनावश्यक होणार नाही.

9. कर्मचाऱ्याचे दुसऱ्या नोकरीवर बेकायदेशीर हस्तांतरणाच्या प्रकरणांमध्ये (उदाहरणार्थ, एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या लेखी संमतीशिवाय दुसऱ्या कायमस्वरूपी नोकरीवर स्थानांतरित केले जाते), खालील गोष्टी लक्षात ठेवाव्यात.

दुसऱ्या नोकरीत बदली बेकायदेशीर घोषित केल्यास, कर्मचाऱ्याला त्याच्या पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी पुनर्स्थापित करणे आवश्यक आहे.

त्याच वेळी, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 237 मध्ये कर्मचाऱ्याला झालेल्या नैतिक हानीसाठी भरपाईची तरतूद आहे. नियोक्त्याच्या कोणत्याही बेकायदेशीर कृती किंवा निष्क्रियतेमुळे बेकायदेशीर हस्तांतरणाच्या बाबतीत कर्मचाऱ्यांना आर्थिक स्वरुपात नैतिक नुकसान भरपाई मिळू शकते.

कर्मचाऱ्याला झालेल्या नैतिक हानीसाठी भरपाईचे नियम, आर्टद्वारे स्थापित. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 237, सामान्य नागरी लोकांपेक्षा भिन्न आहेत. हे प्रदान करते की बेकायदेशीर कृती किंवा नियोक्त्याच्या निष्क्रियतेमुळे कर्मचाऱ्याला झालेल्या नैतिक नुकसानीची भरपाई रोजगार करारातील पक्षांच्या कराराद्वारे निर्धारित रकमेमध्ये रोखीने केली जाते. थोडक्यात, नैतिक हानीचा पुरावा म्हणजे कर्मचाऱ्यांच्या हक्कांच्या उल्लंघनाची स्थापित वस्तुस्थिती आहे.

तसेच, नियोक्ताच्या बेकायदेशीर दोषी कृतींमुळे (निष्क्रियता) कर्मचाऱ्याच्या मालमत्तेचे नुकसान होण्याच्या सर्व प्रकरणांमध्ये, नियोक्ता आर्थिकदृष्ट्या जबाबदार होतो, ज्यामध्ये नियोक्त्याने कायद्याचे उल्लंघन केल्यामुळे कर्मचाऱ्याला काम करण्याची संधी वंचित ठेवली जाते. कायद्यानुसार, नियोक्ताच्या चुकीमुळे कर्मचाऱ्याने काम केले नाही अशा संपूर्ण कालावधीसाठी कर्मचाऱ्याच्या सरासरी कमाईच्या रकमेमध्ये सक्तीने गैरहजर राहणे दिले जाते (हे अशा प्रकरणांना देखील लागू होते जेथे कर्मचाऱ्याने दुसरी नोकरी नाकारली. त्याची बेकायदेशीरपणे बदली करण्यात आली होती).

त्याच वेळी, कायद्याच्या आवश्यकतांचे पालन करून केलेल्या हस्तांतरणाच्या बाबतीत, कर्मचाऱ्याने काम करण्यास नकार देणे हे कामगार शिस्तीचे उल्लंघन म्हणून ओळखले जाते आणि परिच्छेद 19 नुसार कामावर अनुपस्थिती अनुपस्थित मानली जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या न्यायालयांनी केलेल्या अर्जावर रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनमचा ठराव.

आर्टवर आणखी एक टिप्पणी. 72.1 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता

3. रोजगार कराराची सामग्री बदलणे इतर कारणांसाठी देखील शक्य आहे.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72.1 वर वकिलांकडून सल्लामसलत आणि टिप्पण्या

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72.1 बद्दल आपल्याला अद्याप प्रश्न असल्यास आणि आपण प्रदान केलेल्या माहितीच्या प्रासंगिकतेबद्दल खात्री बाळगू इच्छित असल्यास, आपण आमच्या वेबसाइटच्या वकिलांचा सल्ला घेऊ शकता.

तुम्ही फोनद्वारे किंवा वेबसाइटवर प्रश्न विचारू शकता. प्रारंभिक सल्लामसलत दररोज मॉस्को वेळेनुसार 9:00 ते 21:00 पर्यंत विनामूल्य आयोजित केली जाते. 21:00 ते 9:00 दरम्यान प्राप्त झालेल्या प्रश्नांवर दुसऱ्या दिवशी प्रक्रिया केली जाईल.